Контрольная работа по "Организации, нормированию и оплаты труда на предприятиях"

>     Косвенная система целесообразна в случае, если объем работы обслуживающих  работников зависит от общего объема выпуска продукции на участке (в  цехе), когда необходимо создать  заинтересованность у работников, обслуживающих основное производство, в выполнении и перевыполнении плана, договорных обязательств. При этом заработок ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда других работников. Косвенный сдельный заработок (3_к.с ) рассчитывается двумя способами:

     1) путем умножения тарифной ставки  вспомогательных рабочих (ТС_вр) на коэффициент выполнения норм (К_вн) обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков: 

3_к.с  =ТС_вр * К_вн  ;

                                                  

     2) путем умножения косвенной сдельной расценки (Р_кс) на фактический выпуск участком или группой рабочих (Q_уч ): 

3_кс =Р_кс * Q_уч  . 

     Косвенная сдельная расценка (Р_кс) определяется путем деления дневной (месячной) тарифной ставки вспомогательного (обслуживающего) рабочего (ТС_вр) на суммарную дневную или месячную норму выработки обслуживаемого им основного рабочего (Н_выр.о.р): 

Р_кс  = ТС_выр  / Н _выр.о.р 

     При простой сдельной системе заработок рабочих находится в строгой зависимости от количества выработанной продукции и определяется в соответствии с неизменными сдельными расценками (прямыми или косвенными). Эта система стимулирует увеличение только количественных показателей, но недостаточно заинтересовывает в улучшении качества продукции, экономии материальных затрат (сырья, металла, топлива, энергии). Поэтому ее распространение сейчас ограничено (менее 10% против 37% а 1959 г.).

     Расчет  сдельных расценок и заработка производится так же, как и при прямой или  косвенной сдельной оплате труда.

     Если  необходимо усилить материальную заинтересованность в увеличении количественных и особенно качественных показателей, вводится сдельно-премиальная система оплаты труда. Ею охвачено более 90% рабочих-сдельщиков.

     Заработок работника по сдельно-премиальной  системе (3_спрем) определяется следующим образом: 

3_спрем  = 3_с + ((3_с *(П_в + П_п *П_с))/100 

где   П_в, П_п- процент премии за выполнение и перевыполнение показателей премирования;

       П_с - процент перевыполнения показателя премирования.

     Сдельно-прогрессивная  система применяется ограниченно, лишь в самых необходимых случаях (в середине 50-х годов ею было охвачено 35% рабочих, в настоящее время - 0,1-0,3%). При данной системе труд работника в пределах исходной нормы оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх базы - в повышенном размере (в полуторном, двойном, тройном). Применение этой системы может привести к увеличению себестоимости продукции, превышению темпов роста зарплаты над ростом производительности труда. Однако в определенных условиях она может быть эффективной. Такая система может вводиться временно на определенных участках для стимулирования увеличения объема работ, досрочного выполнения повышенных заданий, ликвидации «узких мест». Ее введение обычно оформляется приказом.

     Для повышения эффективности сдельно-прогрессивной  системы необходимы соответствующее  обоснование исходной базы, точный учет рабочего времени и степени  выполнения исходной базы, шкалы прогрессивного возрастания расценок. Здесь не может  осуществляться текущее премирование.

     Сдельно-регрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки. Она является противоположностью сдельно-прогрессивной системе. Суть ее состоит в том, что чем выше перевыполнение норм, тем ниже расценка за каждую единицу работы сверх нормы. Сдельно-регрессивная оплата труда предполагает также установление исходного уровня выполнения норм, с которого начинается снижение сдельной расценки.

     Аккордная система оплаты труда может рассматриваться и как временная мера в случае производственной необходимости (ликвидации и предупреждения аварий, при выполнении срочных и особо важных заданий), и как одна из систем при коллективной оплате труда (например, в строительстве по такой системе ранее оплачивалось более 40% работников). Особенность оплаты по этой системе состоит в том, что работнику или бригаде устанавливается определенный комплекс работ, сроки выполнения и размер оплаты за выполнение аккордного задания, который рекомендуется определять по действующим на предприятии нормам.

     Аккордная система может приводить к  резкому увеличению интенсивности  труда и при этом - к ухудшению  качества продукции. Поэтому здесь  может вводиться премирование за досрочное выполнение аккордного задания при высоком качестве выполняемых работ.

     Все перечисленные системы сдельной формы могут быть индивидуальными  или коллективными в зависимости  от учета результатов труда.

     Если  труд работника оплачивается на основе его индивидуальных результатов, вне зависимости от результатов работы коллектива, то такая система является индивидуальной. Здесь работник реально ощущает прямую связь между повышением личной выработки и размером заработка. Если в основе оплаты труда лежит учет общих, коллективных результатов труда бригады, участка, то такую оплату следует считать коллективной вне зависимости от того, какие нормы и расценки (индивидуальные или коллективные) применяются для стимулирования этих общих результатов.

     Индивидуальную  сдельную систему целесообразно применять там, где по производственным условиям возможно и оправданно выполнение работ одним исполнителем. Данная система проста и наглядна для работника и при высоком качестве нормирования труда исключает уравнительность в его оплате. Заработок работников находится в непосредственной связи с его личным трудовым вкладом.

