Организация и нормирование труда

 

К_{П. Н.} = ПН / Т_Д,

 

где К_{П. Н.} - коэффициент потерь рабочего времени, возникающих в связи с неполадками на производстве;

ПН - время перерывов, возникающих в связи с неполадками на производстве, мин;

 

К _{П. Т.} = ПР - ПР_н + ПН / ОП,

 

где К _{П. Т.} - коэффициент возможного повышения производительности труда га счет устранения потерь рабочего времени.

ФВР менеджера 

№ п/п	Наименование затрат рабочего времени	Текущее время в часах  и минутах	Продолжительность (мин)	Индекс
	Приход на рабочее место	8.35	5	НТД
	Подготовка рабочего места	8.40	5	ПЗ
	Обслуживание клиента	9.00	20	ОП
	Получение и ознакомление с электронной почтой	9.30	30	ОП
	Получение из бухгалтерии  списка оплаченных счетов, ознакомление с ним	9.45	15	ПЗ
	Проверка наличия оплаченных товаров на складе	10.05	20	ОП
	Обслуживание клиента	10.15	10	ОП
	Уход по личным надобностям	10.20	5	ОЛН
	Составление заказа поставщикам	10.45	25	ОП
	Обслуживание клиентов	12.00	75	ОП
	Обсуждение заказа с поставщиками по телефону	12.05	5	ОП
	Обслуживание клиентов	13.30	85	ОП
	Обед	14.30	60	ОЛН
	Обслуживание клиентов	16.30	120	ОП
	Уход по личным надобностям	16.35	5	ОЛН
	Отдых	16.40	5	ОЛН
	Разговор с сослуживцем  на личную тему	16.57	17	НТД
	Обслуживание клиентов	17.15	18	ОП
	Составление плана на следующий  день	17.25	10	ОП
	Выключение компьютера, наведение  порядка на рабочем месте	17.28	3	ПЗ
	Уход с работы	17.30	2	ПЗ
Итого			540

 

Насколько эффективно используется рабочее время. Для этого используем формулу фактического коэффициента использования рабочего времени:

 
Следовательно, рабочее время данным исполнителем используется на 96%.

 

 
Рассмотрим коэффициент загрузки данного работника, который определим  по формуле:

Фактический коэффициент  загрузки равен 82%.

 
Возможное повышение производительности труда за счет устранения

• организационно-технических неполадок

 

• потерь, зависящих от рабочего:

Следовательно, за счет улучшения  дисциплины производительность труда  повысится на 4%.

 

     Метод моментных наблюдений – это статистический способ получения средних данных о фактической загруженности рабочих и оборудования. Наблюдения осуществляются нормировщиком, который обходит работником по определенному маршруту и фиксирует на бумаге то, что в момент обхода делает рабочий. Эффективность метода зависит от числа наблюдений. Этот метод используется в процессах, не поддающихся хронометражным замерам.

     Микроэлементное нормирование устанавливает меру трудовых действий работника, детализированных на микроэлементы, т.е. простейшие движения в краткий момент времени. Для замеров этим методом применяются разнообразные системы микроэлементных нормативов времени и их модификации, которые различаются составом микроэлементов, порядком учета факторов, влияющих  на их продолжительность, и другие. Может использоваться специальная аппаратура, например при киносъемке или компьютер. Этот метод в перспективе, очевидно, станет основным в нормировании труда, так как его использование эффективнее других ранее применявшихся. Например, при хронометраже использование даже электронных секундомеров позволяет провести лишь 2-3 замера, использование микро-ЭВМ – до 6-8, а вот с помощью новейших компьютерных технологий можно наблюдать до 20 различных действий и движений работника.

     Экономико-математические методы нормирования труда – это обоснование трудовых норм посредством математических формул, уравнений и неравенств. К эти методам относятся методы линейного программирования, многофакторного и регрессионного анализа, разновидности статистических методов изучения материальных, трудовых и временных затрат. Для использования ЭММ в нормировании труда создают-

ся специальные программы, которые базируются на системном подходе и внедряются в несколько этапов:

1) проводится финансово-экономическое  обоснование необходимости нормирования  труда и выбираются его направления;

     2) обосновывается сам  проект программы на базе расчета  различных показателей, в том  числе размера прибыли на единицу  затрат.

    Современные методологические  основы нормирования труда предполагают  решение следующих задач:

• расширение сферы нормирования труда;
• обеспечение высокого качества норм труда и их максимальное приближение к общественно необходимым затратам труда;
• научное обоснование с учетом организационно-технических, социально-экономических и психофизиологических факторов;
• гуманизацию норм труда, что способствует максимальному удовлетворению творческих, производственных и материальных потребностей работников. Это предполагает и отказ от мелочного регламентирования работ.

