Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 2

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИННОВАЦИЙ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 4

1.1 Сущность системы управления персоналом 4

1.2 Инновации в сфере управления персоналом предприятия 6

1.3 Особенности системы управления персоналом как инновации 12

2. ХАРАКТЕРИСТИКА И СТРУКТУРА ООО «ЕВРОСЕТЬ» 17

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ВНЕДРЕНИЮ ИННОВАЦИЙ В РАБОТУ С ПЕРСОНАЛОМ ООО «ЕВРОСЕТЬ-МОСКВА» 20

3.1 Разработка дерева целей ООО «Евросеть-Москва» 20

3.2 Мотивационный механизм, ориентированный на рынок 21

3.3 Сервисный принцип в управлении персоналом 24

3.4 Система обучения принимаемых на работу продавцов-консультантов 26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

     Стратегическое  управление призвано обеспечить фирме  выживание и развитие в долгосрочной перспективе. Конечно, когда речь идет о функционировании в рыночной конкурентной среде, не стоит вопрос о том, что фирма может влачить жалкое существование. Очень важно понимать, что как только кому-то из тех, кто связан с фирмой, эта связь становится не в радость, он отходит от фирмы, и она через некоторое время погибает. Поэтому выживание в долгосрочной перспективе автоматически означает, что фирма довольно успешно справляется со своими задачами, принося своей деятельностью удовлетворение тем, кто входит в сферу ее делового взаимодействия. В первую очередь это касается покупателей, сотрудников фирмы и ее собственников.

     Как же организация может обеспечивать свое выживание в долгосрочной перспективе, что должно быть ей присуще, чтобы  она могла справляться со своими задачами? Ответ на этот вопрос совершенно очевиден: организация должна производить  продукт, который стабильно будет  находить покупателей. Это означает, что продукт должен быть, во-первых, интересен покупателю настолько, что  он готов отдать за него деньги, и, во-вторых, интересен покупателю более чем  аналогичный или схожий по потребительским  качествам продукт, производимый другими  фирмами. Если продукт обладает этими  двумя свойствами, то продукт имеет  конкурентные преимущества.

     Следовательно, фирма успешно существовать и  развиваться может только в том  случае, если ее продукт обладает конкурентными  преимуществами.

     Рассмотрение  вопроса создания и удержания  конкурентных преимуществ предполагает анализ отношений и соответственно взаимодействия трех субъектов рыночной среды.   Первый   субъект   — это «наша» фирма, производящая определенный продукт.   Второй субъект  — это покупатель, который может этот продукт купить, а может и не купить. Третий субъект   — это конкуренты, которые готовы продать покупателю свои продукты, которые могут удовлетворить ту же его потребность, что и продукт, производимый «нашей» фирмой. Главным в этом рыночном треугольнике является покупатель. Поэтому и конкурентные преимущества продукта — это заключенная в продукте ценность для покупателя, побуждающая его этот продукт купить.

     Предмет исследования – конкурентные преимущества компании.

     Объект  исследования – компания «Мастер  Клининг».

     Цель  данной курсовой работы – выявление  конкурентных преимуществ компании «Мастер Клининг». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИННОВАЦИЙ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Сущность системы  управления персоналом

     Персонал  является неотъемлемой частью любой  организации, т.к. любая организация  представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов [10, с. 12-15]:

1. Институциональный подход. Управление персоналом рассматривается как разнообразная деятельность различных субъектов (специализированные службы управления персоналом, линейные и высшие руководители), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.
2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации, он показывает какие действия,  должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей. Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание.
3. Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий.
4. Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект [25, с. 36; 26, с. 129].

     Исходя  из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая  имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные  и управленческие отношения, а также  функции управления, которые реализуются  через систему определенных методов.

     Управление  персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом [26, с. 54]:

• Технико-экономический – отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;
• Организационно-экономический – содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;
• Правовой – включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
• Социально-психологический – отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

     Концепция управления персоналом содержит базовые  принципы управления и его общую  направленность, ее положения уникальны  в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают [11; 18; 20; 26]:

• Определение потребности в кадрах;
• Формирование численного и качественного состава кадров;
• Кадровую политику (принципы подбора персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);
• Систему общей и профессиональной подготовки кадров;
• Адаптацию работников на предприятии;
• Оплату и стимулирование труда;
• Систему развития кадров;
• Формирование кадрового резерва;
• Организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями.

