Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли и общественного питания

где

Прс.ч. - средне часовая производительность труда работников;

Т- объем товарооборота за анализированный период (рублей);

t – (чел/час) – количество человеко-часов, отработанных в анализируемом периоде.

(2)

где Прдн - среднедневная производительность труда работников,

Т – объем товарооборота за анализируемый период.

Дн - количество человеко-дней отработанных в анализируемом периоде.

(3)

где Пр1раб – производительность труда на одного работника,

Т - объем товарооборота (рублей)

Ч - среднесписочная численность за анализированный период.

Наиболее чаще используется показатель производительности труда на одного средне-списочного работника (формула 3).

При определении показателя производительности труда в динамике необходимо учитывать изменения среднего товарооборота на одного работающего в единицу времени с учетом структуры товарооборота и индекса цен.

К факторам, определяющим уровень производительности труда, можно отнести - объем товарооборота и его ассортиментный состав, организация труда, уровень механизации торговых процессов, степень квалификации и профессиональную подготовленность.

3. Анализ численности и состава работников предприятия

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа численности являются:

            изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам;

            оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии;

            выявление резервов более полного их использования.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Анализируется как общая потребность в рабочей силе, так и потребности по отдельным должностям и специальностям.

Необходимо анализировать и качество рабочей силы (уровень знаний, опыта, навыков). Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа, образования.

Оценка кадровых ресурсов фирмы ведется в трех направлениях:

оценка, анализ состояния наличных ресурсов (их количество, текучесть, качество, результативность труда, заслуги, компетентность, оптимальность их загрузки и т. д.);

оценка внешних источников. К ним относятся работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся;

оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов).

В соответствии с эволюцией кадровой политики происходит переход от оценки внешних источников к более тщательному анализу состояния и потенциала внутренних ресурсов. При этом сама оценка носит все более активный характер: от учета количественных и качественных параметров к исследованию потенциала.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

            Коэффициент оборота по приему на работу (Кпр)

            Коэффициент оборота по выбытию (Кв)

            Коэффициент текучести кадров (Кт.к.)

            Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.)

Необходимо изучить причину увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах и в результате проведения вышеперечисленных мероприятий. И здесь менеджерам приходит на помощь ряд техник для анализа содержания работы. Это фотография рабочего места и проведение собеседования с теми работниками, которые сейчас выполняют эту (или подобную) работу.

В ходе использования фотографии рабочего времени определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником. По результатам такого исследования могут быть достаточно точно определены степень целесообразности и ранг значимости отдельных трудовых действий.

Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственными руководителями.

Если предприятия расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения (табл.1).

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

где Р↑ВП – резерв увеличения выпуска продукции;

Р↑КР – резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВф – фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Таблица 1

Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале

Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:

            по инициативе работника, то есть по собственному желанию,

            по инициативе работодателя или администрации,

            в связи с выходом на пенсию.

Смягчить проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей политики привлечения подготовки, ротации квалифицированных кадров, стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов.

Если необходимо уменьшение в трудовом составе, то имеются четыре базисных пути:

1) сокращение производства;

2) истечение срока, завершение;

3) побуждения к раннему уходу в отставку;

4) побуждения к добровольному уходу с должности.

Подходы, не приводящие к отставке служащих включают:

                   реклассификацию;

                   пересылку;

                   распределение работы.

Реклассификация включает или понижение в должности служащего, понижение возможностей работы, или комбинации этих двух. Обычно, реклассификация сопровождается уменьшением оплаты.

Пересылка включает перемещение служащего в другую часть организации.

Распределение работы - установка, чтобы ограничить сокращение производства и завершения через пропорциональное уменьшение часов среди служащих.

Оплата труда, оценка конкуренции на примере Кувинского потребительского общества

              Рациональное использование трудовых ресурсов —  непременное условие, обеспечивающее эффективность хозяйственной деятельности предприятия.

              Трудовые ресурсы Кувинского потребительского общества представляют собой персонал, функционирующий в производственной и непроизводственной сфере. Наибольшая численность персонала предприятия занята в основном виде деятельности.

                       Использование трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Только при таком условии создаются реальные возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. В связи  с этим анализ расходования средств на оплату труда в каждом хозяйстве имеет важное исключительное  значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический учет за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда.    На предприятии разработано положение в целях  повышения материальной заинтересованности работников в конечных результатах деятельности предприятия. Каждому работнику присваивается квалификационный коэффициент, который представляет собой долю заработной платы каждого работника в общем доходе.

В целях повышения материальной заинтересованности работников в увеличении объёмов деятельности, выполнений установленных планов: розничного товарооборота, объёма производительной деятельности, доходов, расходов и конечных результатов, вводится двух уровневая оплата труда:

По первому уровню начисление основной заработной платы производится следующим образом:

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих сельпо производится по должностным окладам на базе установленного государственного минимального размера заработной платы.

Работники прилавка на сдельной оплате труда. Сдельный расценок установлен за 100 рублей товарооборота;

- 1 руб. 84 коп – магазин «Торговый дом» отдел «Продукты», «Хуторок», «Кооператор»;

- 1 руб. 80 коп – магазин ТПС;

- 2 руб. 70 коп – надомник;

- 7 руб. 94 коп – кухня;