Организация оплаты труда работников

     3_сд.пр= З_сд + З_пр или З_сд.пр = З_сд х (1 + П_пр/100) , где

 З_сд.пр — сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

З_пр  — премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.;

П_пр -  процент премии за выполнение показателей премирования.

     Пример. Часовая тарифная ставка работника  установлена 45 руб./ч. Норма выработки  составляет 3 детали за 1 час. За месяц 2004 г. работник изготовил 200 деталей. Сдельная расценка за одно изделие составляет: 45 руб.: 3 шт. = 15 руб. Заработная плата работника за месяц составит:

  15 руб. х 200 шт. = 3 000 руб.

     Согласно  Положению о премировании на предприятии, при отсутствии брака работникам основного производства ежемесячно выплачивается премия 500 руб. Поэтому к основной сумме заработной платы работника за декабрь 2004 г. должна быть начислена премия 500 руб., и его общая сумма начисленной заработной платы составит 3 500 руб.

     При начислении заработной платы по сдельно-прогрессивной оплате труда уровень оплаты труда повышается при перевыполнении норм выработки с каждым процентом этого перевыполнения. В этом случае сдельные расценки напрямую зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (смена, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше и сдельная расценка.

     Пример. На предприятии установлены сдельные расценки, согласно которым количество деталей до 150 шт. произведенное за месяц, оплачивается по расценкам 15 руб. за штуку. Количество деталей, произведенное за месяц, свыше 150 шт., оплачивается по расценкам 20 руб. за штуку. За месяц работник изготовил 200 деталей. Заработная плата работника замесяц составит:

  150 шт. х 15 руб. = 2 250 руб. и 50 шт. х  20 руб. = 1 000 руб.

  Общая сумма начисленной заработной платы  составит 3 250 руб.

      Косвенная сдельная система оплаты труда - эта система оплаты труда применяется, в основном, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. Обслуживающие производства несут прямые расходы, связанные непосредственно с выпуском продукции, выполнением работ и оказанием услуг. Поэтому при такой форме оплаты сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

     Пример. Для работника вспомогательного производства установлена косвенно-сдельная оплата труда в размере 5% от заработка работников основного производства. За месяц заработок работников основного производства составил 65 700 руб. Заработная плата обслуживающего работника составит:

  65 700 руб. х 5% = 3 285 руб.

      Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников или при оплате за определенный комплекс работ. Бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

      Пример: На предприятии бригада в составе  двух слесарей и одного наладчика  осуществила ремонт шлифовальной машины за 3 дня (24 часа рабочего времени). Общая стоимость работ составляет 3 000 руб. Слесари работали по 17 часов, а наладчик — 7 часов.

      Сумма, причитающаяся к выплате слесарям за выполненную работу, составит:

  3 000 руб.: 24 ч х 17 ч = 2 125 руб.

  Сумма, причитающаяся к выплате одному слесарю, составит:

  2125 руб.: 2 чел. = 1 062,50 руб.

  Сумма, причитающаяся к выплате наладчику, составит:

  3000 руб.: 24 ч х 7 ч = 875 руб.

     Повременная система оплаты труда сводится к оплате за отработанное, в соответствии с квалификацией работника, время. Она используется там, где невозможно количественно определить результаты деятельности работника, она не зависит от количества выполненной работы. Бывают часовые, дневные, месячные тарифные ставки. Повременная оплата труда, как правило, применяется в сочетании с установленными нормированными заданиями или нормами обслуживания. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную,  окладную и повременную с нормированным заданием.

      При простой повременной системе оплаты труд работников оплачивается за фактически отработанное время. Причем, в табеле учета рабочего времени отражается как отработанное, так и неотработанное время.

      Если  работнику установлена часовая  ставка, то заработная плата начисляется  за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Сумма заработной платы является произведением часовой ставки и количества отработанных часов в неделю.

     Пример. Работнику часовая ставка заработной платы установлена в размере 30 руб./ч. За месяц он отработал 168 часов (21 рабочий день по 8 часов). Заработная плата работника составит:

  30 руб./ч х 168 ч = 5 040 руб.

     Если  работнику установлена дневная  ставка, то заработная плата начисляется  за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце.

      Пример. Работнику установлена дневная  ставка заработной платы 250 руб./дн. В  месяце он отработал 20 дней. Заработная плата работника составит:

      250 руб./дн. х 20 дн. = 5 000 руб.

      Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

      Пример. Работнику установлен месячный оклад  в размере 6 000 руб. За октябрь. он отработал все дни полностью (21 рабочий день). Заработная плата работника за октябрь составит 6 000 руб.

      Если  работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.

   Заработная  плата работника определяется следующим образом:

   Пример. За ноябрь работник из 20 рабочих дней проработал 15 дней (5 дней работник находился в отпуске без сохранения заработной платы).

   Заработная  плата работника за ноябрь составит:

   6 000руб.: 20 дн. х 15 дн. = 4 500 руб.

      Заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, рассчитывается как произведение часовой или дневной тарифной ставки рабочего определённого разряда на количество отработанного времени в часах или днях.

      При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премия является одной из важнейших форм материального стимулирования. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от тарифной ставки (оклада). Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Размер премии конкретного работника определяется администрацией с учетом степени выполнения показателей и условий премирования. Периодичность премирования — месяц или квартал.

      Одним из видов премии является вознаграждение по итогам года. Правила выплаты  вознаграждения по итогам года устанавливаются в коллективном договоре или в специальном приложении.

   Заработная  плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.

   Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

   Пример. Работнице отдела маркетинга установлен месячный оклад в размере 5 000 руб. Положением о премировании предприятия определено, что работникам этого отдела, добросовестно выполняющим свои должностные обязанности, выплачивается ежемесячная премия 1 000 руб. Заработная плата работницы составит:

  5 000 руб. + 1 000 руб. = 6 000 руб.

      Окладная  система оплаты труда применяется в основном для руководящего персонала и инженерно-технических работников с ненормированным рабочим днем: здесь трудно установить количество отработанных часов, так как эти работники часто задерживаются на работе, бывают в служебных командировках и иногда вынуждены работать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы назначается приказом определенная сумма – оклад.

      При полностью отработанном работником месяце оклад начисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада, пропорционально отработанным дням месяца.

     Повременная с нормированным заданием - в этой системе работнику или всему коллективу устанавливают план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени с соблюдением норм качества конечного продукта [12].        

       Смешанная форма оплаты труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда. К смешанной форме оплаты труда относят бестарифную систему. Она основана на распределении денежных средств на оплату труда по различным подразделениям предприятия или работникам по различным критериям, таким как квалификация, эффективность труда и д.р.

     Этот  вид оплаты труда ставит заработок  работника в полную зависимость  от конечных результатов работы всего  рабочего коллектива, к которому принадлежит  работник.

     Разумеется, применять такую систему можно  в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

     Принцип бестарифной оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

     В настоящее время есть несколько  моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

      Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда.

      Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

      При этом расчет суммы, которая будет  начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов – постоянного и коэффициента трудового участия – и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

      Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

      Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так  как в нем есть переменная часть.

      Поэтому он каждый раз пересматривается и  определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

      Так как в таком методе распределения  заработка много психологических  элементов, необходимы хорошие взаимоотношения  внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и неисправности. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат [2].

      На  каждом конкретном предприятии в  зависимости от характера выпускаемой  продукции, проведения тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда существуют свои подходы к формированию и распределению фонда оплаты труда, но последовательность работы по организации заработной платы, как правило, одинакова для всех предприятий.