Пути совершенствования системы оплаты труда

– использовать обоснованные нормы трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);

– применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации;

– создавать высокую материальную заинтересованность в результатах труда.

–        всех необходимых условий для эффективной работы.

1.3.Формы и системы оплаты труда.

Формы оплаты труда предоставляют собой способы установления зависимости величины заработной платы работника от затраченного им общественного необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих труда и фактически затраченное время [10, с.48]. Основными измерителями затрат труда являются: рабочее время (дни, часы); количество изготовленной продукции и количество выполненных операций. Приведенным измерителям затрат труда соответствует две формы заработной платы: сдельная и повременная.

Сдельная и повременная формы оплаты труда подразделяются на системы. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления величины заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда [11, с.40].

Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

Формы и системы оплаты труда работников организаций устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора или соглашения [12, с.37].

В зависимости от условий работы каждое предприятие имеет право самостоятельно выбирать форму и систему оплаты труда. Традиционно применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Причем как повременная, так и сдельная форма оплаты труда применяются в сочетании с различными премиальными системами, которые позволяют установить зависимость заработной платы от конечных результатов хозяйственной деятельности.

Повременная форма оплаты труда – такая форма, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. Такая форма чаще всего применяется для оплаты труда служащих (специалистов, руководителей) [1,с.73].

Контроль выполнения плановых работ производится с помощью должностных инструкций и оперативных заданий руководства. Общая сумма заработной платы состоит из трех основных составляющих:

      основная заработная плата за отработанное время (оклад, ставка);

      дополнительная заработная плата за условия труда (доплаты и надбавки);

      премия за основные результаты хозяйственной деятельности [8,с.74]. По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. Повременная оплата ориентируется, следовательно, только на степень сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким-то иным способом.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К ним относятся:

1.     Строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

2.     Правильное присвоение рабочим – повременщикам тарифных разрядов (или окладов – в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в стогом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

3.     Разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

4.     Оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени [7, с.208].

При повременной оплате труда размер заработной платы не зависти от производительности труда, но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции при росте производительности труда будет уменьшаться. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

По способу начисления повременная заработная плата подразделяется на:

      помесячную, при которой заработная плата определяется исходя из твердых месячных ставок (окладов), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и количества фактически отработанных дней;

      почасовую, при которой заработная плата определяется исходя из часовой тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных им часов за расчетный период.

Системы повременной формы оплаты труда:

1.     Простая повременная система. Заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

Расчет з /платы по простой повременной системе производится по формуле:

Зф=Зн*Тф/Тн,   (2.1)

Где Зф- фактическая оплата труда за месяц, руб.; Зн- установленный работнику должностной оклад (тарифная ставка) за месяц,руб.; Тф,Тн – соответственно фактическая и номинальная продолжительность работы за месяц [8, с.74].

Повременно - премиальная система оплаты труда применяется в случаях, когда различия в условиях производства и квалификации рабочих- повременщиков велики и необходимо учесть не только дифференциацию и квалификацию труда, но и целый ряд психологических и экономических факторов. Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы (Зд), которая в свою очередь зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда:

Зд= Зн (Ди+Дс+Дм+Дк+Дн), (2.2)

Где Ди – доплата за интенсивность труда, %; Дс – надбавка за совмещение профессий, %; Дм – доплата за многосменный режим, работу в вечернее и ночное время, %; Дб – доплата бригадирам и звеньевым, %; Дн – доплата за ненормируемый рабочий день, %.

В настоящее время организации в коллективном договоре или положении об оплате труда сами устанавливают размеры доплат и надбавок по указанным выше составляющим.

Повременная оплата с контролируемой выработкой предусматривает изменение тарифной ставки в сторону увеличения / уменьшения в зависимости от выполнения норм выработки, обслуживания, а также соблюдение трудовой дисциплины. Такая система получила широкое применение в экономически развитых странах.

Система плавающих окладов: в каждом следующем месяце формируется новый оклад в зависимости от определенного в организации базового показателя: выручка от реализации, размер дохода, величина прибыли, уровень рентабельности, производительность труда.