     При коллективной оплате труда заработок  работника ставится в зависимость  от количества продукции, изготовленной  всем коллективом бригады, участка, цеха. Основным преимуществом этой оплаты является создание коллективной материальной заинтересованности и ответственности за результаты деятельности коллектива в целом. Здесь достигается взаимоувязка и согласованность действий отдельных работников, звеньев, отпадает необходимость в узкой специализации рабочих, возникают предпосылки для совмещения профессий (функций, работ) и формирования работников широкого профиля. Все названное способствует уплотнению рабочего дня, сокращению потерь рабочего времени, численности работников в бригаде и на этой основе достигается рост производительности труда и выпуска продукции. Недостатки данной системы состоят в том, что не всегда возможно определить точно трудовой вклад каждого работника, действительный уровень его квалификации и производительности и др.

     Однако, развитие коллективных форм организации и оплаты труда (КФОТ) является объективным процессом во всем мире. В некоторых производствах просто невозможно обойтись без КФОТ (при обслуживании доменных печей, угольных комбайнов и т.д.).

     Расчет  сдельного заработка при коллективной оплате производится либо с применением индивидуальных сдельных расценок, когда труд в бригадах строго разделен, либо с применением коллективных сдельных расценок (Р_к), когда нет строгого разделения труда. Сдельный заработок рассчитывается следующим образом: 

3_с =Р_п *Q_бр, 

где Q_бр - объем работ, выполненных бригадой в целом в соответствующих измерителях (шт, т, кг, бригадо-комплектах).

     В общий коллективный заработок помимо сдельного заработка включаются повременная оплата рабочих-повременщиков, экономия фонда зарплаты повременщиков в случае их высвобождения, премия за коллективные результаты работы, доплата за неблагоприятные условия труда, за работу в зимнее время (в строительстве).

     Чтобы создать коллективную и личную заинтересованность, необходимо правильно выбрать метод распределения коллективного заработка между членами бригады. Известны разнообразные методы распределения, но наиболее распространены из них следующие: по коэффициенто-часам, коэффициенту приработка, коэффициенту трудового участия (КТУ), баллам и др. Принципиальным моментом является выбор, какую часть коллективного заработка распределить по тому или иному методу - весь заработок, только сверхтарифную часть или премию и т.п.

     Новые системы оплаты труда

     Термин  «новые системы» связан со сравнительно небольшим периодом времени их применения по сравнению с традиционными системами (простые, прямые, премиальные, индивидуальные и коллективные, др.), которые успешно применяются на многих предприятиях в современных условиях.

     В последние 20 лет все большее распространение  находят бестарифная и гибкая оплата труда, «плавающие оклады», комиссионная система, оплата по ставкам трудового  вознаграждения и др.

     Бестарифная система (ее автор - Н.А. Волгин) основана на так называемых коэффициентах (долях, паях) распределения фонда заработной платы (фонда оплаты труда) вместо гарантированных тарифных ставок (должностных окладов). При этом все работники предприятия распределяются на квалификационные группы в зависимости от их профессии (должности), значимости выполняемых работ (функций). Выбор конкретной «точки» из диапазона установленной «вилки» зависит от фактического вклада работника, его инициативы. Очень часто на практике используется соотношение заработка данного работника к наименьшему заработку в базовом (исходном) периоде. Размер индивидуальной заработной платы определяется следующим образом:

Зп_л = (К_п/∑К_п)*ФОТ, 

где     Зп_л- величина заработной платы п-го работника, руб.;

     К_п - соотношение (коэффициент), показывающий во сколько раз оплата труда данного работника выше наименьшего заработка;

     ФОТ - объем средств сформированного  по результатам работы предприятия (или его подразделений), т.е. фонд заработной платы.

     Здесь налицо зависимость индивидуального  заработка от конечных результатов работы фирмы, ее п сложения на рынке товаров (услуг).

     Этот  вариант - наиболее простой способ расчета  заработка по бестарифной системе (другое название - долепаевая система  оплаты труда). Но есть более сложные, но вместе с тем более достоверные методы расчетов, основанные на использовании КТУ и других коэффициентов, отработанном рабочем времени.

     Гибкая  оплата труда предполагает зависимость определенной части заработка от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия. Здесь при определении размеров оплаты труда рассчитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для данного предприятия, его активность, способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание фирмы. Все многообразие гибких систем можно разделить на гибкие тарифные и бестарифные.

     В основе гибких тарифных систем лежит  тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками. От привычных  тарифных систем гибкая тарифная система  отличается тем, что действует только в рамках данной фирмы, в ее основе лежит не тарификация по ТКС (ЕТКС, ETC), а перечень тех работ, которые выполняются и которые классифицируются по уровню важности и значимости на данном предприятии. Здесь заработок индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда (через премии, доплаты, надбавки).

     В настоящее время накоплен разнообразный  опыт применения гибкой тарифной оплаты. К примеру на государственном  предприятии «Бийский олеумный завод» (БОЗ) тарифная заработная плата разграничена на три части (ставки): трудовую, особую и личную.

     Базовой является трудовая ставка, регулирующая размер заработка в зависимости  от присвоения работнику квалификационной категории и уровня ее разряда  внутри данной категории. Трудовая ставка имеет матричную форму. Категорию работника определяют его профессиональные знания. В соответствии с принятой на заводе классификацией, включающей 10 категорий, рабочим присваиваются категории с 1-й по 6-ю, служащим - с 3-й по 5-ю, специалистам - с 4-й по 7-ю, руководителям - с 5-й по 10-ю. В квалификационных требованиях БОЗа к профессиям рабочих предусматривается 15 внутризаводских разрядов, соответствующих шести разрядам по ЕТКС (ТКС).