Премиальные системы оплаты труда

АНО ВПО  «Омский экономический институт»

Кафедра экономики и маркетинга  
 
 
 
 
 
 
 

Курсовой  проект на тему: «Премиальные системы  оплаты труда»

по дисциплине: «Экономика организации» 
 
 

Выполнила:

Полторацкая Е.О.

гр. иМК3-17

Проверила:

Дмитренко Е. А. 
 
 
 
 

Омск 2009 

Введение………………………………………………………………..……3 

Глава 1:  Премиальные платы труда 

1. Понятие и  сущность премилые системы оплаты труда……….……....5
2. Этапы выбора оптимальной системы оплаты труда………………......8
3. Методика определения экономической эффективности систем премирования……………………………………………………….…...10

 

Глава 2: Анализ премиальной системы оплаты труда на примере ООО «Spring» 

2.1 Организационно  – экономическая характеристика  ООО «Spring».…17

2.2 Расчет премии  и оценка эффективности премирования на примере

ООО «Spring»……………………………………………….…………….…22 

Глава 3: Мероприятия по совершенствованию премиальной системы

ООО «Spring» 

3.1 Предложения и методы по совершенствованию премиальной системы

ООО «Spring»……………………………………………………..…………26

Заключение…………………………………………………………………..29

Список литературы……………………………………...…………………..30

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Актуальность  темы «премиальные системы оплаты труда» заключается в том, что каждое предприятие, привлекая в производственный процесс такой ресурс как рабочая сила, несет соответствующие затраты. Затраты предприятия на приобретение рабочую силу представляют собой сумму вознаграждений в денежной и натуральной формах за выполненную работу и отработанное время. Заработная плата представляет собой форма вознаграждения за труд.

     Экономическое содержание заработной платы – оценка количества и качества труда, социальное положение – создание условий  для удовлетворения потребностей человека, развитии его личности. В России государство отказалось от регулирования  оплаты труда, предоставив все права области оплаты труда администрации предприятий при отсутствии или фактическом воздействии профсоюзных организаций предприятий. ¹

      В этих условиях появилось множество  заводских тарифных систем,  и  возник разнобой в оплате труда равной сложности и квалификации. Одной из таких систем является премиальная система оплаты труда. Данная система является дополнительной, которая применяется в сочетании с какой либо основной – повременной или сдельной. По своему назначению делиться на 2 группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и за улучшение отдельных сторон производственной деятельности. Премии, как правило, носят целевой характер и служат средством стимулирования мотивации к достижению определенных целей, значимы для организации. Системы, в которых размер премии ставиться в зависимость от агрегированных показателей называется всефакторными. Они, как правило, предназначены для стимулирования всех работников предприятия. ²

     Предметом данной курсового проекта является система премирования в условиях рыночной экономики.

Цель написания данного курсового проекта изучить понятие премиальных систем оплаты труда, и рассмотреть эти системы на примере ООО «Spring».

Были поставленные следующие задачи.

- Изучение  понятия премирования, и его особенностей

- Изучение  этапов выбора системы премирования

-Рассмотреть  методы определения экономической  эффективности премирования.

При написании  курсового проекта использовалась внутренняя отчетность OOO «Spring»,  и  устав ООО «Spring»

Работа  состоит из: введения, трех глав, заключения, и списка используемой литературы.

     В первой главе я подробно описала  понятие премирования, рассмотрела  методы определения  экономической  эффективности системы премирования. Полученные знания применила на практике во второй главе своего проекта. А в третьей предложила свои методы по усовершенствованию рассмотренной ранее системы премирования.

     В заключении сделаны основные выводы по выполненной работе.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава: I Премиальные платы труда

1.1 Понятие и сущность премирования. 

    Величина тарифной ставки  (оклада),  под  которым  понимается  основной

заработок, учитывает в основном постоянные факторы,  т.е.  затраты  труда  в

пределах  норм  и  заданий,  и  не  учитывает  личных   качеств   работников

(отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении  заданий).

    Учёт этих личных качеств, которые в  значительной  степени  влияют  на  рост производительности  труда,  выполняет  система  премирования.   Премирование дополнительно  стимулирует  работников   на   достижение   результатов   как индивидуального, так и коллективного труда, а так же их  вклад  в  повышение эффективности производства.

    Следовательно, под премированием  понимается выплата работникам  денежных сумм сверх основного заработка  в  целях  поощрения  достигнутых  успехов  в работе и стимулировании дальнейшего их возрастания.³

    Общее понятие премирования принято   подразделять  на  два  более   узких

понятия:  премирование  как  поощрение,  предусматриваемое  системой  оплаты труда, и премирование как поощрение  (награждение)  отличившихся  работников внес системы оплаты труда.

