Коучинг как новая технология развития и обучения персонала

Коучинг как новая технология развития и обучения персонала

Оглавление

^{Введение. 3}

^{Теоретическая часть 8}

^{Глава 1  КОУЧИНГ. 8}

^{1.1  КОУЧИНГ КАК НОВАЯ МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА. 8}

^{1.2 ЧТО ТАКОЕ КОУЧИНГ? 12}

^{1.3 ТЕРМИНОЛОГИЯ КОУЧИНГА. 16}

^{1.3.1 ДЛЯ ЧЕГО СЛУЖИТ КОУЧИНГ? 16}

^{1.4  ФИЛОСОФИЯ КОУЧИНГА. 19}

^{1.4.1 ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ КОУЧИНГА. 19}

^{1.4.2 КАК РАБОТАЕТ КОУЧИНГ. 20}

^{1.4.4 ЭТАПЫ КОУЧИНГА. 22}

^{1.5  ДОСТОИНСТВА КОУЧИНГА. 23}

^{Глава 2 КОУЧИНГ КАК ИНСТРУМЕНТ СОЗДАНИЯ ОБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ. 25}

^{2.1 ПОЧЕМУ НАДО ЗАБОТИТЬСЯ ОБ ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА. 25}

^{2.2 ОБУЧАЮЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ. 26}

^{2.3   О ВАЖНОСТИ ОБУЧЕНИЯ. 28}

^{2.4 ЦЕЛИ ОБУЧЕНИЯ. 30}

^{3.2.3.1  Представление модели коучинга по Колбу. 34}

^{Практическая часть 37}

^{Глава 4. ТРЕНИНГ В СТИЛЕ КОУЧИНГ. 37}

^{4.1  ЧТО ТАКОЕ ТРЕНИНГ? 37}

^{.4.2 O эффективности тренинговых программ в организациях. 39}

^{4.3 ТРЕНИНГ И КОУЧИНГ ИХ ВЗАИМОСВЯЗЬ. 44}

^{4.4  КОГДА НУЖЕН КОУЧ-ТРЕНИНГ. 48}

^{4.5 РЕЗЮМЕ. 48}

^{ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 51}

^{Список литературы. 52}

^{CD материалы и мультимедийные сборники: 53}

^{ПРИЛОЖЕНИЯ. 54}

^{Отличия коучинга от консалтинга, тренинга и наставничества. 55}

^{Тренинг 55}

^{Коучинг 56}

^{Схема SMART (РОСТ) 57}

^{I. РАССТАНОВКА ЦЕЛЕЙ. 59}

^{II. ОБСЛЕДОВАНИЕ  РЕАЛЬНОСТИ. 59}

^{III. СПИСОК ВОЗМОЖНОСТЕЙ 60}

^{IY. ЧТО НАДО СДЕЛАТЬ. 60}

 

 

 

 

^{Введение.}

 

“Если нет дальнейшего роста, значит, близок закат”.

Сенека.

 

Наш мир быстро меняется. Появляются новые технологии, новые продукты, изделия. Рынок находится в непрерывном  движении. Объем информации растет, как снежный ком. Новые вводные  поступают непрерывно. «Сюрпризы» законодательной  и исполнительной власти, ограничения, санкции... Список можно продолжать и продолжать. И в этих условиях российским предпринимателям приходится вести свой бизнес.

Если обратиться к определению  «предпринимательская деятельность», то это «деятельность, ведущаяся  на свой страх и риск с целью  извлечения прибыли». Именно «свой  страх и риск» побуждают руководителей  искать эффективные решения, осваивать  иные технологии, методы и подходы, вносить изменения в структуру  и деятельности.

Необходимость учета человеческого  фактора  в работе, возникла, в  связи с усложнением производства, с одной стороны, когда стоимость  человеческой ошибки существенно увеличилась, а также в связи с усилением  конкурентной борьбы.

Именно поэтому в области  управления персоналом появилось много  различных технологий, позволяющих  более успешно руководить людьми. Всевозможные аттестации, управление по целям, мероприятия, направленные на развитие корпоративной культуры и  поддержание корпоративного духа, тренинги, коучинг, действия, призванные ускорить адаптацию вновь поступающих сотрудников, работа с резервом - это далеко не полный перечень того, что осуществляется в современной организации.

