Понятие и сущностные признаки государственной службы

 

Следовательно, общими чертами  государственной службы Российской Федерации выступают: служба в государственном  органе; замещение служащим должности  государственной службы, включенной в соответствующий реестр должностей государственной службы; обеспечение  исполнения или исполнение полномочий государственного органа; реализация своих должностных полномочий, закрепленных в служебном (должностном) регламенте; получение денежного содержания только из государственного бюджета. Лицо, состоящее на государственной службе, служит государству, выполняет по его  поручению и за плату от него действия по реализации задач и функций  государства, подпадая под специальный  правовой режим[5].

 

Таким образом, государственная  служба представляется как публичный  многофункциональный и многоуровневый правовой, социальный и организационный  институт по обеспечению деятельности государства, органов государственной  власти и их аппаратов и полномочий лиц, замещающих государственные должности (политиков).

 

 

2 НРАВСТВЕННЫЕ ОТНОШЕНИЯ  В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

 

2.1 Цели и задачи управления  персоналом государственной службы  в сфере нравственных отношений

 

Процесс управления персоналом государственной службы в интересах  создания оптимальных условий для  всестороннего раскрытия потенциальных  резервов работника и стимулирования его лучших качеств как одного из факторов достижения максимально  высоких результатов в конкретных условиях осуществляется в форме:

 

·   сложного взаимодействия между руководителем и подчиненным  ему персоналом;

 

·   регулирования поведения  работников и отношений между  ними;

 

·   воздействия на личность работника с целью мобилизации  его способностей, профессиональных, личностных и нравственных качеств  на решение стоящих перед организацией задач, формирования мотивации на выполнение своей миссии;

 

·   целенаправленных действий, обеспечивающих здоровую морально-психологическую  атмосферу в коллективе[6].

 

Главная цель системы управления персоналом государственной службы в нравственном контексте — обеспечение  организации высокопрофессиональными  кадрами и их эффективное использование, профессиональное и личностное развитие в интересах служения обществу. В  этом отношении все ее подсистемы так или иначе решают вопросы  этического порядка:

 

·          подсистема трудовых отношений контролирует и обеспечивает соблюдение этических  норм взаимоотношений;

 

·          подсистема условий труда, следуя требованиям  эргономики, технической эстетики, психофизиологии труда, создает  условия для формирования у работника  чувства удовлетворенности своим  социально-служебным статусом и  состояния функционального комфорта, улучшения качества его трудовой жизни, что, в свою очередь, способствует усилению мотивации на честный и  добросовестный труд, повышению его  эффективности, улучшению морально-психологического климата в коллективе;

 

·          подсистема планирования и прогнозирования  персонала обеспечивает анализ и  оценку нравственных характеристик  кадрового потенциала, персонала  управления; разработку профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу  по должностям; создание условий для  мотивации более высокой эффективности  труда и удовлетворенности работой;

 

·          подсистема развития кадров осуществляет в рамках переподготовки и повышения  квалификации персонала управления этическое образование и нравственное развитие работников;

 

·          подсистема анализа и развития средств  стимулирования труда, обеспечивая  управление трудовой мотивацией, разрабатывает  систему материального и морального стимулирования с учетом не только профессиональных, но и нравственных факторов;

 

·          подсистема развития социальной инфраструктуры осуществляет управление социальными  конфликтами и стрессами, поддерживая  нормальный морально-психологический  климат в коллективе.

 

Цели управления персоналом государственной службы как системы  нравственных отношений включают:

 

·          обеспечение здорового морально-психологического климата путем регулирования  средствами этических норм взаимоотношений  руководителя и подчиненных, уровня конфликтности в коллективе;

 

·          формирование ценностей организационной  культуры, «корпоративного духа», нравственного  облика организации;

 

·          создание творческой атмосферы, которая  бы поддерживала тип поведения, желательный  для организации, и стимулировала  проявление и развитие высоких нравственных качеств у каждого работника, направляя поведение работников, используя людей, обладающих необходимыми для этого качествами, и создавая среду, способствующую поддержанию  этих качеств.

 

В то же время цель управления персоналом — разработка и практическое применение методов воспитания и  развития в работниках необходимых  моральных качеств, критериев оценки нравственной составляющей профессионализма работника в процедурах отбора, подбора, расстановки, развития персонала.

 

Одной из задач службы управления персоналом является обеспечение соответствия количественных и качественных характеристик  персонала высшим целям организации, ее миссии. К качественным характеристикам  персонала управления прежде всего  относятся: стиль руководства; не только уровень общего и профессионального  образования, но и объем и уровень  этических знаний; профессиональные навыки разрешать нравственные коллизии в служебной ситуации; мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление преданно, честно и бескорыстно  служить общественному долгу, повышать уровень своей нравственной культуры); свойства (личностные и нравственные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли и характер взаимодействий в служебной ситуации).

 

Задачи управления персоналом государственной службы включают:

 

·          формирование нового типа работника, способного в рамках закона и своей компетенции  соблюдать и активно защищать права и свободы человека и  гражданина, нести ответственность  за свои действия и поступки, проявлять  самостоятельность и творческий подход, законопослушность и дисциплинированность, предприимчивость и готовность пойти  на оправданный риск;

 

·          выработку и практическое применение нравственных критериев оценки работников, технологий и методик их использования  в процедурах отбора, расстановки, продвижения, стимулирования труда персонала  управления;

 

·          создание здорового морально-психологического климата в коллективе;

 

·          этическое образование кадров.

 

 

 

2.2 Взаимоотношения руководителя  и подчиненного: нравственный аспект

 

В организации, функционирующей  на основе принципа строгой субординации служебных отношений, закрепленной классификацией должностей, этический  аспект проблемы взаимодействия руководителя и подчиненного приобретает острую актуальность, становясь одним из решающих факторов повышения эффективности  управленческого труда.

 

Осуществляя управление персоналом государственной службы, руководитель затрачивает на общение около  трех четвертей своего рабочего времени, причем значительную его часть составляют непосредственные контакты с подчиненными в ситуациях неравного служебного статуса сторон. Строгое следование требованиям субординации тем не менее оставляет ему свободу  выбора стиля руководства, определяющего  характер этих отношений.

 

Стиль руководства в контексте  управления определяют как привычную  манеру поведения руководителя по отношению  к подчиненным в целях побуждения их к достижению целей организации[7].

 

Авторитарный стиль руководства, и поныне не изжитый в практике управленческой деятельности, жестко делит служебные роли на тех, кто  должен приказывать, навязывая свою волю исполнителям, и тех, кто должен исполнять. Это накладывает отпечаток  и на характер взаимоотношений руководителя и подчиненного, и на поведение того и другого, порождает и поощряет такие черты первого, как властная категоричность, непоколебимая вера в свое безусловное превосходство над подчиненными, волюнтаризм и пренебрежение чужим мнением, а во внешних проявлениях — окрик, грубость, попрание человеческого достоинства тех, кто занимает более низкую ступень служебной лестницы и от кого, в свою очередь, требуется лишь беспрекословное и слепое исполнение приказов начальства и безоговорочное повиновение. Такой стиль управления освобождает руководителя от необходимости помнить о требованиях служебной морали и делового этикета.

 

Приказная форма, жесткий  стиль руководства, уместные лишь в  экстремальных ситуациях, подавляют  инициативу исполнителя и освобождают  его отличной ответственности, исключая возможность доверительного сотрудничества. По мнению известного американского  менеджера Ли Якокки, главная причина  неудач в карьере руководителя кроется  в неумении взаимодействовать со своими коллегами и подчиненными и в каждой конкретной ситуации находить единственно правильную линию поведения.

 

Демократизация всех сторон жизнедеятельности российского  общества актуализирует потребность  в таком типе руководителя, который  ориентировался бы не на задачу, а на человека и сочетал в себе способности  практика-организатора, теоретика-аналитика  и психолога-воспитателя — строителя  принципиально иных нравственных отношений  в подчиненном ему коллективе.

 

Руководитель, ориентированный  на человека, строит взаимоотношения  с подчиненными на основе взаимного  уважения, доверия и взаимопомощи, избегает мелочной опеки. Формального  и профессионального авторитета такому руководителю недостаточно. Чтобы  эффективно руководить людьми, ему  надо владеть искусством воспитания и обладать личным авторитетом.

 

Осуществляя воспитательную функцию, руководитель воздействует не только на личность подчиненного, но и  на социальную среду, обеспечивая качество трудовой жизни и здоровую морально-психологическую  атмосферу.

 

Личный авторитет руководителя может покоиться только на фундаменте высокой нравственной культуры в  единстве трех ее компонентов: культуры нравственного сознания, предполагающей наличие таких личностных качеств, как честность, порядочность, справедливость, гуманность, интеллигентность; культуры нравственных чувств, определяющих характер отношения к обществу, гражданам, окружающим, к самому себе; культуры поведения как воплощения нравственных убеждений и установок в конкретных поступках, в определенных формах этикета, включающих знание правил поведения, умение ими пользоваться в конкретной ситуации и навыки, доводящие исполнение этих правил до автоматизма.

 

Как показывает опыт, основное влияние на принятие неэтичных решений  служащими оказывает поведение  их руководителей. Подавляющее большинство  опрошенных (90%) в ходе проведенных  в США социологических исследований убеждены, что вес моральным требованиям  придает серьезное отношение  к ним со стороны руководства. По их мнению, самое главное —  чтобы руководство само показывало образец нравственного поведения. «В широком смысле «то, что делает и как ведет себя хозяин» —  основной фактор влияния на поведение  подчиненного. Таким образом, ведя себя этично, вы как руководитель можете заметно влиять на этику поведения  своих подчиненных»[8].

 

Непременными условиями  формирования высокой нравственной культуры современного руководителя являются:

 

·          социальная востребованность тех нравственных качеств, которые необходимы лидеру, и наличие механизма противодействия  проявлениям авторитаризма и  неэтичности во взаимоотношениях с  подчиненными;

 

·          постоянное этическое образование  как неотъемлемая составляющая профессионального  образования и повышения квалификации кадров персонала управления;

 

·          самообразование и самовоспитание как способ формирования социально  востребованных нравственных качеств;

 

·           «прозрачность» и открытость руководителя в вопросах не только его доходов, но и поступков и действий, поддающихся  моральной оценке, корреляции и воздействию;

 

·          наличие четких критериев нравственной оценки и практическое использование  их в процедурах отбора, расстановки  и карьерного продвижения.

 

 

 

2.3 Отношения между сотрудниками  как объект управления персоналом  государственной службы

 

Правовые нормы, определяющие характер служебных отношений в  организации, затрагивают лишь формальную сторону этого взаимодействия. За пределами их регламентирующего  воздействия остается бесконечная  гамма ситуаций, коллизий, не поддающихся  правовой оценке. Это — зона господства моральных норм, здесь «правят бал» не юридические санкции, а сила общественного мнения и внутренние саморегуляторы - долг, совесть, честь, ответственность. Поведение человека в профессиональной среде сложно детерминировано. Оно управляется посредством как внешних этических регуляторов (общечеловеческие ценности, господствующая в обществе мораль, нормы профессиональной этики, групповые нормы), так и механизма внутренней саморегуляции (самосознание, самооценка, мотивационная сфера, установки, лежащие в основе личностных норм), компоненты которого находятся между собой в сложном, динамическом, противоречивом взаимодействии.

 

Всеобщие этические нормы  содержат общечеловеческие нравственные требования общежития. Господствующая в каждом обществе мораль конкретизируется в общих этических нормах, обязательных для каждого члена общества. Групповые  этические нормы, отражающие систему  ценностей отдельных социальных групп, обеспечивают включение индивидов  в процессы группового взаимодействия, влияют на все виды поведения человека. Предписывая себе личностную позицию  и формы социального поведения, человек вырабатывает личностные этические  нормы, в которых реализуется  существование его как личности[9].