    Премиальная система оплаты труда  предполагает  выплату  премии  заранее предусмотренному   кругу   лиц   на   основании   установленных   конкретных показателей  и  условий  премирования.  Круг   лиц   подлежащих   поощрению, показатели и условия премирования,  размеры  премий,  конкретные  по  каждой профессии,  должности  (или  их  предельные  размеры)  предусматриваются   в положении о премировании.              На  основании  этих  положений  у  работника  при выполнении конкретных показателей  и условий  премирования  возникает  право требовать   выплату   премий,   а   у   нанимателя-   обязанность   уплатить причитающуюся сумму. Именно такие премии являются составной частью  сдельно- премиальной и повременно премиальной системой оплаты труда.

      Показатели и условия премирования  индивидуально оплачиваемых  рабочих, исходные базы и размеры поощрения по всем системам премирования должны  быть взаимосогласованы так, чтобы их  выполнение  и  перевыполнение  обеспечивало решение задач,  поставленных  перед  участками,  выполнение  задач  участков обеспечивало выполнение заданий  цехов,  а  цехов  —  предприятия  в  целом. Показатели  и  условия  премирования,  их  исходные  уровни  определяются  в соответствии  с  хозрасчетными  показателями  работы,   установленными   для данного участка, цеха и с учетом степени влияния рабочих на  изменение  этих показателей.⁴

  Премирование индивидуально оплачиваемых рабочих осуществляется  в  первую очередь   за   выполнение    производственных    (нормированных)    заданий, установленных исходя из планов участков  и  цехов,  рост  производительности труда, улучшение  качества  продукции  (работ),  освоение  новой  техники  и технологии,  сбережение  всех  видов  ресурсов.  

  Рабочих,  занятых  обслуживанием   основного  производства,  рекомендуется премировать  по  показателям,  непосредственно   характеризующим   улучшение качества  их  работы:   обеспечение   бесперебойной   и   ритмичной   работы оборудования   по   выпуску   продукции,    улучшение    коэффициента    его использования, увеличение межремонтного периода  эксплуатации,  сокращение затрат на обслуживание и  ремонт,  бесперебойное обеспечение рабочих  мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и  т. д.

Премирование  рабочих  производится  пофакторно  (раздельно).  Пофакторное премирование рабочих  по  отдельным  показателям  осуществляется  исходя  из величины эффекта, заложенного в плановых уровнях каждого из них.  На  основе величины эффекта определяются нормативы  (размер)  премирования  по  каждому показателю.⁵

  При пофакторном премировании  требуется соблюдать соотношение,  при котором сумма премии  не  должна превышать величину  эффекта.  При этом  величина эффекта определяется на основе  изменения  уровня  плановых  показателей  по сравнению с их плановыми уровнями в базисном периоде.

  Премия рабочим из фонда заработной  платы и фонда материального   поощрения или единого фонда оплаты труда (при второй модели хозрасчета)  максимальными размерами не ограничивается.  Показатели,  условия  и  размеры  премирования различных категорий рабочих определяются непосредственно на  предприятиях  с учетом конкретных производственных условий  и  задач,  стоящих  перед  ними.

Руководителям  предприятий   предоставляется   право   по   согласованию   с

профсоюзным комитетом самостоятельно  утверждать  положение  о  премировании рабочих.

    На  практике  применяются   различные   шкалы   премирования   рабочих,

сочетающие  увеличение количественных и качественных показателей.

  -По  своему  целевому  назначению  премии,  предусмотренные  премиальной системой оплаты труда, делятся на две группы:

-Премии за основные результаты хозяйственной деятельности, которые  играют основную роль в премировании.

-Премии  за  улучшение  отдельных  сторон  производственной  деятельности коллектива (специальные системы премирования)

    Декретом Президента РБ от 27 марта 1997 года  №10  « О  дополнительных мерах по  совершенствованию  оплаты  труда  работников  отраслей  экономики» установлено. Что выплаты по системам  премирования   рабочих,  руководителей специалистов и служащих за  производственные  результаты  свыше  40% тарифной ставки (должностного оклада) в расчёте на  одного  работника  осуществляется за счёт прибыли, остающейся в распоряжении предприятий.

    Премирование дополнительно стимулирует работников на  достижение

результатов как индивидуального, так и коллективного  труда,  а  так же  их

вклад  в   повышение   эффективности   производства.    Следовательно,   под

премированием понимается выплата работникам денежных  сумм  сверх  основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в  работе  и  стимулировании дальнейшего их возрастания. 
 
 
 
 
 

2. Этапы выбора оптимальной системы оплаты труда

     Каждая  организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые  пригодятся любой фирме. Обычно систему  оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить.

     Итак, выбор системы оплаты труда можно  разбить на следующие этапы.⁶