В мире существенно обострилась  конкуренция, и этому в немалой  степени способствует быстрое развитие информационных технологий. В настоящее  время конкурентное преимущество, основанное на введении новых технологий, возможно удержать лишь очень короткое время. Новая область конкурентной борьбы - это не качество двигателя или кондиционера, а дизайн, гарантия, обслуживание, имидж. Интеллект и неосязаемые активы. И, конечно же, люди. Люди делают организацию, продукты или услуги уникальными. Оттого, как осуществляется руководство людьми, оттого, как организованы операции, зависит конечный успех всего предприятия.

 

Одним из основных инструментов «выживания»  организации является инвестирование в людей, т.е. привлечение специалистов со стороны либо обучение и ротация  собственного персонала. В связи  с большой неопределенностью  человеческого фактора риск таких  вложений весьма велик (обучатся и уйдут). Однако привлекательность такого подхода  очень высока: без затрат на переоборудование, приобретения технических средств, расширения офисных, производственных или торговых площадей можно значительно  поднять производительность предприятия. При анализе инвестиций выявлено, что вложения в обучение и развитие персонала позволяют получать прибыль  в 2 - 3 раза больше, чем те же вложения в технику и технологию.

Все мероприятия, проводимые с людьми, условно можно разделить на две  категории: направленные в основном на стимулирование собственной активности сотрудника и пассивное овладение  сотрудником навыками, необходимыми для успешной работы в организации. Второй путь более легок, поскольку  предполагает работу «по образцу», при этом за скобками остаются индивидуальные особенности обучаемого, его мотивация. Работа с собственной активностью обучаемого, формированием условий, побуждающих его к осознанному успешному выполнению намеченных планов, более сложна, но интересна.

В настоящее время в сфере  управления используются различные  способы и подходы. И одним  из самых новых, объединяющих в себе различные методики и техники, дающим новые возможности, признан коучинг как важный инструмент влияния на результаты деятельности отдельных людей и организации в целом. Современное управление в стиле коучинга - это взгляд на сотрудников как на огромный дополнительный ресурс предприятия. Где каждый сотрудник является уникальной творческой личностью, способной самостоятельно решать многие задачи, проявлять инициативу, делать выбор, брать на себя ответственность и принимать решения

В связи с этим было бы интересно  рассмотреть данный способ работы с  персоналом, а особенно в применении коучинг технологий в обучении и развитии персонала.

 

Цели и задачи работы.

Целью данной работы является упорядоченное изложение того, чем в действительности является коучинг, для чего он может быть использован в работе с персоналом, когда и в какой мере он может применяться, кто может использовать его эффективно, кто нет.

 

Исходя из выше изложенного, я сформулировал ряд задач:

1. Выявить новые прогрессивных форм и способов обучения и развития персонала.
2. Проанализировать имеющиеся в литературе данные и представления по данному вопросу.
3. Определение что же такое коучинг и каковы возможные пути его использования в развитии персонала в рамках существующих подходов, теорий, стратегий, структур и форм?

 

 

 

 

 

Структура работы.

Работа состоит из введения, двух (теоретической и практической) частей, заключения, списка литературы и приложения. В работе предлагается обзор возможностей коучинга как стиля обучения и развития персонала.

 

В теоретической части:

Рассматриваются основные понятия  и представления коучинга как новой технологии развития и обучения персонала.

Рассматривается обучение как системный  элемент организации нового вида - обучающей организации.

Рассматриваются основные достоинства  и недостатки коучинга как модели развития персонала.

 

Вторая часть работы, практическая.

В ней представлены материалы, наблюдений проведения различных тренинговых программ и представлены мероприятия по повышению продуктивности тренинговых программ с используя технологии коучинга.

 

Актуальность выбранной  темы:

Теоретическая ценность состоит в  том, что данная работа систематизирует  и расширяет имеющие представления  о коучинге. Даёт упорядоченное изложение того, чем в действительности является коучинг, для чего он может быть использован в работе с персоналом, когда и в какой мере он может применяться для обучения и развития персонала.

