Организация оплаты труда работников

1.3. Мотивация и стимулирование труда

       Трудовое  поведение человека обуславливается взаимодействием внешних и внутренних побудительных сил. Внешние побудительные силы, являясь элементами трудовой ситуации, воздействуют на поведение работника в процессе труда. Внутренними побудительными силами являются потребности человека, его интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, мотивы. Формирование внутренних побудительных сил, влияющих на трудовое поведение, составляет суть процесса мотивации трудовой деятельности.

       Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями, которые являются глубинным источником мотивации трудового процесса. Потребность – это нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности или социальной группы, внутренний побудитель активности. Относительно мотивации трудового поведения особенность потребностей состоит в том, что они только тогда становятся внутренним побудителем и регулятором этого процесса, когда осознаются работниками. В этом случае потребности приобретают конкретную форму – форму интереса. Содержанием интереса выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности. Слово «мотив» – французское, произошло оно от латинского moveo, что означает «двигаю». Мотив – это то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. С помощью мотива человек объясняет и обосновывает свое поведение. Обычно деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, или мотивационным ядром. Например, трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивы обеспечения, мотивы признания, мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств,  необходимых  для  обеспечения  благополучия работника и его семьи. Эти мотивы включают в себя материальную заинтересованность работника, его ориентацию на заработок. Мотивы признания состоят в стремлении реализовать в труде свои потенции. Мотивы престижа выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.

       Мотивация труда начинает формироваться у  человека до начала его профессиональной трудовой деятельности путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством  личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду, развиваются трудовые качества, т.е. приобретаются первоначальные трудовые навыки. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием и знает, какие потребности и интересы он хотел бы удовлетворить посредством труда. Реальная производственная среда заставляет работника трансформировать свои ценностные ориентации. Практические требования обуславливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов достижения этих целей [8].

       Стимул  – это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь. Существует большое многообразие стимулов, которые можно классифицировать в зависимости от потребностей, от направленности и от интересов (табл.1).

       Стимулирование  труда – это прежде всего внешнее  побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. Наиболее полно раскрыть сущность стимулирования, его влияние на трудовое поведения можно, если выделить функции стимулирования, такие как экономическая, нравственная, социальная, социально-психологическая (рис.1).

       Таблица 1.

  Классификация стимулов

 
 
 
 

  

         

         

       

 

         

       

       

 
 

  Рис.1. Функции стимулирования.

 

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА В ПРАКТИКЕ КОМПАНИИ ООО «СибирьМеталлМастер» 

2.1.Краткое описание компании

      Компания  «СибирьМеталлМастер» начала работу на рынке Сибири в 2001 году.  Освоение рынка компания начала с производства торгового оборудования из метало конструкций различные виды торгово-выстовочных стоек: стойки и навески для чипсов, снековой продукции, бутылированной воды, печенья и пр. Антивандальные защиты для уличных холодильников. В 2001 году компания оборудовала собственный цех по нанесению полимерного покрытия.  В 2006 году «СибирьМеталлМастер» закупает новый станок для лазерной резки и гравировки, и осваивает новое направление  - производство гастроемкостей, подставок, ценникодержателей, номерков, табличек. Так же услуги оперативной лазерной резки и лазерной гравировки.

  Преимущества  «СибирьМеталлМастер» :

  -оптимальное  сочетание цены и качества;

  -привлекательный  внешний вид продукции;

  -использование  не токсичных материалов;

  -высокая  износоустойчивость оборудования;

  -разработка  моделей с учетом пожеланий  клиента;

  -удобство  транспортировки;

  -соблюдение  сроков производства.

      «СибирьМеталлМастер» динамично развивающееся предприятие с постоянно растущим ассортиментом продукции. Благодаря совмещению новейших технологий с высококачественным сырьем и материалами, контролю качества и высокому уровню квалификации персонала предприятие производит оборудование отличного качества по приемлемым ценам.  

      Как следствие в списке клиентов предприятия  значатся такие компании как Бингре, Аникс, Новэкс, Дальпико, ЛВЗ СТС, Дальние  острова, в том числе такие  известные как Кока-кола, Пепси, Nestle, Мария-ра, Пятерочка, Лебедянский.

      «СибирьМеталлМастер»  осуществляет поставки оборудования в  Новосибирск, Мариинск, Новокузнецк, Омск, Томск, Екатеринбург, Дзержинск, Владивосток, Красноярск, Кемерово. Таким образом, продукция предприятия представлена от Урала до Дальнего востока России.

      Заказчики получили не только сжатые сроки и  приемлемые цены, но и высокие эксплуатационные характеристики, и привлекательный  внешний вид оборудования.

    Цели:

  - занять лидирующие позиции на  рынке торгового оборудования;

  -максимально увеличить доход компании;

  - создать репутацию надежной конкурентоспособной компании.

    Планы:

  - выстроить грамотную систему  продаж;

  -освоить  новый вид продаж по средствам  интернета;

  -скорректировать  систему управления компанией; 

  -расширить  ассортимент продукции.

      Адрес: 656010,  Алтайский край,  г. Барнаул,  ул. Чеглецова 25а.

2.2.Анализ  системы оплаты  труда в компании

      Согласно  Положения об оплате труда менеджеров отдела сбыта компании, утвержденном в 2002 г., цели системы оплаты состоят в следующем:

• привлечение квалифицированного персонала в организацию;
• сохранение сотрудников в компании;
• стимулирование производительного поведения сотрудников.

Структура выплат

   Оплата  менеджеров отдела сбыта состоит  из:

1. Постоянной части (оклада),
2. Переменной части

-    Дисциплинарная надбавка

• Производственная премия

3. Социальный пакет

• дотации на транспортные расходы
• оплачиваемая временная нетрудоспособность (в размере 50% от оклада)

Окладная  часть

      Таблица 2. 

   

        Изменение оклада внутри окладной  вилки может производиться 1 раз в квартал в размере до 500 руб. на основании представления руководителя группы и начальника отдела сбыта.

        Обязательным условием для перевода  с 0 на I категорию является сдача аттестации  по окончании испытательного срока.

        Переводы по категориям также возможны при получении определенного количества баллов при сдаче аттестации (прил.) по знанию продукции и выполнению определенных норм по обслуживанию.

        Для занятия должности руководителя  группы обязательно наличие у  претендента III категории (должностное развитие карьеры). Менеджер может обладать  III категорией, не занимая какой-либо должности (профессиональное развитие карьеры).

     Дисциплинарная  надбавка

        Дисциплинарная надбавка к окладу  менеджеров не зависит от его размера и составляет 1000 руб. ежемесячно. Депремирование производится по установленной системе.

     Премирование

        Премирование производится на  основании результатов работы  за месяц по установленной  системе. Выплаты премиальных производятся 20-25 числа месяца следующего за  расчетным.

Методика  расчета премиальных  для менеджеров отдела сбыта

        Цель системы оплаты: 

        - увеличение доли оплаченных  счетов;

        - увеличение оборота реализуемой  продукции.

        Для расчета премиальных вычисляется  показатель результативности: 

  Р = Фактический показатель/ Плановому ( в общем  виде) 

  Результативность  по обороту    = Фактич.оборот/ плановому  х 100%

  Результативность  по опл.счетам = Оплаченных сч./ Выписанным сч. х100% 

        За выписанные принимаются счета, по которым в течение 10 дней со дня выписки счета не произведена оплата и товар не снят с резерва.

        Далее высчитываем общую результативность, как произведение  

  Робщ.= Робор.+  Р сч.