Контрольная работа по "Организации, нормированию и оплаты труда на предприятиях"

     Особая  ставка включает три вида доплат:

•   за вредные условия - по шести градациям: 4, 8, 12,16, 20, 24% (основание - карта условий труда, составленная по результатам аттестации рабочих мест);

• за опасные условия труда - по семи градациям: 8,10,12, 16,20,24,30% (основание -утвержденный перечень профессий и должностей);

• за физическую нагрузку - по семи градациям: 4, 8, 10, 12, 16, 20, 30% (основание - решение заводской комиссии при главном инженере).

     Личная  ставка определяет размер доплат в  процентном отношении к установленной  трудовой ставке по девяти градациям  в зависимости от общего стажа работы на предприятии (до 2 лет - не предусматривается, до 3 лет- 1,25%; до 5 лет-2,5; до 7 лет-3,75; до 10 лет- 5,0; до 15 лет-6,25; до 20 лет- 7,5; до 25 лет- 8,75; свыше 25 лет- 10,0%).

     На  БОЗе систематически корректируются размер минимальной трудовой ставки в зависимости от экономических возможностей завода.

     Установленный размер премии - 50%. Показатели премирования: выполнение плана, получение прибыли, повышение производительности труда, культура производства.

     Гибкие  бестарифные системы основываются на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы:

     1) коэффициенты квалификационного  уровня, оценивающие квалификацию, профессиональное мастерство, стаж, значимость работника (им соответствует  примерно 60-70% заработка);

     2) коэффициенты, включающие оценочные  характеристики результативности  труда работника и степени  решения стоящих перед ним  задач (на их долю приходится 30-40% заработка).

     Комиссионная  оплата труда устанавливается в виде фиксированной доли дохода, получаемого предприятием и его работниками от реализации продукции (услуг). Широко используется в торговле, бытовом обслуживании.

     Ставки  трудового вознаграждения применяются на предприятиях, оказывающих сервисные услуги. Для работников может устанавливаться фиксированный процент от суммы платежей, поступающих от его контрагентов за работу, выполненную конкретным сотрудником.

     Система «плавающих окладов» используется для специалистов и руководителей с целью увязать размер их оклада со степенью выполнения наиболее важных показателей для данного работника (обычно используются 1-2 показателя). По этой системе на основе результатов работы в данном месяце базовый оклад соответственно корректируется и служит в следующем месяце основой для расчета оклада с учетом уже реалий второго месяца и т.д. Например, для менеджеров по рекламе в качестве основного корректирующего показателя может выступать степень выполнения плана по реализации продукции (объема продаж). Для заместителя директора по коммерческой работе должностной оклад может быть скорректирован в зависимости от уровня выполнения договорных обязательств, объема реализованной продукции. В качестве поощрения дополнительно может быть использована прибыль в определенном относительном выражении от ее суммы. Для указанных работников может применяться контрактная система (трудовой договор), в котором подробно оговорены все обязательства и ответственность сторон; вопросы оплаты труда, рабочего времени, дополнительного стимулирования; гарантии, льготы и т.д.

     В условиях рыночной экономики применяемые системы, по своей сути, должны быть экономически целесообразными (эффективными) и носить поощрительный характер. Поощрительные системы предусматривают взаимосвязь основной оплаты труда:

- с уровнем  выполнения и перевыполнения  показателей через текущее премирование;

-  с  личными деловыми качествами  работника, его профессионализмом  через систему поощрительных  доплат;

-  с  достижениями, не носящими систематический  характер.

     В той или иной степени эти системы  применяются на большинстве предприятий.

     В настоящее время накоплен значительный отечественный и зарубежный опыт применения различных гибких, поощрительных, эффективных и многофакторных систем оплаты труда, который широко освещен  в литературе, журналах, периодической  печати.

     Стимулирующие и компенсационные доплаты и надбавки

     Доплаты и надбавки играют определенную роль в формировании уровня и структуры  заработной платы. Их удельный вес в  общем заработке работников может  быть самым разным, иногда -преобладающим (например у государственных служащих). Ряд доплат и надбавок закреплены в ТК РФ (ст. 144-154). Применяемые доплаты и надбавки рекомендуется отражать в коллективном договоре.

     К числу стимулирующих доплат и надбавок относят доплаты за выполнение нормированных заданий, совмещение профессий (функций, работ), профессиональное мастерство, доплаты неосвобожденным бригадирам и др.

     Доплаты за выполнение нормированных  заданий (опыт ВАЗа) устанавливались в процентах к тарифной ставке рабочих, начиная с 80% его выполнения, их размер повышался по мере роста степени выполнения НЗ и составлял 40%, если оно выполнялось на 100%. На других предприятиях может использоваться и иной порядок и размер их применения.

     Доплаты за совмещение профессий  (должностей), расширение зон обслуживания, работу с меньшей численностью (в основе их - опыт Щекинского химического комбината) имеют место на любом предприятии. Сюда же можно отнести доплаты за неосвобожденное руководство бригадой. Так, для бригадиров из числа рабочих-сдельщиков, не освобожденных от основной работы, предусматривалась доплата к тарифной ставке в следующих размерах: при составе бригады 5-10 чел. - 10%, свыше 10 чел. - 15%. Но могут устанавливаться и иные размеры, как в относительном выражении (%), так и в абсолютном размере (руб.).

     Для стимулирования роста квалификации работников, более полного раскрытия их трудового потенциала, закрепления высококвалифицированных кадров используются надбавки за профессиональное мастерство (обычно начиная с III—IV разрядов), размер которых различен на отдельных предприятиях (на ВАЗе - от 4 до 24%). Эту же цель преследовали и премии «за личное клеймо».

