Коучинг как новая технология развития и обучения персонала

Его основным инструментом служат: активное слушание, вопросные технологии, эффективные вопросы (подобные тем, которые в своих диалогах использовал Сократ), элементы тренинга, элементы и техники НЛП.

В организационном коучинге успешно применяются испытанные приёмы современного менеджмента (метод SMART , GROW, техники постановки целей).

 

Его ключевые задачи - это:

1. Определение задач и цилей (расстановка целевых ориентиров, приоритетов);

2. Исследование текущей ситуации:(определение имеющихся ресурсов и ограничений)

коуч: старается понять текущую ситуацию (проблему) задавая вопросы и активно слушая;

сотрудник: исследует ситуацию и свое отношение к ней совместно с коучем.

3. Определение внутренних и внешних  препятствий на пути к результату:

коуч: старается понять, что мешает сотруднику в достижении цели, и помочь ему в осознании и исследовании препятствий;

сотрудник: исследует свои внутренние и внешние препятствия.

4. Выработка и анализ возможностей  для преодоления препятствий:

коуч: задает вопросы и использует другие методы, провоцирующие сотрудника к поиску решений и преодолению ограничений;

сотрудник: исследует возможности для преодоления препятствий.

5. Выбор конкретного варианта  действий и составление плана:

коуч: помогает сотруднику в анализе возможностей;

сотрудник: анализирует возможности, выбирает конкретный вариант и составляет план действий.

Коуч и сотрудник договариваются о том, что конкретно должно быть сделано к следующей встрече (определенному сроку).

 

Итогом всей работы является бизнес-план и конкретные намеченные шаги с установленными сроками их достижения.

^{1.5  ДОСТОИНСТВА КОУЧИНГА.}

Джон Уитмор в своец книге “Новый стиль менеджмента и управления персоналом” выделяет следующие достоинства применения коучинга в личной и профессиональной деятельности:

• Улучшение продуктивности деятельности. Это главное, для чего применяется коучинг.
• Развитие персонала. Лучшее обучение персонала.
• Коучинг предполагает быстрое обучение «без отрыва от работы», причем этот процесс доставляет радость и удовольствие.
• Улучшение взаимоотношений в коллективе.
• Улучшение качества жизни. Улучшение взаимоотношений и связанный с этим успех изменяют к лучшему всю атмосферу на работе.
• Лучшее использование мастерства и ресурсов людей. Коучинг откроет много не выявленных ранее талантов среди членов группы.
• Многократно возрастают личная эффективность клиента и скорость его продвижения к цели.
• Большая гибкость и адаптивность к изменениям. В будущем потребность в гибкости будет становиться все более ощутимой. Огромная конкуренция на рынке, технологические инновации, высокоскоростные глобальные коммуникации, экономическая неопределенность и социальная нестабильность создают эту потребность в течение нашей жизни. Б таких условиях может выжить только гибкий и адаптивный.

 

 Благодаря коучингу, человек развивает новые способности и навыки, которые увеличивают его эффективность.

 

 

 

^{3.2.3.1  Представление модели  коучинга по Колбу.}

 

Упрощенно весь процесс коучинга можно изобразить в виде диаграммы, приведенной ниже. Каждая стадия более детально описывается в нижеследующих разделах.

 

 

^{Совершение действия}

^{Стадия 1}

^{Прояснение  общего смысла и целей}

^{Стадия 4}

^{Выполнение  задачи и осуществление  деятельности в соответствии с планом}

 

 

 

                                                                                  

 

 

^{Мыслительное  отражение этого  действия}

^{Стадия 1}

^{Прояснение  общего смысла и целей  программы}

^{Стадия 5}

^{Повторение  пройденного и планирование более эффективной}

^{деятельности  чем раньше}

Применение нового образа действия

Стадия 3

Формирование  деятельного плана

Стадия 6

Завершение  взаимоотношения коучинга

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Осмысление полученного опыта

Стадия 2

Согласование  специфических потребностей в развитии

Стадия 5

Повторение  пройденного и планирование более эффективной

деятельности  чем раньше

                                                                                                                                                    

 

 

 

  Рис. 5. Процесс коучинга, соотнесённый с циклом обучения по Колбу.

