Премиальные системы оплаты труда

     Кроме премии по результатам работы сотрудникам компании могут устанавливаться поощрительные выплаты  праздничным дням относятся Новый год, 8 марта, 23 февраля и д.р.

     Рассмотрим  состав заработной платы торгового представителя. Начисление премий для торгового представителя происходит по следующей системе:

 

* в случае  выполнения плана от 90%, он считается  100% выполненным  

Рассчитаем  месячную заработную плату торгового  представителя. Предположим, что торговый представитель N:

• Выполнил общий план продаж на 98%
• План продаж круассан он выполнил лишь на 55%
• Выполнил план продаж натуральных соков на 92%
• Увеличил клиентскую базу, заключив 1 новый договор на поставки
• Реализовал продукцию на сумму 365.300 руб.

Следовательно, N получает премии:

• За выполнение общего плана в размере 30% от оклада
• За выполнение плана продаж круассан в размере 15% от оклада
• Премию за увеличение клиентской базы в размере  10% от оклада
• 2% от цены реализованной, которая составила 365.300 руб.

Исходя  из формулы 7, получим следующий расчет:

1. 365.300\100*2=7.306руб. – процент от цены реализованной продукции
2. 3.100 + 2.400 = 5.500 – сумма компенсаций
3. (5.000+ (30%+15%+10%))+ 7.306+5.500 = 15.556 – заработная плата

И вычитаем сумму  ЕСН в размере 26%

15.556-26%= 11.511 руб.

Итого к выплате: 11.511 руб.

Теперь  рассчитаем оценку этой системы премирования.

Количественная  оценка  является весьма сложной  стороной оценки эффективности системы  премирования. Это предполагает: Определение  достигнутого уровня выполнения показателя премирования в период оценки эффективности (Удост), сравнение его с уровнем выполнения показателя в базовом периоде или с каким либо другим уровнем выполнения показателя , применяемого за базу (Убаз), и определение величины изменения показателя;

 Оббьем  продаж в компании «Spring» в 2006 году (т.е. до введения системы премирования рассмотренной выше) в месяц составлял 80.562 уп. различных напитков и 660 уп. круассан,  итого: 81. 222 уп. А в 2008 году (после введения системы) 94.540 уп. различных напитков и 820 уп. круассан, итого:

95.360 уп., Следовательно, величина изменения  показателя составляет:

95.360 - 81.222 = 14.138 уп.

Что в  денежном выражении (Эден)  составляет:

14.138 * 135 (средняя цена за уп.) = 1.908.630 руб.

Под абсолютной эффективностью системы премирования (Эабсол) понимается разница между эффектом от изменения уровня показателей премирования в рассматриваемом периоде (Эден) и соответствующей этому изменению величиной премий (П).  Средняя премия в компании «Spring» составляет  6.500 руб.,- в 2008 году, в отделе торговли работает  21 торговый представитель. Следовательно, общая сумма премий (П) будет составлять:

6.500 * 21 = 136.500 руб.

Теперь  мы можем рассчитать абсолютную эффективность (Эабсол) системы премирования:

Эден  - П= Эабсол

1.908.630– 136.500 = 1.772.130 руб.

Под относительной  эффективностью (Эотнос) понимается отношение экономического эффекта от изменения уровня показателей премирования (Эден ) к сумме выплаченных премий (П):

Эден \П = Эотнос

1.908.630 \ 136.500 = 13, 98%

Жесткая оплата труда имеет ряд преимуществ. Она обеспечивает стабильный доход работнику, а с точки зрения компании, такая система оплаты труда позволяет добиваться простоты управления и меньшей текучести торгового персонала. Преимущества сдельной оплаты труда состоят в привлечении более производительных работников, высокой их мотивации, меньшем контроле и возможности регулирования расходов на осуществление продажи.

Комбинированная система оплаты труда, которая и применяться в компании «Spring» сочетает преимущества обеих систем, т.к в них скомбинированы жесткая и гибкая системы, в связи с этим компании получают возможность увязать переменную составляющую заработной платы с широким спектром стратегических целей.