     Доплата за уровень занятости. В течение смены эти доплаты могут вводиться для определенных групп работников (наладчиков, ремонтного персонала, многостаночников). Эти доплаты позволяют учитывать различия в затратах труда, обусловленные степенью использования сменного фонда рабочего времени рабочих. Причем должно устанавливаться нормативное время занятости работника за смену (длительность смены) за минусом нормативного времени на отдых и личные надобности. Доплата должна устанавливаться не за факт совмещения профессий (функций), а за соотношение между нормативным и фактическим уровнем занятости.

     Надбавки  за производительность выше нормы на практике чаще всего имеют форму сдельного приработка или оплаты за работу с численностью персонала ниже норматива. Следует заметить, что причины перевыполнения норм могут быть разными, но только причина их перевыполнения за счет наличия у работников способностей к данной работе, превышающих средний уровень, может считаться объективным основанием для получения сдельного приработка. Сюда же могут быть отнесены и повышения сдельных расценок за работу по прогрессивным нормам (межотраслевым, отраслевым).

     Надбавки  за личный вклад  в повышении эффективности устанавливаются авторам рационализаторских предложений по совершенствованию техники и технологии, организации труда, производства и управления; рабочим, специалистам и руководителям, непосредственно участвующим в реализации технических и организационных нововведений. Данные надбавки устанавливаются на период реального применения нового оборудования, инструментов, форм организации труда. Источником надбавок является реальная экономия трудовых и материальных ресурсов от нововведений.

     Надбавки  за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий устанавливаются дифференцированно соответствующими руководителями из фондов мастера, начальника цеха, отдела, но чаще всего используется ФЗП (ФОТ). Эти надбавки могут отражаться в контрактах (трудовых договорах).

     Согласно  ст. 164 ТК РФ «компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовых или иных предусмотренных законом обязанностей». Их круг - довольно широк (см. ст. 164-188 ТК РФ).

     Компенсационные доплаты или надбавки связаны с особым характером трудовых процессов. Наиболее распространенным видом компенсационных выплат являются доплаты, связанные с условиями труда и работой в ночное время. Предприятия имеют полную самостоятельность в определении форм и размеров компенсации (в абсолютном выражении или в процентах к тарифной ставке).

     Доплаты за условия труда. Если нельзя улучшить неблагоприятные условия труда, то работа в них должна компенсироваться прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, то вводятся доплаты к тарифным ставкам. Ранее работающим в тяжелых и вредных условиях труда были установлены доплаты в размере 4, 8, 12% тарифной ставки, а работающим в особо тяжелых и особо вредных условиях труда - 16,20, 24%. Конкретные размеры устанавливались на основе аттестации рабочих мест. В настоящее время эти доплаты отражаются в коллективном договоре и оговаривается порядок их установления. Уровень доплат должен быть такой, чтобы не искажались нормы времени (выработки) в целях увеличения зарплаты.

     Доплаты за сменность. Устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены в размерах, определяемых на основе договорных отношений между работодателями и наемными работниками (их представителями).

     Доплаты и надбавки компенсационного характера, не связанные с какой-либо сферой деятельности, т.е. применяемые ко всем работникам (за работу сверхурочно, в  выходные и праздничные дни, подросткам за сокращенный рабочий день и т.д.) должны применяться на предприятиях в обязательном порядке. Обязательность применения законодательно регулируемых доплат и надбавок не означает, что профсоюзы при заключении коллективных договоров любого уровня не могут требовать более высокого уровня компенсаций, чем это предусмотрено ТК РФ.

     Круг  используемых на предприятиях доплат и надбавок значительно шире, чем  перечисленные выше, наиболее распространенные. К примеру, на ВАЗЕ использовалась бригадная  форма организации труда с повременной оплатой рабочих по тарифным ставкам сдельщиков с доплатами за выполнение нормированных заданий (до 40%), условия и интенсивность труда, совмещение с премированием и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

  Заработная  плата, или ставка заработной платы — это цена выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда.

  Каждая  из форм оплаты труда имеет несколько  разновидностей, называемых системами  заработной платы: простую и премиальную, индивидуальную и коллективную и т.д. системы заработной платы различаются способом начисления заработка.

     Формы и системы заработной платы позволяют  соединить в единое целое оплату труда по его количеству и качеству (т.е. нормирование труда и тарифную систему). Кроме того, с помощью форм и систем заработной платы осуществляются оплата труда в соответствии с его конкретными результатами и стимулирование труда. Формы и системы оплаты труда определяют порядок начисления зарплаты в конкретных условиях. Каждое предприятие (организация) выбирает те или иные формы и системы оплаты труда самостоятельно.

     Повременная форма заработной платы эффективна в следующих случаях: если работник не может оказать непосредственное влияние на рост выработки продукции (т.е. в условиях строго регламентированных технологических процессов); если выработка определяется производительностью машины, агрегата; если отсутствуют количественные показатели выработки; если требуется особо высокое качество работ; если имеется строгий учет и контроль рабочего времени и т.д. В силу названных причин повременная форма используется для оплаты труда основных рабочих на участках со строго регламентированным режимом, на опасных и экспериментальных работах; вспомогательных рабочих, занятых ремонтом оборудования, инструмента, осуществляющих контроль качества продукции; дежурных слесарей и электоромонтеров, кладовщиков и др.

     При сдельной оплате труд измеряется количеством  единиц продукции установленного качества (с учетом сложности продукции и условий работы), поэтому она, в отличие от повременной формы, заинтересовывает работника в постоянном росте объема производства. Сдельный заработок рабочего сдельщика (Зс) зависит от сдельной расценки (размера оплаты за единицу продукции) и количества произведенной продукции.