 

Коучинг может следовать по «прямому пути» от 1-й до 6-й стадии. Однако во многих случаях можно обнаружить, что для того, чтобы достичь своих целей, потребуется несколько раз проходить через 3-ю, 4-ю и 5-ю стадии. Данное обстоятельство связано с целью коучинга, которая заключается в достижении постоянного изменения в поведении, а для этого необходима практика. Таким образом, достижение цели коучинга учеником может потребовать получения богатого опыта и обязательное обсуждение пройденного материала.

 

Этапы коучинга.

Объяснение и демонстрация.

На этой стадии коуч должен:

• Обобщить все то, что необходимо объяснить и продемонстрировать.
• Сделать акцент на том, почему это важно.
• Обрисовать, как это будет выполняться.
• Объяснить и продемонстрировать, соблюдая логическую последовательность.
• Сделать обобщение, еще раз подчеркнув и объяснив важность изучаемого действия.
• Отвести время на вопросы, уточнения и обратную связь для проверки понимания.

 

Осмысление обучения.

Следует очень продуманно определять временной режим этой стадии. Часто все, что здесь требуется, - это просто несколько минут приватного разговора, сделанные на полях заметки или практика с некоторым элементом нового оборудования.

 

Обзор прогресса.

На этом этапе коучу необходимо напомнить ученику о конечной цели программы обучения и предложить ему озвучить, каких результатов, по его мнению, они достигли на данный момент. Грамотно сформулированные вопросы могут помочь ученикам выявить любые мешающие обучению препятствия, с которыми они сталкиваются, а также позволяют им обнаружить белые пятна, которые могли образоваться к этому времени

 

Планирование новой  практики.

Возможность применения полученных знаний гарантирует достижение требуемых  стандартов компетентности. Коуч должен обеспечить ученику практические сессии трех типов:

• «безопасные» возможности: легко можно совершить ошибку и тут же исправить ее, причем без разрушительных последствий для себя и своего дела;
• возможности «близкого наблюдения»: ученики могут потренироваться в ситуациях реальной жизни в присутствии коуча, который может вмешиваться с целью помочь и скорректировать любые недочеты, а также чтобы укрепить уверенность ученика при помощи позитивной обратной связи;
• возможности «выборочной проверки»: ученик волен действовать по своему усмотрению в ситуации реальной жизни, но при этом он знает, что коуч будет осуществлять выборочные проверки, чтобы затем предоставлять обратную связь и развивать мотивацию ученика.

 

Рассматривая коучинг как некие непрерывный процесс роста можно говорить о некой спирали обучения и практики.

Спираль практики начинается со стадии первоначального объяснения и демонстрации. За ней следует стадия рефлексии  обучения, достигнутого в ходе начального этапа. После нее приходит стадия, в задачу которой входит формирование конкретных выводов относительно прогресса, достигнутого в направлении конечной цели. Финальная стадия предполагает планирование последующей практики. Конечно же, это приводит к возникновению  нового рабочего опыта, но на этот раз  уже на несколько более высоком  качественном уровне.

Весь процесс начинается снова  и снова и продолжается по спирали, ведущей ко все более продвинутым степеням мастерства и профессионализма после каждой следующей практической сессии. Этот процесс показан на Рис. 7.(Спираль практики).

 

Очевидно, что по мере продвижения  учеников вверх по виткам спирали  тип практических занятий, согласовываемых  коучем и учеником, будет меняться и усложняться.

^{Практическая  часть}

^{Глава 4. ТРЕНИНГ В СТИЛЕ  КОУЧИНГ.}

^{4.1  ЧТО ТАКОЕ ТРЕНИНГ?}

Сначала рассмотрим достаточно традиционный путь решения проблем и задач. Перед человеком встает (ставится) какая-либо задача, требующая решения. Для начала необходимо осмыслить ее суть. Традиционно мы обдумываем логику ее построения, отделяем известное оттого, что, собственно, необходимо найти (решить). И начинаем искать пути, часто путем перебора вариантов, в основном ориентируясь на прошлый опыт. Что же делать когда такого опыта или  навыка нет? Как нам получить результат, получить решение?

