Планирование фонда заработной платы на предприятии

                                Дп = 100 - До

      В то  же время для  практической  организации  заработной  платы   одной

только  апелляции  к  логике  названий  недостаточно.  Решающее  влияние  на соотношение  составных  частей  заработка  оказывает   уровень   организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования  труда. Практика показывает, что чем ниже эти показатели,  чем  неопределенней  круг обязанностей работника тем ниже удельный вес тарифной  оплаты  и  выше  доля поощрительных выплат и наоборот.

      При социалистической  системе  хозяйствования  предприятия   с  высокой

организацией труда и  производства часто по уровню  оплаты  своих  работников отставали от  предприятий  с  низкой  организацией  деятельности.  Это  было связанно с тем, что при единых тарифных ставках  на  предприятиях  с  низкой оплатой труда, чтобы получить от работников необходимую отдачу,  требовалось вводить больше поощрительных систем или устанавливать  более  высокие  сумму поощрения.

      Вторым  важным фактором, оказывающим при  прочих равных условиях влияние на соотношение тарифной и поощрительной выплат,  является  степень  зрелости профсоюзной  организации  предприятия  (или  какой-либо  другой  организации представляющей на предприятии интересы наемных работников),  ее  возможность влиять на условия и уровень оплаты труда.

      Работники  (и соответственно их представительные  органы) заинтересованы в том, чтобы гарантии оплаты  их  труда  были  достаточно  высокими,  а  это обеспечивается через повышение уровня  тарифной  оплаты.  Нередко  профсоюзы контролируют  соответствие  уровня  оплаты  туда  динамике  роста   цен   на потребительские товары и добиваются ее повышения.

      В  коллективных   договорах   многих   предприятий   имеются   статьи,

обязывающие администрацию  регулярно корректировать тарифную оплату  в  связи с ростом цен на потребительские товары. К сожалению, сегодня в нашей  стране влияние организаций, представляющих интересы наемных работников, на  уровень и  структуру  оплаты  труда  не  очень-то  велико.  Далеко  не   везде   эти организации  осознают  свое  новое  назначение  в   регулировании   трудовых отношений, отсутствуют навыки адекватных обстановке действий, не  проводятся необходимые организационные преобразования.

      В  странах   с   развитой   рыночной   экономикой,   где   работодатели

обеспечивают  высокий  уровень   организации   производства,   а   профсоюзы достаточно  активно  влияют  на   условия   оплаты   труда   через   систему многоуровневых  коллективных  переговоров,  соотношение  между  основной   и поощрительной оплатой не бывает менее 9:1, т.е. доля всех видов поощрений  в заработной плате работников  не  превышает  10%.  Практически  это  означает высокую степень гарантированности оплаты труда  со  стороны  работодателя  и высокую  степень  гарантированности  трудовой   отдачи   (производительности труда) работников.

      Если рассматривать  экономику России  и  экономику   других  государств,

входивших ранее в СССР, то  следует  отметить,  что  в  них  на  соотношение

тарифной оплаты труда  и поощрительных выплат существенное влияние  оказывало сложившееся в обществе понимание нормы  труда  и,  соответственно,  трудовых обязанностей. Оно предполагало  главным  образом  только  их  количественную характеристику.  Для  рабочего-сдельщика  нормой  труда  было   определенное количество годных деталей, полуфабрикатов, продуктов, которое он должен  был изготовить за определенное время. Другие параметры его деятельности,  такие, например, как расход сырья, полуфабрикатов,  смазочных  материалов  и  п.т., понятием  нормы  труда  не  охватывались.  В  случаях,  когда  эти   факторы производства  необходимо  было  задействовать,  их  включали  в   показатели премирования и за их соблюдение платили отдельно.

      У рабочих-повременщиков  и работников, получающих  оплату  по  окладам, понятие трудовых обязанностей было еще более упрощенно и  нередко  сводилось к тому, чтобы провести на работе полный рабочий день и  выполнить  кое-какую работу, более или менее закрепленную  за  работником.  Фиксирование  какого-либо объема  работ  при  повременной  оплате  уже  требовало  дополнительной премиальной оплаты. Постепенно вырабатывался принцип: за явку  на  работу  – тариф, за работу на работе – премия. Появлению такой  морали  способствовала и политика в области оплаты труда.

      Устанавливаемые   государственные  тарифные  ставки   были   достаточно низкими, пересматривались редко и находились в противоречии с планируемым  и фактическим  уровнями  оплаты  труда.   Государство   гарантировало   низкую основную оплату труда, планируя фактическую оплату на уровне, почти  в  двое превышающем тарифную ставку, как бы подталкивая предприятие  к  тому,  чтобы вводить различные поощрительные выплаты с разделением трудовых  обязанностей

на основные  (оплачиваемые  по  тарифу)  и  дополнительные  (оплачиваемые  с помощью различных видов поощрений). Поэтому в РФ традиционно был  достаточно высокий уровень поощрительных выплат в составе заработной платы. У  рабочих- сдельщиков даже при самой  хорошей  организации  производства  он  составлял менее 45 – 50%, у рабочих повременщиков – 30  -  35%,  а  у  специалистов  и служащих – 15 - 25%.