Сдельная оплата применяется там, где возможен количественный и качественный учет выработки и технически обоснованно нормирование выработки[9, с.73].

Заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственный операциях, тоннах, штуках и т.п.).

Она применяется тогда, когда:

 Имеется количественный результата труда;

 Количественный результат труда может быть измерен;

 Существует необходимость увеличить объемы произведенной продукции или выполненных работ, услуг;

 Рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности[14, с.211].

Сдельная оплата труда устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

n

З сд =Σ Vi*Зi 

i=1

З сд – сдельный заработок рабочего, руб.; Vi – объем выполненной i-й работы, руб.; Зi – расценка оплаты труда на i-ю работу, руб./ед.; n – число видов работ в сдельном наряде, ед.

Сдельно- премиальная система оплаты труда предусматривает наряду со сдельным заработком, рассчитанным по приведенной выше формуле, выплату премии за каждый процент сокращения нормативного времени (ΔТ), который вычисляется по формуле:

ΔТ= (Тф-Тн) * 100/Тн,

где Тн, Тф – соответственно нормативное и фактическое время выполнения работ по сдельному наряду, ч.

Сдельно - прогрессивная система оплаты труда: в пределах планового задания выплата производится по прямым сдельным расценкам, а при перевыполнении – по повышенным расценкам. Величина расценок устанавливается в зависимости от конкретных условий деятельности организации, объема продаж и т.д. В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы).

Сумма доплаты по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда (Дпр) определяется на основе исходной базы и принятой шкале по формуле:

Дпр = Зпр/Пвб*Ппб*Кр, 

где Зпр – заработок по основным расценкаим за работы, оплачиваемые по сдельно- прогрессивной системе оплаты труда, руб.;

Пвб = %выполнения исходной базы;

Ппб- % перевыполнения исходной базы;

Кр – коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале, в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы [15, с.216].

Аккордная оплата труда является продолжением прямой сдельной системы оплаты труда только по укрупненным видам работ (комплекс работ или часть здания в строительстве) и наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Для определения общей суммы выплат обычно составляется калькуляция, в которой указывается:

 Полный перечень всех работ, входящих в общее аккордное задание;

 Объемы работ;

 Общая стоимость выполнения всех работ;

 Общий размер оплаты за выполнение аккордного задания, определяемый путем суммирования стоимости каждого вида работ, входящих в общее аккордное задание.

Премирование при аккордной оплате труда производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ [15, с.72].

Пониженные нормы выработки могут применяться и в отношении работников, принимаемых на работу по окончании общеобразовательных, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, курсов, прошедших обучение непосредственно на производстве [12, с. 48].

Итак, при выборе адекватной формы оплаты труда работодатель должен учесть множество факторов, при чем не только технико-технологических, но и организационных (некоторые из них приведены в таблице 1.1, см. приложение). Если та или иная форма оплаты труда предпочтительна при конкретных обстоятельствах, то в соответствующей графе стоит знак «+», если нет, то «-».

Заработная плата в организациях регулируется тарифной сеткой (ЕТС), нормированием труда, применением форм и систем оплаты труда, которые должны стимулировать увеличение объемов производства собственной продукции, повышение производительности труда и улучшение качества обслуживания населения [8, с.5].

ETC была утверждена постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002г. № 123 и рекомендована для организаций независимо от их подчиненности и форм собственности.

С 1.09.2009 г. вступила в силу новая редакция единой тарифной сетки, согласно которой наниматель самостоятельно принимает решение о применении большинства ее норм. Основными новациями данной Единой тарифной сетки являются:

 Исключение жесткой привязки тарификации труда работников к основному виду экономической деятельности организации;

 Упрощение механизма повышения тарифных ставок (окладов) работников путем введения единого норматива;

 Предоставление нанимателю права тарифицировать руководителей, специалистов и других служащих в диапазоне 3-4 разрядов;

 Исключение централизованно установленных норм управляемости для руководителей производственных структурных подразделений.

Вывод:

В развитой рыночной экономике заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина, которой определяется соотношением спроса и предложения на рабочую силу.

Формируя совокупный платежеспособный спрос населения, заработная плата тем самым во многом определяет динамику развития экономики страны.