То, что нам необходимо для достижения результата, - это конкретный навык, тренировка для формирования навыка являются наилучшим решением.

Так мы подошли к понятию тренинг.

Тренинг - форма активного обучения, обычно направленная на комплексное  освоение теоретических знаний и  практических умений, на формирование необходимых способностей, присвоение способов «правильного» поведения  и действия, выявление и выработку  способов преодоления типичных затруднений. Эффект тренингов предопределяется сочетанием узко поставленной задачи тренинга и использованием широкого набора упражнений и игр для достижения цели тренинга, обеспечивая включенность человека в тренинговый процесс, задействуя все личностные и профессионально значимые механизмы человека.

^{4.4 КОГДА НУЖЕН КОУЧ-ТРЕНИНГ.}

Интенсивный краткосрочный коуч-тренинг максимально эффективен в ситуациях, когда требуется достаточно быстро изменить ситуацию, в которой существующего уровня подготовленности персонала уже недостаточно. При этом нужно обучить персонал, выработать необходимые для успешной деятельности навыки. И все - без отрыва от производства, применяя полученные знания и умения к разрешению реальных проблем и достижению целей организации

 

Кроме описанного, коуч-тренинг целесообразно проводить, если необходимо:

• получить согласованное видение командой будущего организации;
• разработать программу его достижения;
• включить персонал в действия по ее реализации, в том числе связанные с изменениями деятельности;
• уменьшить эффект от сопротивления изменениям со стороны сотрудников;
• повысить отдачу и личностную заинтересованность персонала в решении организационных задач и проблем.
• расширить круг перспектив и возможностей.

^{ДОСТОИНСТВА КОУЧИНГА.}

В процессе изучения мною разной литературы, я понял, что  коучинг показывает неоспоримые преимущества по сравнению с традиционными формами и стилями обучения.

Хотелось бы выделяет следующие  достоинства применения коучинга.

Улучшение продуктивности деятельности. Это главное, для чего применяется  коучинг.

Лучшее обучение персонала. Коучинг предполагает быстрое обучение «без отрыва от работы», причем этот процесс доставляет радость и удовольствие к чему другие методы даже и не стремится.

Лучшее использование мастерства и ресурсов людей. Коучинг откроет много не выявленных ранее талантов среди членов группы. Многократно возрастают личная эффективность человека  и скорость его продвижения к цели. Благодаря коучингу, человек развивает новые способности и навыки, которые увеличивают его эффективность.

В коуч-тренинге обучение сочетается с анализом реально существующих проблем компании и собственного рабочего опыта участников по тематике тренинга. При таком обучении помимо освоения теоретического материала, особенно эффективно усваиваемого в силу очевидности его применимости, участники в результате тренинга получают решение актуальной управленческой задачи. Отличие такого тренинга от обычного, направленного на усвоение известного, состоит в ярко выраженном инновационном характере, влияющем на результативность всей деятельности. В таком тренинге не возникнет вопроса «куда девать полученные знания». Коуч-тренинг отличается тем, что клиент строит работу, исходя из своей цели, из всей ситуации в целом, нарабатывая те навыки и умения, которые необходимы только ему для решения собственной, имеющей личную значимость задачи.

Этот тип тренингов оптимальным  образом сочетает теоретические  знания и применимость их на практике, вплоть до получения в результате тренинга проектных предложений  по совершенствованию реально существующей деятельности, составлению плана  действий, выявления ответственных  за его выполнение и необходимых  мотивационных мероприятий для  успешного внедрения инноваций.

Так, становится очевидно, что развитие персонала выгодно любой организации. Вложенные в человеческие ресурсы инвестиции оправдывают себя всегда при разработке рациональной системы развития и обучения персонала. Каждая организация может таким образом воспитывать у себя именно таких сотрудников, какие ей нужны.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Наверное, было бы преждевременным  завершать работу существенными выводами типа – изучив некоторое количество материалов по коучингу, и проанализировав некий опыт, сказать: – «Я научился коучингу, я понял, чем в действительности является коучинг, для чего он может быть использован в работе с персоналом, когда и в какой мере он может применяться и кто может использовать его эффективно, а кто нет».