Проводя изучение материалов по данной теме, я обнаружил ряд разногласий  и весьма противоречивых мнений по данному вопросу. Многие специалисты  углубляются в описание преимуществ  донного процесс, говорят разных выгодах данного стиля. Но упускают, пожалуй, самое главное, что данный метод - направлен на помощь в достижении целей и решении различного рода проблем в любых областях человеческой жизни. Углубляясь в смысл, они упускают возможность передать свой опыт, свои методы, оставляя без внимания технологии коучинга и те принципы, на которых базируется данный метод.

Теоретическое значение и новизна  работы обусловлена тем, что в  современной литературе в недостаточной  мере рассматривается подобная тематика, очень мало выпущено книг по коучингу, что указывает на крайне низкую, представленность данного направления.

 

^{Теоретическая часть}

^{Глава 1} КОУЧИНГ.

1.1  КОУЧИНГ КАК НОВАЯ МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА.

 

В настоящее время тема коучинга стала одной из самых востребованных в области менеджмента и консалтинга. По данным европейских специалистов, это одним из эффективных методов в менеджменте. Большинство коуч-консультантов определяют его не только как метод непосредственного обучения, но и как философию, систему технологий и методов, направленных на постановку и максимально быстрое достижение целей.

 

Коучинг как новая форма консультационной поддержки появился в начале 1980-х годов. Сначала под этим термином понималась особая форма тренировки спортсменов, претендующих на выдающиеся результаты. Затем коучинг начали запрашивать успешные и начинающие бизнесмены, политики, общественные деятели и звезды шоу-бизнеса в качестве эффективной методики достижения серьезных личных целей. В 1980-х годах коучинг начал играть важную роль в бизнесе, но долгое время был привилегией лишь руководителей высшего уровня. Вскоре об эффективности коучинга стало известно во всем мире. Но серьезное отношение к роли коучинга в области организационного развития было подготовлено работами по ситуационному лидерству, где коучинг рассматривается как стиль руководства, направленный на развитие инициативы и самостоятельности подчиненных.

На Западе парадигма коучинга как особого стиля обучающего взаимодействия родилась не вдруг, а развилась на основе рефлексии передовых подходов в области наставничества, бизнес-консультирования, психологического консультирования и даже психотерапии.

 Эта технология помогала  людям развиваться, осваивать  новые навыки и достигать больших  успехов. Личные и корпоративные  цели становились более осознанными  и согласованными. Теперь этот  недешевый, но очень эффективный  способ достижения конкретных  результатов в жизни и бизнесе  завоевывает признание и в  России.

Коучинг – это индивидуальная тренировка человека для достижения значимых для него целей, повышения эффективности планирования, мобилизации внутреннего потенциала, развития необходимых способностей и навыков, освоения передовых стратегий получения результата.

Эта методика предназначена для  расширения возможностей людей, осознавших потребность в изменениях и ставящих перед собой задачи профессионального  и личностного роста. Она может  быть направлена на реализацию планов в самых различных областях жизни: бизнесе, карьере, образовании, межличностных  отношениях и семье.

Все используемые в коучинге методы направлены, главным образом, на то, чтобы сосредоточить внимание человека на целенаправленном действии и побудить его совершить это действие, получив от этого удовольствие.

Коучинг существует и как вид менеджмента, и тогда это целенаправленный процесс развития потенциала сотрудников, способствующий максимизации их личной производительности и успешной деятельности всей компании в целом. Многие организации стали применять принципы коучинга, повышая эффективность каждого сотрудника на каждом организационном уровне. А в компаниях группы Fortune 1000 коуч – это штатная позиция.

 

Если кратко охарактеризовать сферы  применения коучинга, то можно сказать, что личностный коучинг помогает:

• определять цели и оптимальные шаги их достижения;
• повышать самостоятельность и ответственность консультируемого;
• получать удовлетворение от своей деятельности;
• учиться находить новые пути эффективного сотрудничества;
• быстро принимать нужные решения в трудных ситуациях;
• согласовывать индивидуальные цели с целями организации;
• делать свою жизнь более богатой;
• открывать новые возможности;
• больше зарабатывать и меньше тратить;
• обогащать жизнь новыми продуктивными личными отношениями.