Критерии и организация набора персонала. Важность процесса разделения труда

      «Blue Paradise» - туристическая фирма, организационно –правовая форма собственности – общество с ограниченной ответственностью. Юридический адрес: 337033 г. Анапа, ул. Краснодарская ,35. Год создания – 2007. Занимаемая площадь – 35 м². Основными направлениями деятельности  ООО «Blue Paradise» являются:

• Туризм, въездной и выездной;
• Приём и обслуживание туристов;
• Оказание туристских, деловых, гостиничных, курортно-зрелищных, спортивно-оздоровительных, экскурсионных и других услуг.

     Главными  целями туристической фирмы являются:

• Обеспечение своих клиентов качественными услугами;
• Привлечение к сотрудничеству независимых инвесторов и кредиторов;
• Проникновение на рынок и завоевание доли рынка.

Персонал  организации состоит на данный момент из 10 человек. Эти люди - профессионалы  в сфере туризма, имеют большой  опыт работы: генеральный директор, главный бухгалтер, менеджер по выездному  туризму, помощник менеджера по выездному  туризму, менеджер по внутреннему туризму, менеджер – переводчик. Кроме того, в данной фирме работают 2 охранника(посменно) и 1 уборщица.

      Генеральный директор следит за посещением на работу и исполнением заданий работников фирмы, подписывает документы, проверяет  правильность выполненных отчётов, заключает договора с другими фирмами, создаёт правила, нормы, ищет и реализует новые возможности.

      Главный бухгалтер производит выплату заработной платы, производит начисления, составляет отчет по финансовой деятельности, обрабатывает информацию и своевременно предупреждает о негативных явлениях в финансовой деятельности, мобилизует внутрипроизводственные резервы и эффективно их использует.

      Менеджер  по выездному туризму занимается анализом потребительского спроса и  приемом групп иностранных туристов.

      Помощник  менеджера по выездному туризму  предоставляет всю необходимую  информацию клиентам, отвечает на телефонные звонки, поддерживает связь с фирмами  — сотрудниками, занимается оформлением  загранпаспортов, виз и покупкой билетов.

      Менеджер  по внутреннему туризму занимается анализом потребительского спроса, а  также приемом и отправкой  групп туристов, предоставляет всю  необходимую информацию клиентам, отвечает на телефонные звонки, поддерживает связь  с фирмами — сотрудниками, занимается оформлением путевок и покупкой билетов.

      В данной фирме есть необходимость  в новых работниках. Менеджеры  по выездному туризму заявили, что  в связи с нарастанием объёмов  деятельности, им не хватает ещё  одного помощника менеджера по выездному  туризму, по той же причине главный  бухгалтер высказал просьбу о  найме на работу бухгалтера (помощника), при этом все решили, что также  фирме необходим ещё один менеджер по внутреннему туризму.

      Для ООО «Blue Paradise» подойдёт только внешний отбор персонала, так как внутри организации нет подходящих кандидатур, да и численность персонала очень небольшая. Работа по поиску должна начаться с заранее сформулированных требований и критериев к кандидату. Как уже отмечалось, при установлении критериев должны быть соблюдены следующие требования: валидность, полнота, надёжность, необходимость и достаточность критериев.

      На  должность менеджера по внутреннему  туризму необходим мужчина в  возрасте от 26 до 45 лет, в/о, опыт работы в сфере туризма не менее 2х  лет. На должность бухгалтера необходима женщина в возрасте  от 25 до 40 лет, средне специальное или высшее образование, опыт работы по специальности. На должность  помощника менеджера по выездному  туризму необходим мужчина или  женщина, возраст до 30 лет, с в/о, с  владением английского языка.

      Итак, первым этапом отбора станет поиск  претендентов с помощью различных  средств. Вторым этапом станет сбор предварительной  информации от кандидатов, для этого  необходимо:

• Организовать приём резюме и рекомендаций от кандидатов;
• Организовать предварительное собеседование (приложение 1)

В настоящее  время предварительное собеседование  в данной фирме будут проводить: менеджер по выездному туризму (собеседование  с кандидатами на должность помощника  менеджера по выездному туризму), главный бухгалтер (собеседование  с кандидатами на должность бухгалтера), генеральный директор (собеседование  с кандидатами на должность менеджера  по внутреннему туризму). Целью предварительной беседы является проверка соответствия кандидата установленным критериям.

      После проведения предварительного собеседования  необходимо оценить кандидатов. Для  этого будут использоваться различные  тесты, личностные вопросники.

      Результаты  предварительного собеседования с  кандидатами, а также результаты тестирования, опросов будут переданы генеральному директору. После их изучения состоится окончательная беседа кандидата с директором, после  которой директором будет принято  окончательное решение о зачислении или не зачислении на работу.

      В организации «Blue Paradise» применяются функциональная и профессиональная формы разделения труда. Функциональное разделение труда осуществляется в зависимости от характера выполняемых работниками функций. По этому принципу персонал фирмы делится на управленческий в лице генерального директора и главного бухгалтера и обслуживающий персонал. Профессиональное разделение труда осуществляется по специальностям и профессиям. В данной организации  это разделение произведено по следующим специальностям:

• Менеджеры;
• Бухгалтер.

