ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ

     КОЛЛЕДЖ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА  № 11

     Отделение маркетинга 
 
 
 
 
 

     КУРСОВАЯ  РАБОТА

     по  дисциплине: «Экономика организации»

     на  тему: «Персонал предприятия. Планирование численности персонала» 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 

     Москва 2010 г.

 

СОДЕРЖАНИЕ: 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

      В современном обществе ведение бизнеса, как крупного, так и мелкого, уже  не представляется успешным без применения принципов, методов и средств из таких дисциплин и наук как менеджмент, современная экономика (экономическая теория, экономика организации), маркетинг, бухгалтерский учет, реклама и т.п. В свою очередь центральным и неотъемлемо важным для перечисленных сфер деятельности, в практическом смысле, остается персонал. Понятие персонал применяется во всех сферах связанных с бизнесом, начиная с экономической теории, где персонал является непосредственным «создателем» всех благ, заканчивая маркетингом и рекламной деятельностью, где персонал может быть инструментом или создателем рекламы и имиджа компании.

      В общем смысле под словом персонал подразумеваются все сотрудники, люди, осуществляющие экономические отношения с предприятием (фирмой) по трудовому договору или договору найма. Другими словами это все работающие на предприятии (фирме) временно или постоянно.

      В дисциплине «экономика организации» предприятие рассматривается как хозяйствующий субъект, что само собой предполагает реально действующий персонал (естественно не без оплаты труда). По этому на любом предприятии необходимо учитывать производительность труда, использование рабочего времени, наличие, структуру и изменения персонала, и оплату труда персоналу. Эти расчеты просто необходимы для ведения любого бизнеса.

      Не  меньше необходимо не только учитывать  персонал в расчетах, но и эффективно управлять им на основе подведенной статистики, делая больше производительности за меньшую оплату труда, что требует внедрения менеджмента. Также регулирование персонала необходимо и с маркетинговой точки зрения, на этот счет существует современная концепция маркетинга «5P», где разрабатывается кадровая политика и имидж организации. Очевидно, что сюда можно отнести целый ряд дисциплин и наук, таких как: управление персоналом, реклама, экономическая теория, бухгалтерский учет, методология и т.д. Современная экономика предприятия должна быть не только статистической дисциплиной, но и наукой общего взгляда, целостно объединяющей методы, средства и принципы из других дисциплин и наук для целенаправленного создания и развития предприятия.

      По  этому в курсовой работе для рассмотрения темы: «Персонал предприятия» необходимо учитывать не только статистические функции «Экономики организации», но и функции управления из «Менеджмента» для более целостного представления о персонале предприятия.

 

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

1.1. Категории персонала

     Различают такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

     Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную  рабочую силу, под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Под понятием персонал подразумевается весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

     Состав  и количественные соотношения отдельных  категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

     Кадры предприятия, непосредственно связанные  с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал.

     Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

     Работники промышленно-производственного персонала  подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, осуществляющие функции преимущественно физического труда, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, поддержанием в рабочем состоянии машин и механизмов и т.д. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. В группе служащих выделяют следующие категории работающих:

     Руководители — лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, в том числе директора, управляющие, заведующие, главные специалисты и другие. Они подразделяются на нелинейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы;

     Специалисты — работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;

     Также к служащим относятся и другие работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

     Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям — токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.

     Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

     Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки работников бюджетной сферы. Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты».

     Персонал  предприятия подразделяется не только по перечисленным признакам, но и  по социально-демографическим (пол, возраст, образование и т.п.), по профессии, по медицинским характеристикам.

 

1.2. Управление персоналом

1.2.1. Процессуальные функции управления персоналом

     Управление  персоналом представляет собой часть  менеджмента, связанную с трудовыми  ресурсами предприятия.

     Управление  персоналом — это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

     Ключевые  функции по управлению персоналом могут  рассматриваться как непрерывный  процесс, начинающийся с определения  кадровых потребностей и заканчивающийся  сокращением избыточных кадров.

