Критерии и организация набора персонала. Важность процесса разделения труда

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ДИМИТРОВГРАДСКИЙ  ИНСТИТУТ ТЕХНОЛОГИИ, УПРАВЛЕНИЯ И ДИЗАЙНА (филиал)

  УЛЬЯНОВСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО  ТЕХНИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА 
 

Кафедра экономики и управления производством 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По  дисциплине Экономика  предприятия 

ТЕМА: «Критерии и организация  набора персонала. Важность процесса разделения труда» 
 
 

Студентка___    гр. Му-31 Сажина Алёна Олеговна_______________(_______)

Руководитель __к.э.н., доцент Ильмушкин Алексей Георгиевич____(_______) 
 
 
 
 
 

Димитровград 2009

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА……………………………………...5

1. Набор персонала. Источники привлечения персонала. Методы отбора…5
2. Отбор персонала как отбор лучших из резерва, созданного при наборе. Принципы и критерии отбора персонала………………………………..8
3. Организация отбора персонала…………………………………..11

ГЛАВА 2. ПРОЦЕСС РАЗДЕЛЕНИЯ ТРУДА……………………………......19

2.1.      Понятие разделения труда на предприятии. Виды разделения труда..19

2.2. Особенности процесса разделения труда на предприятии, важность данного процесса…………………………………………………………………………...21

2.3.   Оценка процесса набора персонала в ООО «Blue Paradise». Оценка эффективности разделения труда на данном предприятии……………………25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………29

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………………31

ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………………33 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

      Работа  любой организации неизбежно  связана с необходимостью комплектования штата. На современном этапе набор  и отбор персонала является приоритетной задачей. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим  нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации. Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. Новая система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов.

      Актуальностью данной работы является то, что в  условиях рыночной экономики качество персонала стало наиглавнейшим  фактором, определяющим выживание и  экономическое положение российских организаций. Тщательность отбора гарантирует  качество людских ресурсов, которое  во многом определяет возможность и  эффективность дальнейшего использования. Однако при этом не стоит забывать о том, что немаловажным фактором является то, каким образом будут распределены после принятия в организацию все работники, т.е. необходимо рассмотреть вопросы, связанные с процессом разделения труда.

      Целью курсовой работы является изучение принципов  и методов набора и отбора персонала  организации, а также дальнейшее разграничение их деятельности. Для этого необходимо решить следующие задачи:

• Изучить понятия набора и отбора персонала;
• Изучить методы, принципы и критерии отбора персонала;
• Рассмотреть процесс организации набора персонала;
• Изучить понятие и особенности процесса разделения труда, его виды;
• Проанализировать процессы набора и отбора персонала, процесс разделения труда на примере конкретной организации

      Объектом  исследования курсовой работы являются технологии набора и отбора персонала,  разделения труда, а предметом, непосредственно, персонал организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

1. Набор персонала. Источники привлечения персонала. Методы отбора

     Залог успешной системы производства —  выбор эффективного персонала. Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.

       Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами. Источники привлечения персонала делятся на внешние и внутренние. К внутренним источникам относятся: объявление о найме в средствах информации фирмы, просмотр картотеки личного состава кадров, опрос родственников и знакомых. К достоинствам данного вида источника можно отнести: низкие затраты на привлечение персонала; весьма полная информация о кандидате; снижение затрат времени на поиск претендентов; наглядное развитие карьеры. Однако у внутренних источников привлечения персонала имеется довольно большое количество недостатков. Это такие недостатки, как появление панибратства при решении деловых вопросов; снижение активности рядового работника; меньший выбор кандидатов, претендующего на должность руководителя; возможное появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность. Кроме того, не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат; угроза застоя идей.

       Внешние источники привлечения персонала позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах. К ним относятся: объявления в средствах массовой информации; биржи труда; вербовка; компьютеризированные службы подбора работников (Internet-технологии); агентства; профориентация учащихся колледжей, вузов, школ; лизинг персонала. Также сюда относятся те люди, которые сами обратились в организацию в поисках работы. Достоинствами данного методами являются: возможность появления новых идей и приемов работы; меньшая психологическая напряженность в коллективе; большой выбор кандидатов; удовлетворение количественной потребности в персонале. Недостатками привлечения персонала за счет внешних источников являются: большие затраты на привлечение кадров; высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров; появляется высокая степень риска при прохождении испытательного срока; плохое знание организации; длительный период адаптации; блокирование возможностей служебного роста для работников организации, что ухудшает социально-психологический климат среди давно работающих в организации; нового работника плохо знают в организации.

     Методы набора персонала могут быть активными и пассивными.

К активным методам обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего – это вербовка персонала, т.е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

     Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и  тех, кто ищет дополнительные заработки.

     Ярмарка вакансий в основном предназначена  для людей, желающих поменять работу.

     Праздники и фестивали привлекают квалифицированных  специалистов, интересующихся именно данной организацией.

     Все вышеперечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью, следует использовать иные способы привлечения.

     К пассивным методам набора персонала  прибегают, когда предложение рабочей  силы на рынке труда превышает  спрос. Одной из разновидностей пассивных  методов привлечения персонала  является размещение объявлений о вакантных  должностях, об уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации. Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.

     Реклама по радио обходится многократно  дешевле и аудитория также  широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.

     Объявления  должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных  моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые  к претендентам, условия работы и  оплаты труда. В объявлениях следует  отражать следующие сведения: особенности  организации; характеристику должности; требования к соискателю; систему  оплаты; льготы и стимулы; особенности  процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны.  

2. Отбор персонала как  отбор лучших из резерва, созданного при наборе. Принципы и критерии отбора персонала

 

      Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью  установления его пригодности для  выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру  деятельности, интересам организации  и его самого. На этом этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим   фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными. Эффективный отбор кадров

представляет  собой одну из форм предварительного контроля качества

человеческих  ресурсов.

      Принципы  отбора персонала.

     Основной  принцип подбора и расстановки  кадров: "Нужный человек, в нужное время, на нужном месте". Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам  требованиям организации, требует  комплексного подхода. Для эффективного включения системы отбора кадров в процесс управления организацией, должен быть выполнен ряд условий.

     • поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор  должны быть увязаны с философией и практикой управления и с  содержанием программ, реализуемых  в сфере управления персоналом.