     Система управления персоналом является непременной  составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

1.2 Инновации в сфере  управления персоналом предприятия

     Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный  процесс, требующий учета многих переменных.

     В данной курсовой работе будут рассматриваться управленческие нововведения, которые можно определить как любые организованные решения, системы, процедуры или методы управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации [38, с. 56]. При этом необходимо учитывать, что новизна соотносится с практикой управления именно в данной организации.

     Выделим особенности инновационного процесса:

• адресный характер (ориентация на конкретные тактические и стратегические цели организации);
• рискованность (фактор неопределенности результата)
• конфликтность (между старым и новым);
• многоаспектность (изменения одной подсистемы организации вызывают изменения в других подсистемах и в организации в целом).

     Структурируя  инновационный процесс, можно построить  такую схему: определение потребности  в нововведении - исследование –  разработка – внедрение – использование.

     Потребность в нововведении может быть осознана как под давлением внешних  факторов (возросшая конкуренция, изменения  в экономике, появление новых  законодательных актов и т.п.), так и внутренних (снижение производительности, наличие конфликтных ситуаций и  т.д.). После осознания потребности  в нововведении необходимо провести диагностику (собрать соответствующую  информацию) с целью определения  истинных причин возникновения проблем. Для устранения выявленных проблем  формируется инновационная команда, которая осуществляет поиск новых  и уникальных решений этих проблем, т.е. непосредственно занимается разработкой  инновации.

     Разработка  инновации завершается ее внедрением. В процессе внедрения, с помощью  механизмов контроля, определяется, в  какой степени планируемые изменения  помогают поправить неудовлетворенное  положение вещей, как их воспринимают и как можно улучшить их осуществление. Таким образом, в процессе внедрения  инновация может подвергнуться  некоторым изменениям с целью  достижения более высокой эффективности. Также в процессе внедрения нововведения необходимо, используя механизмы  стимулирования, достигнуть поддержки  и принятия нововведения персоналом.

     Внедрение является наиболее сложной стадией  инновационного процесса. Существуют параметры, по которым можно проанализировать сложность внедрения инновации: разница между новым и старым; масштабы и взаимосвязанность изменений; необходимость программы целенаправленной деятельности; неопределенность, непредвиденные проблемы и возможности.

     Основными причинами проявления проблем внедрения  управленческих инноваций являются [36, с. 14-15]:

1. Противоречивость целей, интересов участников инновационного процесса; сопротивление персонала новому; возникновение бюрократических барьеров на пути внедрения управленческих нововведений.
2. Дезинтеграция инновационного процесса, его разорванность, распределение отдельных стадий (разработка, распространение и внедрение) между различными участниками.
3. Неудовлетворительная работа разработчиков нововведения и специалистов, организующих процесс его внедрения.

     Решение о внедрении нововведения в значительной степени зависит от свойств самой  организации. Те из них, кто чаще и  быстрее осваивают новые методы и формы управления, - более восприимчивы к нововведениям, обладают большим  инновационным потенциалом. Восприимчивость организации к управленческому нововведению представляют как функцию [31, с. 8]:

     В = f(Л, С, К),                               (1)

     где Л - личностно-психологические характеристики персонала;

     С - характеристики организационной структуры (структурные переменные);

     К – характеристики внешнего окружения (контекстуальные переменные).

     Помимо  инновационного потенциала, в качестве факторов, влияющих на успех нововведения, выделяют наличие источника творческих идей; эффективную систему отбора и оценки проектов; эффективное управление проектами и контроль; соответствие целям организации; индивидуальную и коллективную ответственность. Существуют общие факторы, влияющие на инновационную  деятельность (таблица 1) [5, с. 34-35].  
 
 
 
 

     Таблица 1 - Факторы, препятствующие и способствующие инновационной деятельности