     Определение кадровых потребностей

     В дальнейшем, как и ныне, при планировании кадровых ресурсов будут учитываться  количественные (сколько необходимо персонала), качественные (его способности), локальные (место использования) и  временные (когда и как долго использовать) аспекты. В ходе планирования должен решаться ряд трудных задач. Основная неопределенность в плановом процессе вызвана тем, что стратегический горизонт для многих предприятий резко сузился, осложнилась планируемость общефирменного развития. Наряду с этим обострились и другие проблемы, затрудняющие калькуляцию потребностей предприятий в кадрах. В частности, по отдельным группам персонала стало труднее рассчитывать параметры важных изменений - времени увольнения или ухода на пенсию, рационального использования рабочего времени и др. Сложно оценивать также лояльность работников по отношению к работодателю (и наоборот). Это объясняется усилением тенденции к тому, чтобы не связывать профессиональную карьеру с одним предприятием и чаще использовать другие шансы занятости.  

     Набор кадров

     В будущем предприятия должны более  интенсивно заниматься исследованиями на рынке труда, чтобы заранее  оценить возможности своего кадрового  обеспечения. Прежде всего, потребуется  тщательнее анализировать демографическое развитие общества с целью более эффективного использования кадров старшего возраста и выявления узких мест в отношении молодого поколения.

     Предприятия должны внимательнее следить за своим  имиджем на внешнем и внутрифирменном  рынках рабочей силы. Именно имидж становится решающим фактором привлекательности компании, определяющим ее шансы приобретения новых кадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования.

     Инструментарий  набора в еще большей степени должен учитывать различие между целевыми группами рекрутируемых кадров (управленцы и специалисты, молодые и зрелые работники). В последние пять лет среди молодежи популярными стали электронные биржи труда. Соответственно растут капиталовложения компаний в "электронный набор" рабочей силы.

     Развитие  персонала 

     В будущем цель этой функции по-прежнему будет заключаться в достижении максимального соответствия возможностей работника требованиям к нему. Для этого наемной рабочей  силе должны быть созданы условия. В информационном отношении возрастет значение оценки потенциала кадров в плане их дальнейшего развития для горизонтального (в других функциональных областях), вертикального (продвижение вверх с повышением ответственности) и межкультурного (работа в другом культурном пространстве) использования.

     Оценка  требований к персоналу станет более  сложной из-за частых организационных  перестроек. Рынок труда для глобально  действующих компаний по объему расширится, но его прозрачность не повысится. Аналогичное  положение складывается и на рынке обучения, который даже самые крупные компании уже не могут полностью обследовать.

     Большой потенциал развития персонала имеется  на рабочих местах. Намечаются изменения  в планировании карьеры. Карьерные  устремления сотрудников не должны ограничиваться возможностями продвижения вверх по иерархической лестнице. Им должны предоставляться эквивалентные варианты, например, в форме участия в специальных проектах. Развитие персонала должно быть тесно связано с общеорганизационным развитием.

     Использование персонала 

     В рамках этой функции речь идет о  конкретном закреплении сотрудников  за определенными задачами. И далее  в отношении организации рабочего места, видимо, сохранится тенденция, характерная  для эпохи индустриализации, а  именно усиление специализации, приведшей к мощному росту производительности труда, но отрицательно сказавшейся на мотивации и профессиональном использовании рабочей силы. Последнее потребовало принятия мер по разнообразию, а затем и "обогащению" труда (предоставление большей свободы в вопросах планирования, организации, контроля и т.п.).

     Следующий этап, выразившийся в "усилении" труда, означал оснащение сотрудников  эффективными информационно-технологическими средствами. Дополнительные мероприятия  по повышению квалификации привели к тому, что работники освоили новые ниши и обрели способность подняться на уровень новых требований к труду в результате расширения своих компетенций.