О теориях мотивации и стилях управления

Министерство образования Российской Федерации

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине Экономика и социология труда

на тему: «О теориях мотивации и стилях управления»

Специальность «Управление персоналом» - 080505.65

Москва 2011

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Теории мотивации

1.1 Современные теории мотивации

1.2 Содержательные теории мотивации

1.3 Процессуальные теории мотивации

Глава 2. Стили управления

2.1 Стили руководства и их особенности

2.2 Достоинства и недостатки стилей руководства и их эффективность

Глава 3. Взаимосвязь стиля руководства и мотивации трудовой деятельности персонала

3.1 Взаимосвязь стиля руководства со степенью удовлетворенностью персонала работой

3.2 Влияние особенностей личности руководителя на психологический климат в организации

Заключение

Литература

ВВЕДЕНИЕ

Еще некий древний мудрец говорил: искусство управления людьми - самое трудное и высокое из всех искусств.

В ХХI веке успех любой организации в большей степени зависит от руководителя. Этому послужило развитие знаний в области управления персоналом, это стало важнейшей частью подготовки менеджеров всех уровней, это является необходимым компонентом высшего образования в целом.

Пожалуй, сегодня нет более трудной профессии, чем профессия руководителя. Он должен знать все - от методов организации и стилей руководства до тайников человеческой психологии, от секретов маркетинга до хитростей в экономическом знании.

Именно та сфера деятельности руководителя, которая связана с его взаимоотношениями с подчиненными, занимает ключевую позицию с точки зрения успешности работы руководителя и коллектива в целом. Сколь бы ни был талантлив и трудолюбив начальник, но, если он неправильно выбрал стиль руководства - итог вряд ли будет успешным, а особенно если это ведет к снижению удовлетворенности и работоспособности персонала.

Такой параметр, как удовлетворенность персонала своей работой, является один из самых важных, ведь мы проводим на работе половину своей жизни. Если человек не удовлетворен своей работой, то это ведет к определенным последствиям, например, снижение работоспособности, повышенная конфликтность или раздражительность, обвинения в адрес руководства, перекладывание ответственности на других, замыкание в себе или постоянная погруженность в себя и т. д..

Должна быть обратная связь между руководителем и персоналом, чтобы в определенной ситуации выбрать правильный управленческий стиль, но почему для одних людей оказывается более предпочтительным авторитарный стиль, который ведет к снижению работоспособности, а для других - демократический - остается открытым.

Сейчас существует огромное количество литературы по управлению персоналом, по стилям руководства как отечественных авторов так и западных. Зато практически нет по удовлетворенности персонала своей работой, а если и есть, к сожалению не идеальны.

В данной работе использовались работы таких известных авторов как: Шакуров Р.Х., Русалинова А.А., Журавлев А.Л. и Рубахин В.Ф.

Р.Х. Шакуров уверен, для того чтобы раскрыть сущность стиля руководства, нужно рассмотреть функции. А.Л. Журавлев и В.Ф. Рубахин считают, что формирует стиль управления объективные внешние условия, например, уровень развития коллектива, индивидуальные особенности руководителя, управленческая ситуация и т. д.

Объектом данной курсовой работы является характер влияния стиля руководства на удовлетворенность трудом.

Предметом данной работы соответственно будет - оптимизация стиля руководства.

Цель нашей курсовой работы - определить особенности корреляции удовлетворенности сотрудников работой и стиля руководства. Для достижения этой цели, мы пытались раскрыть следующие задачи:

1. Изучение теорий мотивации

2. Изучение стилей руководства и особенностей их влияния на поведение персонала.

3. Изучение удовлетворенности персонала организации трудом.

Глава 1. Теории мотивации

Путь к эффективному менеджменту лежит через понимание мотивации человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать результативную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Мотивация - это процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.11 Басовский Л.Е. Менеджмент.Учебник.- М.: Инфра - М, 2000. - С.122.

От мотивации зависит исполнительность работников, а исполнительность, в свою очередь, зависит от четырех факторов: от сноровки и способностей; от четкого понимания природы работы; от понимания того, что случится, если работа выполнена хорошо или плохо; собственно мотивация.

Мотивация возникает из неудовлетворенных нужд и стремления удовлетворить их в случае успеха. Некоторые нужды, такие как голод, никогда не удовлетворяются полностью, а только на короткий промежуток времени. Даже если в чем-то мы получаем удовлетворенность, другие нужды заставляют нас действовать.

Потребности (нужды) - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, - это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать, и требует своего устранения.

Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, - удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и находят осознанное устранение. Устранение потребности не предполагает, что она устраняется навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму конкретного проявления, а также степень настойчивости влияния на человека.

Для целенаправленного управления поведением с помощью мотивации нужно стремиться к идентичности личных желаний сотрудников с целями предприятия. Исходным пунктом управления с помощью мотивации являются мотивы поведения сотрудников.

Под мотивами понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулах. 22 П.В. Шеметов. Менеджмент. Учебное пособие. -М.: ИНФРА -М, 2002. - С.143.

Мотив находится "внутри" человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы находятся в определенном соотношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

Мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет прямой зависимости. Может быть так, что человек, очень мотивированный на выполнение своей работы, дает результаты хуже, чем человек менее или даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов: квалификация и способность работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения и т.п.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий: возникновение потребности - поиск путей ее устранения - определение целей (направления) действия - осуществление действия - вознаграждение за осуществление действия - устранение потребности. Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.

Возникновение потребности. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает "требовать" от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

Поиск путей устранения потребности. Потребность возникла и создает проблемы для человека, он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить или не замечать. Возникает необходимость что-то делать, что-то предпринять.

Определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребности.

Осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, позволят ему получить что-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то в процессе осуществления действия на этой стадии может происходить корректировка целей.

Получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат и в зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

Устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, стимулирует ли устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Таким образом, процесс мотивации очень сложен. Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить совершенно точно, что побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека на рабочем месте дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать определенные модели мотивации его труда.

1.1. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Многие менеджеры, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще испытывают их сильное влияние.

За много лет до того, как слово "мотивация" вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод "кнута и пряника". В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Долгое время считалось само собой разумеющимся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

Постепенно жизнь людей стала улучшаться и управляющие начали понимать, что простой "пряник" не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы предпринимались и в 19 в., но только с появлением работ профессора Гарвардского университета Элтона Мэйо в 1923 - 1933 гг. стало ясно, какие потенциальные выгоды сулит понимание психологии, а также то, что мотивация по типу " кнута и пряника" недостаточна.

Э.Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии. После внимательного изучения ситуации Э.Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и, что их труд был малоуважаем, поэтому на предприятии наблюдалась большая текучесть кадров данной категории работников. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Э.Мэйо улучшило состояние дел на участке.

Эксперимент укрепил уверенность Э.Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника. Выводы, к которым пришла группа исследователей менеджмента, позволили основать новое направление менеджмента - концепцию "человеческих отношений", которая доминировала в теории управления до середины 1950-х гг.

Однако эксперименты Э. Мэйо не привели к разработке модели мотивации, которая бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации труда появились немного позднее; они возникли в 1940-х гг. и в настоящее время продолжают развиваться.

Исследователи разделяют современные теории мотивации на два типа: содержательные и процессуальные.

1.2. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А.Маслоу, Д.МакКлелланда и Ф.Герцберга.

1. Иерархия потребностей А.Маслоу.

Человек испытывает потребность, когда физиологически или психологически ощущает недостаток чего-либо. Содержательные теории мотивации представляют собой попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей, однако, большинство психологов соглашаются, что потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.