     Рыночные преобразования  в России закономерно ведут  к повышению интенсивности труда  наемных работников. Этому способствует  и тот факт, что вопросы нормирования  труда становятся прерогативой  самих предприятий. В этой связи  могли бы оказаться полезными  меры государственного характера,  например разработка законодательных  мер ответственности работодателей  за превышение нормалей труда.

     Вопросы нормирования  труда в стране сейчас регламентируются  условиями трудовых договоренностей.  Поэтому важной мерой контроля  над интенсивностью труда является  позиция профсоюзной организации  при заключении коллективного  договора или отраслевого соглашения. В коллективном договоре должно  предусматриваться то, что изменение  норм труда возможно лишь при  соответствующих изменениях организационно-технических  параметров работы. Кроме того, актуальным  является установление минимального  уровня выполнения норм труда  и темпа работы.

     Для российской экономики  значимыми являются следующие направления совершенствования нормирования труда:

• разработка комплекса мер по рациональному использованию трудового потенциала работника;
• повышение обоснованности применяемых норм труда и их взаимозависимость с планированием, ценообразованием, организацией производства, определением численности работников и оценкой их трудового вклада;
• нормирование труда руководителей, специалистов и служащих предприятия.

     Каждое предприятие,  использующее нормы труда, должно  строить свою систему нормирования  труда, которая может включать:

     1) законодательные акты  страны в области организации  и нормирования труда, предусматривающие  функции органов государственного  управления, обязанности работодателей  по обеспечению обоснованности  и равнонапряженности действующих норм труда;

     2) определение задач  и выбор направлений совершенствования  организации и нормирования труда  в целом на предприятии, в  его подразделениях, цехах и на  рабочих местах;

     3) разработку системы  нормативов и норм труда, включая  требования к ним, основные  положения, теоретические и методические  основы комплексного обоснования;

     4) организационно-методические  основы системы нормирования  труда, качества действующих норм, трудозатрат, оценки условий труда  на рабочем месте;

     5) критерии для пересмотра  норм, прежде всего за счет  усовершенствования производственного  и трудового процессов;

     6) отражение вопросов  организации и нормирования труда  в трудовых соглашениях и договорах;

     7) методы исследования  и комплексного проектирования  трудовых процессов и оптимальных  затрат рабочего времени;

     8) учет особенностей  конкретного труда работников  при различном его содержании  и разных уровнях механизации  (автоматизации): а) для основных  рабочих различных профессий  при разных формах организации  труда и условиях производства; б) для вспомогательных рабочих; в) для специалистов; г) для служащих;

     9) обеспечение взаимосвязи  нормирования и оплаты труда.

3. Формы и системы оплаты труда

 

Все системы организации заработной платы в зависимости от принятого  показателя для определения затрат труда принято подразделять на две большие группы – формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени – к повременной.

Сдельная и повременная формы  отличаются различным подходом к  определению основной нормы затрат труда. Так, при повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность  рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого  периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма выработки, рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной  формами оплаты труда нет принципиальных различий – обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и  установленной продолжительности  рабочего времени. В обеих из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабочее время. Различие в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например в форме должностных инструкций и положений, а рабочее время – в открытой. При сдельной же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него – опосредованно.

Каждая из форм оплаты труда имеет  ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатом труда работников, позволяющим начислить каждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда. Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу времени.

На практике выбор формы оплаты труда предопределяется наличием основного  показателя для учета результатов  затрат труда. Право выбора предоставлено  работодателю по согласованию с профсоюзной  организацией или представителями  работающих.

На предприятиях при организации  оплаты труда необходимо решать задачи, касающиеся того, чтобы каждая из применяемых  систем способствовала направлению  усилий работника на достижение определенного  результата трудовой деятельности, например, выполнение нужного качества и в  заданные сроки вида работ. С другой стороны, использование любой системы оплаты труда должно давать возможность работнику реализовать его способности, получать достойную по затратам его труда заработную плату.

Повременная система оплаты труда  подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. Простая повременная осуществляется по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ. Повременно-премиальная используется, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных). Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нормирование труда и отсутствуют нормы выработки, повышены требования к качеству выпускаемой продукции, а ее количество не зависит от усилий рабочего. На предприятиях машиностроительного, лесного комплекса повременные системы часто применяются на подготовительно-вспомогательных работах.