Определение потребности в персонале

Другой подход к расчету перспективной структуры  рабочих по профессиям основан на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров, является организация учета изменения уровня производительности труда не в целом по всем рабочим, а по рабочим наиболее массовых профессий. Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности.

При прогнозировании профессиональной структуры кадров можно использовать аппарат марковских процессов. В основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных переходов по причинам текучести (включая возврат в прежнюю группу после увольнения) и экстраполяция сложившихся тенденций. Проще всего оценки вероятностей переходов в марковской модели можно получить как частности соответствующих переходов. Однако при использовании данного метода следует соблюдать важное требование: сложившаяся направленность и интенсивность профессионального движения работников на предприятии должны быть в определенной мере стабильными и инерционными, что выявляется соответствующим предварительным анализом.

При этом большое  значение имеет анализ рациональности использования рабочей силы, поскольку увеличение потребности в новых рабочих часто может быть компенсировано более полным использованием нанятой рабочей силы. При проведении плановых расчетов потребной численности персонала по структурным подразделениям следует привлекать к этой работе их руководителей. 

     И здесь менеджерам приходит на помощь ряд техник для анализа содержания работы. Это фотография рабочего места и проведение собеседования с теми работниками, которые сейчас выполняют эту (или подобную) работу. Остановимся на этих методах чуть подробнее.

В ходе использования  первого из вышеназванных методов (фотографии рабочего времени) определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником. По результатам такого исследования могут быть достаточно точно определены степень целесообразности и ранг значимости отдельных трудовых действий.

Другой метод  предусматривает сбор необходимой  информации путем собеседования с работниками или  их непосредственными руководителями. Возможно также использование анкетного опроса, когда заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.

Последний шаг  в этой фазе - перевести квалификационные требования и

способности в  типы и количество служащих. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5. Привязка  этапов процесса определения  качественной потребности  в персонале к  конкретным условиям его функционирования    

   Качественная  потребность, т. е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается на основе:  

• профессионально-квалификационного  деления работ, зафиксированных  в производственно-технологической  документации на рабочий процесс;

 

• требований  к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных и  рабочих инструкциях, описаниях рабочих мест;

 

• штатного  расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей и рабочих мест;

 

• документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

 

Качественная  потребность в специалистах и  руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:  

• система целей  как основа организационной структуры  управления;

 

• общая организационная  структура, а также организационные  структуры подразделений;

 

• штатное расписание;

 

• должностные инструкции и описания рабочих мест.

По степени  квалификации рабочих принято разделять  на следующие группы:  

1. Высококвалифицированные рабочие, окончившие ПТУ и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2— 4 года.
2. 2. Квалифицированные рабочие, окончившие средние ПТУ, технические училища, обычные ПТУ или прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6—24 месяцев.

 

3.  Малоквалифицированные  рабочие, прошедшие производственную  подготовку в течение 2—5 месяцев. 

 

4.  Неквалифицированные  рабочие, прошедшие практическое  обучение или инструктаж на  рабочих местах в течение нескольких  недель.

 

5. При анализе  персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.

 

Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность  работника качественно и безошибочно  выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.  

Выделяют следующие  ее виды.

Функциональная  компетентность характеризуется профессиональными  знаниями и умением их реализовывать. Интеллектуальная компетентность выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей. Ситуативная компетентность означает умение действовать в соответствии с ситуацией. Социальная компетентность предполагает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умения поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, выказывать к ним отношение, вести беседы и проч.

Требования к  профессиональной компетенции во многом зависят от уровня управления и характера должности. Сегодня для высших руководителей сокращается значение специальных знаний и навыков, но растет роль методических и социальных, способностей в области общения, руководства сотрудниками, способности воспринимать и интерпретировать информацию.

В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность — совокупность психических  и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления  эффективной профессиональной деятельности.

В условиях современного этапа НТР четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию  знаний и опыта персонала, которое  выражается в отставании индивидуальных знаний и опыта от современных  требований к должности и профессии.

Возрастная структура  персонала характеризуется долей  лиц соответствующих возрастов  в его общей численности. При  изучении возрастного состава применяются  следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20—24, 25—29, 30—34, 35—39, 40—44, 45—49, 50—54, 55—59, 60—64, 65 лет и старше.

Структура персонала  по стажу может рассматриваться  двояко: в плане общего стажа и  стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень  производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16— 20, 21—25, 26—30, 31, 32, 33, 34,35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

Стаж работы в данной организации характеризует  закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета  этого показателя: до 1 года, 1—4,5—9,10—14,15—19,20—24,25—29, 30 лет и более.

Структура персонала  по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих  высшее образование, незаконченное  высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

6. Привязка  последовательности расчета численности  персонала к конкретным исходным параметрам, необходимым для  расчета

Квалификация  работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных  знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Для руководителей речь идет также об уровне организационных навыков. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч. Степень квалификации работников, позволяющая успешно решать стоящие перед ним задачи, может быть названа компетентностью.  

Статистика позволяет  рассчитывать ряд количественных показателей, характеризующих квалификацию персонала.  

Коэффициент квалификации работников Ккв определяют по формуле:

Ккв=         

где nоб — число  работников, имеющих необходимое  образование;

nоп — число  работников, имеющих необходимый  опыт;

N — общее  число работников.  
 

Коэффициент использования  квалификации работников Кисп.кв

Кисп.кв =  

Затраты труда  на выполнение работы в соответствии с квалификаций

Общие затраты  труда за период

Квалификацию  работников в определенной степени  может характеризовать коэффициент  специализации работников Кспец, определяемый по формуле:

а также в  какой-то степени коэффициент стажа  работы в организации Кст  

Кспец=  

Различия в  степени квалификации рабочих отражаются в тарифном разряде: более высокий  разряд соответствует более высокой  квалификации. Иногда, например, на транспорте, последняя характеризуется классностью, но в отличие от первого разряда первый класс считается самым высоким.  

Можно рассчитать коэффициент среднего тарифного  разряда Кср.т.р как среднее  арифметическое разрядов, взвешенных по доле сотрудников:  
 

Кср.т.р =  

где А1,2....n —  число сотрудников каждого разряда;

α1,2,.... „  — номер разряда;

åA — общее  число сотрудников.  
 
 
 

Следует отметить, что принципиальных различий в подходах к определению численности персонала, принятых в отечественной и зарубежной практике, не наблюдается. Выделяют несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.

К расчетам численности  не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.

Так, в практике часто используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:

         Чпл = Чб (Iq / Iw),        

где Чб  - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;

Iq - индекс изменения  объема производства в плановом  периоде;

Iw - индекс роста  производительности труда.

Однако в этом случае есть опасность автоматически  перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда.