Планирование фонда заработной платы на предприятии

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………….……..1

Глава 1

1. Системы оплаты труда…………………………………...…………4

1.1 Повременная оплата  труда………………………………………...6

1.2 Сдельная оплата труда…………………………………………….8

Глава 2

2.1 Фонд заработной платы…………………………………………..13

2.2 Детальное планирование  фонда заработной платы……...…….18

2.3 Основная и дополнительная  заработная платы…………...……26

2.4 Укрупненные методы  планирования заработной платы…….…30

2.5 Регулирование средств  на заработную плату между  подразделениями предприятия …………………………………...…34

Список использованной литературы………………………….…….37

 

 

Введение

 

      Актуальность  исследования:  особая,  центральная   роль  в   структуре

доходов работника принадлежит  заработной плате. Она и в настоящее  время и  в ближайшие годы остается для  подавляющего  большинства  трудящихся  основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе  будет  мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

      Объект  исследования: заработная плата,  как форма  цены  рабочей   силы,

занятой в производственной сфере, - это  основная  часть  жизненных  средств работников,  распределяемая  между  ними  в  соответствии  с  количеством  и качеством  затрачиваемого  труда,  реальным  трудовым  вкладом   каждого   и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Данная формулировка  в большей мере характерна для производительного труда.

      Заработная  плата  есть  элемент  дохода  наемного  работника,   форма

экономической реализации права  собственности  на  принадлежащий  ему  ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования  его  в качестве одного из факторов производства, оплата  труда  наемных  работников является одним из элементов издержек производства.

      Предмет  исследования: фонд системы заработной  платы  –  способ  увязки цены  рабочей  силы  (ставок  заработной   платы)   с   результатами   труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в  соответствии с фактическими результатами его труда.

 

      Цель  курсовой   работы:   провести   исследования   регулирования   и

планирования  средств  на  оплату  труда  персонала  по  предприятию  и  его

подразделениям, а также  рассмотреть проблемы в области  планирования  оплаты

труда.

 

 

      Для осуществления  этой цели необходимо выполнить  следующие задачи: Во-первых, необходимо  рассмотреть структуру фонда  заработной  платы,  детальное планирование фонда заработной платы. Определить  основную  и  дополнительную заработную плату. А так же рассмотреть регулирование средств  на  заработную плату  между  подразделениями  предприятиями.  Необходимо  уделить  внимание укрупненным   методам   планирования    заработной    платы.       Во-вторых, проанализировать методы планирования средств на оплату труда и  издержки  на рабочую силу, затраты на оплату труда и производительность. Провести  анализ оплаты труда и материального положения работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1

 

1 Системы оплаты труда

Согласно  статье 135 ТК РФ системы оплаты труда  устанавливаются не централизованно, а самостоятельно коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и  иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового  права.

Каждый  работодатель с учетом существующих особенностей может разработать  свою собственную систему оплаты труда. Но ее условия не должны ухудшать положение работника по сравнению  с условиями, установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы  трудового права.

Особые  правила установления системы оплаты труда установлены для работников бюджетных организаций. Так, в соответствии с 3 частью статьи 135 ТК РФ:

«Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов».

Данные  рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации  и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Кроме того, статья 144 ТК РФ уточняет порядок  установления систем оплаты труда работников государственных и муниципальных  учреждений. Системы оплаты труда  работников государственных и муниципальных  учреждений устанавливаются:

- в федеральных государственных  учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными  актами в соответствии с федеральными  законами и иными нормативными  правовыми актами Российской  Федерации;

- в государственных учреждениях  субъектов Российской Федерации  - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами  в соответствии с федеральными  законами и иными нормативными  правовыми актами Российской  Федерации, законами и иными  нормативными правовыми актами  субъектов Российской Федерации;

- в муниципальных учреждениях  - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами  в соответствии с федеральными  законами и иными нормативными  правовыми актами Российской  Федерации, законами и иными  нормативными правовыми актами  субъектов Российской Федерации  и нормативными правовыми актами  органов местного самоуправления.

