Определение потребности в персонале

Такого рода анализ особенно необходим в тех  случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.

Поскольку расчеты  требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции.

Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном разрезе. 

Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции:

     Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н),    

где Тп.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

Фр.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего,ч;

Кв.н - планируемый  коэффициент выполнения норм.

Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность  формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными.

Поэтому, рассчитав  по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.

Однако важно  знать не только диапазон колебаний  численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований.

Необходимо учитывать  и характер взаимосвязи изменения  объема производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.

Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности  работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего, факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии.

Обоснование роста  производительности труда на многих действующих предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

               Чпл = Чб * Iq + Э,              

где Чпл - среднесписочная плановая численность работающих, чел.

Э - общее изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной

численности работающих, чел.

Данный метод  расчета общей потребности предприятия  в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом.

Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

• по трудоемкости работ,
• по нормам выработки,
• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав.  
Явочное число рабочих в смену (Чяв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн),

где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

Тсм - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего

времени  одного рабочего, часов;

S - число рабочих  смен в сутках;

Dn - число суток  работы предприятия в плановом  периоде.

Для расчета  требуемого среднесписочного числа  рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

                Чсп = Чяв * Ксп,               

где  Ксп-коэффициент  среднесписочного состава. Этот коэффициент

рассчитывается  как:

                       Ксп=Fn / f  ,                      

Где Fn - номинальный  фонд рабочего времени (количество еалендарных

рабочих дней);

f - действительный  фонд времени работы одного  рабочего (планируемое число

рабочих дней).

Планирование  численности вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам.

Нормативы численности  в зависимости от их назначения могут  разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др.

Численность руководителей  можно определить с учетом норм управляемости  и ряда других факторов. 
 
 

Заключение.

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных  кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Определение потребности  в рабочей силе представляет собой  начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность ( в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов.

При переходе к рыночной экономике ситуация на предприятиях изменилась  в корне. Прежде всего, снизилась стабильность производства в связи:

- с необходимостью перестройки производства, увязкой объема продукции со спросом на нее;

-  с большей  ориентировкой на новации, на выпуск новой продукции;

-   с необходимостью  параллельного существования на предприятии производства уже освоенной продукции и процесса освоения новых видов продукции, с организацией новых производств;

-   с изменениями  в организационной структуре самого предприятия вследствие интеграционных и дезинтеграционных процессов.

Все это не может  не затруднять расчеты потребности  в рабочей силе особенно на дальнейшую перспективу.

По аналогии с базисным процессом планирования можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования:

- краткосрочное  (0-2 года);

- среднесрочное  (2-5 лет);

- долгосрочное (более 5 лет).

В процессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", пренебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.

Планирование  потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей – на основе действующей структуры управления и работы по  ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.

План по численности  работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план  производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованных источников 
 

     

1. Седегов Р.С., Брасс А.А.   Управление персоналом: Курс лекций. 2-е издание/ Седегов Р.С., Брасс А.А.– Мн.:Академия управления при Президенте Республики Беларусь,2004.– 174 с.
2. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. – 4-е изд. – М.: Дело, 2002
3. Теория системного менеджмента: Учебник / Под общ. ред. В.Г.Янчевского, Р.С.Седегова, В.Н.Кривцова, - Мн: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2001
4. Национальный Интернет-портал Республики Беларусь [Электронный ресурс] /Аттестация и оценка персонала. – Минск, 2010. – Режим доступа: http://nicbar.narod.ru.
5. Национальный Интернет-портал Республики Беларусь [Электронный ресурс] /Оценка и аттестация персонала. – Минск, 2010. – Режим доступа: http:// kadrovik.ru.
6. Национальный Интернет-портал Республики Беларусь [Электронный ресурс] /Организация системы оценки персонала. – Минск, 2010. – Режим доступа: http:// kadry.ru

  7.   Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.,-1994;

8.   Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.,-1999;                          9.   Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 1997;

     10. Основы управления персоналом. – ( Под ред. Генкина Б.М.), - М., 1996;

     11.   Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Проф. О. И. Волкова. – М.,2000.