       Применительно к системе оплаты труда можно  выделить такой недостаток: действующая система не ориентирована на сотрудничество. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и, прежде всего - управляемых и управленцев.

Что касается непосредственно действующей системы  оплаты труда, то она должны создаваться  таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

       На  мой взгляд, необходимо пересмотреть систему премирования. Разработать систему, в которой каждый работник был бы заинтересован в увеличении производительности не только своего труда и всего отдела в целом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3: Мероприятия по совершенствованию  премиальной системы

ООО «Spring» 

3.1 Предложения и методы по совершенствованию премиальной системы

    ООО «Spring»

     Действующая система не ориентирована на сотрудничество, поэтому я предлагаю: систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы.  Для этого, я предлагаю следующие мероприятия:

- Объявление  конкурса на вакансии супервайзеров,  по результатам работы за следующий  месяц. 

- Формирование  команд торговых представителей  во главе с супервайзером (который  уже был выбран, по результатам  конкурса), который будет контролировать их работу. Так как в отделе продаж компании «Spring» работает 21 торговый представитель, целесообразно разделить их на три команды, по 7 человек (6 торговых представителей и один супервайзер). В этом случае торговый представитель будет мотивирован не только повысить свою производительность труда, но производительность команды, в которой он работает. А так же это мероприятие даст стимул к тому, что более опытные участники команд станут  делиться опытом и знаниями в области продаж, что в итоге положительно скажется на квалификации менее опытных участников.

-Создание  системы оценок команды. Оценки  эффективности должны выставляться  ежедневно, по следующим критериям:

• Объем реализованной продукции
• Количество проведенных промо -  и рекламных акций
• Расширение клиентской базы
• Качество отслеживания дебиторской задолженности
• Дисциплина.

Ежедневно каждая команда оценивается менеджером по продажам, по всем критериям, по 5 бальной  шкале. По 1 баллу за выполнение каждого критерия: 

 

     Организовать  эту процедуру следует таким образом, что бы результаты были постоянно «на виду» у команд, и стимулировали их к повышению оценок. Итоги подводятся, ежеквартально.  По результатам  «конкурса», лидирующая команда получает бонус в виде материального поощрения. Размер бонуса должен соответствовать результатам производительности труда лидирующей команды. Предположим, что средняя оценка эффективности работы команды – лидера составляет 4,15, следовательно, каждый участник команды получает кратную премию в размере 4.150 руб.

Теперь  рассчитаем оценку этой новой системы  премирования.

Величина  показателя за 1 месяц  составляет:

95.360 - 81.222 = 14.138 уп.

В случае, если, этот показатель увеличился хотя бы на 2,5% - что является минимальным  ожидаемым эффектом, то этот показатель составит:

14.138+2,5% =14.492 уп.

А так  как премировать работников я  предлагаю ежеквартально,  то вычисляем  этот показатель за три месяца:

14.492 *3=43.476 –за квартал

Что в  денежном выражении (Эден)  составляет:

43.476 * 135 (средняя цена за уп.) 5.869.260 = руб. – за квартал

5.869.260 \  3 =  1.956.420 – за месяц

Общая сумма премий (П) до введения новой  системы составляла:

6.500 * 21 = 136.500 руб.

т.е. 136.500*3=409.500 за квартал

А после введения новой системы:

409.500+ (7*5.000) = 444.500 руб. за квартал,

где:

7 - Количество участников команды -лидера

5.000 - Максимально возможная премия каждого участника.

Теперь  мы можем рассчитать абсолютную эффективность (Эабсол) новой системы премирования:

Эден  - П = Эабсол

5.869.260 –444.500 = 5.424.760 – за квартал

Для удобства сравнения вычисляем абсолютную эффективность за 1 месяц:

5.424.760 \ 3= 1.808.253 – за месяц

Теперь сравним:

Абсолютная эффективность  до введения  новой системы премирования составляла:  1.772.103 руб, следовательно, разница составляет: