Планирование потенциала предприятия

Содержание

Введение

1.Теоретические основы развития и оценки потенциала предприятия

1.1.Планирование развития потенциала предприятия……………………5

1.2.Основные понятия организационного потенциала предприятия              7

1.3.Этапы технологии оценки потенциала предприятия

2.Технологии оценки эффективности организационного потенциала на ОАО "Промтрактор"

2.1.Краткая историческая справка………………………………………...15

2.2.Анализ основных экономических показателей

2.3.Проблемы организационного потенциала на ОАО "Промтрактор"

3.Предложение по улучшению технологии оценки эффективности организационного потенциала предприятия              27

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Каждое предприятие, осуществляющее свою деятельность на рынке, имеет цель. Она может быть как осознанной, так и неосознанной, в зависимости от существующей системы ценностей на предприятии. В свою очередь организационная цель выражена в достижении показателей в определенный период жизненного цикла организации. Для достижения поставленной цели организация имеет ресурсы: человеческие, производственные, информационные, финансовые, систему ценностей, процессов, инструменты. Совокупность данных элементов образуют организационный потенциал предприятия. В зависимости от рыночной ситуации меняется стратегия предприятия, следовательно, меняется и требования к организационному потенциалу.

От грамотного понимания ситуации на рынке, оценки эффективности организационного потенциала и принятых решений зависит будущее компаний. По результатам исследований, планы развития примерно 70% крупнейших предприятий России не превышают 7 лет. Только 70% крупнейших предприятий страны планируют оставаться на рынке в ближайшее десятилетие. Все остальные организации, включая малый и средний бизнес, живут сегодняшним днем не ориентируются на долгосрочную перспективу. В первую очередь, это говорит об отсутствии первичности в организации - наличие ценностей и целей. Во вторую очередь, когда отсутствует первое незачем оценивать второе - эффективность организационного потенциала. В этом выражена проблематика и актуальность работы.

Решению подобных задач были посвящены труды ученых И. Ансоффа, П. Дракера, С. Янг. Хотя зарубежные коллеги предложили некоторые решения еще в 50 - 70 г. г. прошлого века, их труды легли в основу современных российских практиков организационного развития. Предложенные ими инструменты наиболее апробированы к специфике российского рынка А.И. Пригожиным, С.В. Хайниш, Н. Ю. Токаревой и другими преподавателями "Школы консультантов по управлению" Академии Народного Хозяйства при Правительстве РФ.

Объект курсовой работы – ОАО "Промтрактор".

Предмет курсовой работы –  планирование потенциала предприятия.

Цель курсовой работы – провести анализ планирования организационного потенциала предприятия.

В соответствии с целью курсовой работы поставлены и решены следующие задачи:

1.Проведен анализ отечественных и зарубежных методик по оценке потенциала предприятий на основе печатных изданий, материалов с конференций, материалов из сети Интернет.

2.Раскрыты принципы и методы оценки организационного потенциала предприятия.

3.Характеризированы особенности деятельности промышленного предприятия.

4.Проведено исследование особенностей оценки организационного потенциала предприятия.

5.Сформулированы практические рекомендации по совершенствованию оценки эффективности организационного потенциала.

Структурно данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1.      Теоретические основы развития и оценки потенциала предприятия

1.1. Планирование развития потенциала предприятия

Важнейшая задача планирования в условиях рынка – обеспечить предприятию (фирме) возможности достижения необходимого преимущества перед другими конкурентами путем их самых эффективных средств. Те предприятия и компании, которые планируют и поддерживают высокий потенциал своего развития, как показывает опыт зарубежных стран, устойчиво оказываются сильными, прибыльными и уважаемыми в мировом деловом сообществе. Чтобы фирма могла установить собственный долгосрочный конкурентный цикл развития, она должна расти быстро, чем повышается потенциал ее основных конкурентов.

Под потенциалом предприятия принято понимать совокупность показателей или факторов, характеризующих его силу, источники, возможности, средства, запасы, способности, ресурсы и многие другие производственные резервы, которые могут быть использованы в экономической деятельности. Потенциал любого предприятия оказывает наибольшее влияние не только на конечные результаты всякой его деятельности, но и на пределы экономического роста и структурного развития всей организации.

Выбор направления или стратегии развития потенциала предприятия зависит в основном от состава, структуры и качества имеющихся экономических ресурсов, уровня конкурентоспособности производимых работ и услуг, существующего положения на рынке и предстоящих целей, например, выйти в лидеры, закрепиться среди конкурентов, избежать банкротства и т.п.

В современных рыночных отношениях все экономические ресурсы, составляющие основу развития потенциала любого предприятия или организации, как общепринято, подразделяются на две большие категории – материальные и людские и четыре основных вида земля, труд, капитал и предпринимательские способности.

В общем виде планирование развития потенциала предприятия включает следующие этапы:

1. Оценка структуры, динамики и эффективности использования производственных ресурсов и возможностей предприятия, его доли или занимаемого положения на рынке;

2. Определение уровня конкурентоспособности основных видов продукции, самого предприятия в целом и его совокупного потенциала;

3. Анализ имеющихся производственных резервов и потерь экономических ресурсов на предприятии;

4. Выбор основной стратегии и тактики развития потенциала предприятия;

5. Планирование развития потенциала предприятия с учетом выбраны перспективных целей и имеющихся ограничений ресурсов;

6. Осуществление запланированных мероприятий, связанных с обеспечением экономического роста и развития потенциала предприятия.

Таким образом, повышение уровня развития потенциала сводится по существу к анализу его структуры, оценке и планированию влияния большой совокупности факторов на конкурентоспособность предприятия и его место на действующем рынке.

Совокупный потенциал любой организации образуют отдельные слагаемые: трудовой, экономический, организационный, научно-технический, производственный, предпринимательский и финансовый потенциал.

Далее рассмотрим более подробно организационный потенциал предприятия.

1.2.           Основные понятия организационного потенциала

В настоящее время термин "организационный потенциал" широко применяется во многих службах предприятия (персонал, инвестиции, производство, менеджмент).

От латинского "potentia", организационный потенциал обозначает сила, возможность, совокупность средств, условий, необходимых для ведения, поддержания, сохранения чего-нибудь.

Изначально, организационный потенциал предприятия рассматривали как сложную совокупность, следующих взаимосвязанный элементов: руководители, структура, информация системы и процедуры, технологические процессы, системы ценностной ориентации. К такому выводу пришел американский ученый Игорь Ансофф после рассмотрения эволюции организационных структур и выделения тенденций в их развитии.

Рис.1. Основные тенденции в изменении организационных структур.

Изменение одного из перечисленных элементов не означает еще изменения организации. Изменение организационного потенциала целесообразнее всего начинать с людей. Затем следуют изменение системы ценностей, действующей на фирме, перестройка информационных потоков, остальных элементов.

Однако с течением времени, на вопрос "что первично при развитии организации: люди или система ценностей" ответил с точностью и наоборот президент Национального института сертифицированных консультантов по управлению (НИСКУ) Аркадий Ильич Пригожин. С его точки зрения в организации всегда первичны ценности предприятия, которые в дальнейшем организуют цели. "Цели задаются ценностями и предопределяют их"[1]. Люди в организации должны присутствовать по определению. Ценности же определяют цели не прямо, а через посредствующее звено - убеждения. Ценности абстрактны, а люди действуют в конкретных и разных условиях, средах, обстоятельствах. У каждой организации есть базовые ценности, т.е. те которые заданы самой природой, без обеспечения которых организация просто разрушается. К таковым минимум, можно отнести две: управляемость и клиентоориентированность. Если обе они не реализованы, фирма уходит с рынка. Наряду с базовыми надо выделить ведущие ценности, т.е. те, которые обеспечивает прогресс фирмы либо на ближнюю, либо на дальнюю перспективы. В отличие от базовых ведущие ценности становятся предметом выбора. Например: инновационность, лидерство, стратегичность и т.п. [2]

Таким образом, основу организационного потенциала составляет культура организации - совокупность управленческого персонала, системы ценностей, систем и процедур.

Но понятие потенциала есть нечто большее, нежели совокупность всех элементов, - он обладает системными свойствами.

Основными системными свойствами являются:

1. Способы подразделения задач. При глубоком подразделении и узкой специализации задач потенциал достигает высокой эффективности, но лишается гибкости. Агрегированные и не жестко определенные задачи повышают возможности творчества в ущерб эффективности.

2. Способы взаимосвязи задач. Разграничение задач способствует функциональной стабильности, их объединение повышает гибкость.

3. Культура организации, общие нормы, ценности, модели действительности, вознаграждения, материальные стимулы. Культура, которая не стремится к переменам, способствует повышению эффективности но не оставляет простора для гибкости

4. Структура полномочий внутри функций и между ними, а также способы реализации этих полномочий Авторитарная структура способствует повышению стабильности и эффективности, разделенные полномочия повышают возможность перемен, но при этом эффективность снижается[3].

1.3.           Этапы технологии оценки потенциала предприятия

Рис.2. Структура потенциала организации

Выведем общие этапы оценки потенциала предприятия:

1.      Подготовительный;

2.      Диагностика организации;

3.      Анализ полученной информации;

4.      Признание необходимости проведения работ по оценке

эффективности организационного потенциала;

5.      Планирование работ;

6.      Проведение работ по оценке потенциала организации;

          7.  Оценка управленческого потенциала (система управления, личностный потенциал руководства, информационная система);

8.  Оценка организационного климата (Организационная культура);

9.  Оценка потенциала ресурсов (кадровый, рыночный, производственный);

10. Подведение итогов проведения оценки эффективности потенциала организации;

11.    Выработка и принятие решений по развитию организации на основе данных полученных после оценки потенциала организации.

Раскроем более подробно некоторые из этапов оценки потенциала организации, а так же опишем возможные методы.

Оценка управленческого потенциала состоит из нескольких разделов. Первый - диагностика управления. Цель - определение управляемости организацией и выявление потенциала развития[4]. Посредством самодиагностики руководителями управленческих ошибок в своей организации, анализа управленческих решений (приказов, распоряжений), наблюдения совещаний и оперативок формируется отчет. В отчете фиксируются взаимосвязи различных управленческих проблем, выявление тех из них, с решения которых следует начинать повышение управляемости. Второй - определение служебных функций подразделений и работников. В результате работы формулируются должностные функции с учетом идеологии и целей организации. Третий - оценка мотивации персонала. Результатом этой работы будет внедрение динамической системы оценки мотивации, используемой и корректируемой "на ходу", без массированных и дорогостоящих аттестаций. Четвертый - оценка стратегического управления. Результатом этой работы будет текст стратегии организации и действующая система стратегического управления в ней. Пятый - оценка управленческой команды. Результатом будет повышение эффективности стратегических решений и согласованности действий. В результате этой работы организация получит реальное видение о сегодняшнем состояние управленческого потенциала, способов его реализации в отдельных случаях готовые решения для существующих проблем в управлении.