      Высоким  остается это  уровень  и   сегодня.  Причин  тому  много:  спад

производства, инфляция, содержание (до лучших времен)  излишней  численности персонала и ряд других факторов. В этих условиях  руководителям  предприятий приходится ориентироваться на низкий  уровень  тарифной  оплаты  и  усиление роли поощрительных выплат, что позволяет им хоть как-то увязывать  оплату  с результатами   труда   работников.   Например,   на   многих    предприятиях промышленности и строительства в 1996-1997гг. удельный вес  основной  оплаты в общей з/п работников не превышал  30  -  35%,  тогда  как  доля  поощрений различных видов составляла 65 – 70%.

 

 

2.4 Укрупненные методы планирования заработной платы

 

      На стабильно  работающих  предприятиях,  где   существенно  не  меняются производственные и экономические показатели, плановый фонд заработной  платы может  исчисляться  исходя  из  прямой  заработной  платы,  рассчитанной  по расценкам, тарифным  ставкам  и  должностным  окладам,  которая  в  условиях инфляции  корректируется  на  ожидаемый  инфляционный  индекс.  Все   прочие элементы планового фонда, входящие, как показано выше,  в  состав  часового, дневного и  годового  фондов,  объединяются  в  так  называемый  коэффициент дополнительной  заработной  платы,  показывающий,  во  сколько  раз   полный

годовой фонд заработной платы  больше фонда  прямой  заработной  платы.  Этот коэффициент  может  быть  рассчитан  по  отчету.  Так,  если  сумма   прямой заработной  платы  по  условным  на  начало  планового  периода  в  цехе   с численностью  работающих  320  чел.  составляет  691   200   руб.,   средний коэффициент  инфляции  на  плановый  год  ожидается  6,3%,   а   коэффициент дoпoлнительной заработной платы - 1,3'6, то плановый фонд составляет  999254 руб. (691 200 х 1,063 х 1,36).

      В  случаях,  когда  на  предприятии  существенно   изменяются   объемы

производства и производительность труда, а  в  связи  с  этим  изменяется  и

численность  работников,  плановый  фонд   заработной   платы   может   быть приблизительно рассчитан исходя из отчетного  фонда,  скорректированного  на показатели изменения численности и средней заработной  платы  или  изменения объемов производства, производительности труда и средней  заработной  платы, по одной из формул:

                        Фпл = Фбаз х Iчисп х Iср.з.п.

или

                          Фпл = Фбаз х  х Iср.з.п.

где ФПЛ - плановый фонд заработной платы, тыс. руб.;

Фoтч - фонд заработной платы  отчетного года (ожидаемы ThIC. руб.;

Iчисп - индекс изменения  численности работников;

Iср,з.п. - индекс изменения  средней заработной платы (в  усло] ях инфляции  -

с  учетом  ожидаемого  ннфляционного   индекса);   loп   -   индекс   объема

производства;

Iпт- ИНДекс производительности  по плану.

      Пример.   Ожидаемый   фонд    заработной    плaты    отчетного    года

3 105 000 руб., индекс численности  - 1,019, индекс средней заработной  платы

- 1,13, индекс объема производства - 1,06, производительности труда -  1,04.

Рассчитаем укрупненным  методом плановый фонд заработной платы:

(1) ФПЛ = 3 105 000 руб. х  1,019 х 1,13 = 3 575 314,3 руб.;

(2) ФПЛ = 3 105000 руб. х 1,0611,04 х 1,13 = 3 575 314,3 руб

      Для получения  достоверного результата расчетов  необходимо  во-первых, при  расчете  изменения  объемов  производства  и  производительности  труда использовать сопоставимые цены (Hапpимер цены базового года),  а  во-вторых, возможно более точно определять рост заработной платы.

      Одним   из  распространенных  укрупненных   методов  планирования  фонда заработной платы является нормативный  метод.  Он  состоит  в  том,  что  по базовым  показателям,  а  на  новых  предприятиях   или   при   существенных изменениях ассортимента продукции - расчетным путем,  определяется  норматив заработной платы на единицу, или на 1 тыс. руб. продукции.

      При расчете  по базовым исходным данным  фактический  расход  заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней  заработной платы к индексу производительности труда (Нбаз х Iср.з.п. / Iпт).

      Пример. В  базовом году ожидаемый расход  заработной  платы  на  1  тыс.

руб. продукции составляет 275 руб., объем  производства  возрастает  на  6%,

численность - на 1,9%. Исходя из этих данных рост  производительности  труда достигнет 4% (1,061/1,019), а норматив заработной платы  при  росте  средней заработной платы на 13% (с учетом инфляции) - 299  руб.  на                1 тыс. руб. продукции (275 х 1,131/1,04). При объеме  производства  11  975572 руб. плановый фонд заработной платы составит 3 575 314 руб. (11  957  572  х 0,299).

      Аналогично  определяется и расчетный норматив:  сначала  подсчитывается весь  потребный  фонд   заработной   платы   на   новую   или   изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делится на  показатель  объема производства.  Однажды  рассчитанный  такой  норматив   с   указанной   выше корректировкой может служить несколько лет.

      В условиях  инфляции, формирующегося  рынка   и  нестабильности  цен  на продукцию,   норматив   заработной   платы   целесообразно    выражать    не непосредственно в денежном измерении, а в  процентах  к  стоимости  товарной продукции.  Рассчитать  такой  норматив  можно  слeдующим  образом:  сначала определяется удельный вес заработной платы в стоимости товарной продукции  в базовом году, затем, исходя  из  факторов  роста  производительности  труда, исчисляются  индекс  производительности  (путем  перемножения  всех  частных индексов) и индекс роста  заработной  платы,  связанный  с  теми  факторами, которые вызывают  ее  профессиональный  рост  работника.  Плановый  норматив определяется по приведенной выше формуле         (Нбаз х Iср.з.п. /  Iпт)  с той разницей, что значение Нбаз выражается  не  в  рублях  на  1  тыс.  руб. продукции, а в процентах к ее  рыночной  стоимости  в  базовом  году.  Кроме того, Iср.з.п. рассчитывается только  по  плановым  факторам  роста  средней заработной  платы  (без  учета  коэффициентов   инфляции,   которые   трудно

определить заранее с  достаточной точностью).

      Применение  норматива расхода заработной  платы в процентах к  стоимости продукции позволяет определять фон заработной платы в  условиях  инфляции  и дефляции: какие бы ни были цены на продукцию, фонд заработной  платы  всегда будет определяться в процентах от стоимости продукции.

Заключительным  этапом  планирования  фонда  оплаты   труда   является   его распределение между подразделениями предприятия.

 

 

 

 

2.5 Регулирование средств на заработную плату между подразделениями предприятия

      Определение   плановых  фондов  заработной  платы   по   подразделениям

предприятий (цехам, участкам, отделам и др.) имеет  большое  организационное значение. Каждое подразделение должно  иметь  собственный  фонд,  стремиться эффективно  его  использовать,  добиваться  экономии,  а  не   бесконтрольно черпать средства на оплату труда из общего обезличенного  фонда  предприятия в целом. Особенно важно распределение  и  регулирование  средств  на  оплату труда на крупных предприятиях со  сложной  организационной  структурой  и  в условиях разделения труда между подразделениями.

      Методы  определения фондов заработной  платы для  подразделений   зависят от применяемых на данном предприятии  методов  расчета  общего  фонда.  Если последний определяется путем детальных расчетов по каждому  подразделению  с последующим суммированием результатов,  то  никаких  проблем  не  возникает, поскольку общий фонд заработной  платы  по  предприятию  представляет  собой сумму фондов  по  его  подразделениям.  Речь  здесь  может  идти  только  об оперативном регулировании фондов между подразделениями  в  случае  изменений трудоемкости работ в каждом из них.

      Если  фонд  заработной  платы  определяется   нормативным   или   иным

укрупненным методом по предприятию  в  целом,  то  распределение  его  может осуществляться одним из следующих методов.

      1.   Пропорционально   численности   работающих   с   поправками    на

относительные индексы средней  заработной платы.

      Например, если численность работающих  в четырех производственных цехах- 475 чел., общий фонд заработной  платы -  1 282 500 руб., а  численность   и индексы средней заработной платы по цехам соответственно 100 и 1,074;  65  и 0,85; 180 и 0,98; 130 и 1,05, то  коэффициенты  распределения общего  фонда составят: 107,4 (100 х 1,074); 55,25 (65 х 0,85); 176,4 (180 х 0,98);  136,0 (130 х 1,05), а всего -  475,05.  Средняя заработная  плата -  на  одного работающего в год составит 27000 руб. и распределится между  подразделениями следующим образом:

цех м I - 2 899 800 руб. (27000 х 107,4);

цех м 2 - I 491 750 руб. (27000 х 55,25);

цех м 3 - 4 762 800 руб. (27000 х 176,4);

цех м 4 - 3 672 000 руб. (27000 х 136).

      2. На основании  нормативов заработной платы,  разработанных ДЛЯ каждого цеха. Нормативы могут устанавливаться в рублях на единицу  продукции  или  в процентах к ее стоимости. Различия состоят в том, что в  качестве  продукции в цехах может выступать  не  конечная  продукция,  а  полуфабрикат,  в  этом случае на продукцию цехов устанавливаются внутризаводские цены.