   Особенностью  организации является постоянное и  малое количество работников. Поэтому  такие формы разделения труда  являются единственно применимыми  и эффективными. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В настоящее время проблема отбора персонала в организациях является одной из актуальных. Поэтому эта  тема всё более часто рассматривается  в современной литературе. Отбор  персонала – это первоначальная задача любой организации. Это первый шаг к созданию предприятия. Приём  новых людей на работу является здесь  повторяющимся действием и весьма значительным по своим последствиям. Повторяемость этого действия связана с наблюдаемым в учреждениях явлением движения кадров, которое возникает: во0первых, в связи с отсутствием у работника адаптации к условиям труда, а во-вторых, в результате объективных причин (воинская служба, уход на пенсию, продвижение по служебной лестнице и т.д.) И именно по этой причине предприятие вынуждено заполнять вакантные места за счёт набора новых людей. Важно отметить, что этот отбор должен быть произведён профессионально.

     Набор персонала ведется из внутренних и внешних источников. В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах. Источники  привлечения персонала различаются  по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств. Методы набора персонала могут быть активными и пассивными, в зависимости  от кадровой ситуации в организации.

     Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью  установления его пригодности для  выполнения обязанностей на определённом рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учётом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру  деятельности, интересам организации  и его самого.

     Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев  и принципов, на основании которых  будет приниматься решение о  преимуществах соискателей. При  установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования: валидность, полнота, надежность, необходимость  и достаточность критериев. Основной принцип отбора и расстановки  кадров: "Нужный человек, в нужное время, на нужном месте".

     На  сегодняшний день не существует одного оптимального метода отбора персонала, поэтому организация должна владеть  всем набором приёмов и методов  для привлечения кандидатов и  использовать их в зависимости от конкретной задачи.

      В заключение хочу сказать, что если мне  доведётся работать с персоналом, в том числе принимать решения  о наборе и отборе персонала, то этому вопросу я уделю большое внимание, так как это в дальнейшем позволит сократить объём моей работы. Говорят, что хороший начальник это тот, кто ничего не делает, за которого всё делают подчинённые. Здесь аналогично: набрал подходящий, стоящий персонал, уделил этому максимум времени и внимания, получишь хороший результат – эффективная работа персонала, приносящая прибыль и процветание компании.  Кроме того, следствием эффективной работы по набору и отбору персонала является снижение текучести кадров, следовательно, не нужно будет тратить силы и средства на новый набор.  
 
 
 
 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Андреев С.В., Волкова В.К. Поиск персонала. Оформление приема на работу. – М.: Альфа-Пресс, 2002.
2. Архипова Н.И. Менеджмент (Управление персоналом) / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: ИНФРА-М, 2003
3. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник 2-е издание. - М.: ЮНИТИ, 2005.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2002.
5. Владимирова В.В. Правовые аспекты использования кадровых инструментов в процессе отбора персонала. / В.В. Владимирова // Кадры предприятия. - 2006. - №5.
6. Герасимова С. Работодатель знает чего хочет. / С. Герасимова // Советник. - 2005. - №12.
7. Гущина Н. Человек для рабочего места / Н. Гущина // Служба кадров и персонал. - 2005. - №2.
8. Деркач А.А., Калинин И.В. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. - М: Изд-во РАГС, 1999.
9. Дорофеев В.Д. Менеджмент: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. – ИНФРА-М, 2007.
10. Егоров С.Н. Управление персоналом. – Изд.: ПГУ Пенза, 2004.
11. Кошарная Г.Б. Управление персоналом (новые кадровые технологии): Методические указания – Изд.: ПГУ Пенза, 2004.
12. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001.
13. Никитина Н. .Ш., Бурмистрова Е.В. Методика отбора персонала на вакансию на основе нечетких показателей / Н.Ш. Никитина, Е.В. Бурмистрова // Университетское управление - 2004. - №3(31).
14. Поляков В. Хочет ли человек хорошо работать? / В. Поляков // Кадровик. - 2005. - №3.
15. Рубан В.А. Психологическое тестирование при отборе и оценке персонала с использованием программ ´´1С: Предприятие 8.0´´ / В.А. Рубан. // Управление персоналом. – 2005. - № 12.
16. Сурков С.А. Обеспечение отбора и найма персонала мгновенно / С.А. Сурков // Управление персоналом. - 2002. - №12.
17. Фомин В. Поиск персонала мгновенно / В. Фомин // Управление персоналом. - 2002. - №4.
18. www.Jobgrade.ru

 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Вопросы для предварительного собеседования

1. Физическое состояние

       Есть  ли  какие  либо  недостатки  в  состоянии здоровья или телосложения, имеющие  значение  для  занятия  профессией?

       Насколько привлекательны внешность, манера держаться и речь?

2. Квалификация

          Основные  сведения  об  образовании  и  достигнутых успехах. Профессиональные  успехи  по  сравнению с коллегами, равными вам по положению, возрасту и опыту.

 3. Общий интеллект

             Каков общий интеллект?

4. Выдающиеся способности

             Есть   ли   явные  технические  способности?  Ловкость  рук? Способность к использованию цифр или вербальные способности?

Талант  к рисованию или музыке?

5. Интересы

              В     какой     степени    имеющиеся    интересы    являются интеллектуальными,        практическими,        творческими, художественными,  социальными?  Связаны  ли они с физической активностью?

6. Характер

               Сотрудничество с другими? Умение влиять на других и работат в команде? Надеетесь только на себя? 

7. Мотивация

               Какое  удовлетворение  и  какие  требования и вознаграждения ожидаются от работы?

8. Условия

Существуют  домашние  трудности?  Они имеют  отношения к этой

                  работе?