В настоящее время наиболее широкое  применение в хозяйственной деятельности организаций и индивидуальных предпринимателей нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Системы оплаты труда работодатели устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

 

1.1Повременная оплата труда

При повременной (тарифной) оплате труда  заработок работника определяется исходя из фактически отработанного  им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу  времени (час, день, месяц).

Согласно  статье 143 ТК РФ тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.

Тарифная  система дифференциации заработной платы работников различных категорий  включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку  и тарифные коэффициенты.

Тарифная  ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы  труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета  компенсационных, стимулирующих и  социальных выплат (статья 129 ТК РФ).

Тарифная  сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ  и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов (статья 144 ТК РФ).

Тарифные  коэффициенты Единой тарифной сетки  по оплате труда работников федеральных  государственных учреждений утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 29 апреля 2006 года №256 «О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная  и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Пример 

Начальнику  отдела маркетинга установлен должностной  оклад - 5000 рублей. В марте 2004 года он отработал 17 рабочих дней (число  рабочих дней в марте - 20). Следовательно, его заработок за март составит: 3863,64 рубля (5000 : 22 x 17).

Некоторые работодатели применяют почасовую  и поденную формы оплаты труда  как разновидности повременной  системы. В этом случае заработок  работника определяют путем умножения  часовой (дневной) ставки оплаты труда  на число фактически отработанных часов (дней).

Пример 

Преподаватель университета в марте 2004 года отработал 80 часов. Тарифная ставка - 200 рублей за 1 час. В этом случае заработок преподавателя  за месяц составит 16000 рублей (200 x 80).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного у работодателя положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя.

Пример 

Начальнику  отдела маркетинга в марте 2004 года должна быть выплачена премия в размере 20% от должностного оклада (5000 рублей) с  учетом фактически отработанного времени (17 дней) В этом случае его заработок  за март составит 4636,37 рубля (3863,64 + 3863,64 x 0,2).

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда  руководящего персонала, работников вспомогательных  и обслуживающих производств, а  также лиц, работающих по совместительству.

1.2 Сдельная оплата труда

При сдельной оплате труда заработок  начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует  работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе  оплаты труда отпадает необходимость  контроля целесообразности использования  работниками рабочего времени, поскольку  каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате  работнику за изготовление им единицы  продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета  заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

Пример 

Работник  изготовил за месяц 300 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции - 20 рублей. Размер заработка работника  за месяц составит 6 000 рублей (300 x 20).

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы - по более высоким расценкам.

Пример 

Работник  изготовил за месяц 400 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции: до 200 единиц - 10 рублей, от 200 до 350 единиц - 12 рублей, свыше 350 единиц - 15 рублей. Расчет заработной платы работника за месяц  производится в следующем порядке.

1. Определяется размер заработка  за продукцию, изготовленную в  пределах установленных норм: 200 единиц x 10 рублей = 2 000 рублей.

2. Определяется размер заработка  за продукцию, изготовленную сверх  установленных норм: 150 единиц x 12 рублей + 50 единиц x 15 рублей = 2 550 рублей.

3. Определяется конечная сумма  заработка работника за произведенную  им продукцию: 2 000 рублей + 2 550 рублей = 4 550 рублей.

Косвенная сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

Пример 

Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 20% от заработка работников основного производства. Если заработок  работников основного производства за месяц составил 10 000 рублей, то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 2000 рублей (10 000 x 20%).

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается  за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

Пример 

Работник  цеха занимается сборкой изделия, которое  состоит из трех деталей, изготавливаемых  также данным работником. Расценка за изготовление одного изделия - 200 рублей. В течение месяца работник изготовил 180 деталей, а собрал - 50 изделий. Размер его заработка будет определяться, исходя из количества собранных изделий  и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит 10 000 рублей (200 x 50).

В зависимости от способа организации  труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

Оплата  труда на комиссионной основе

В настоящее время оплата труда  на комиссионной основе широко применяется  у работодателей, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической  службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.