• диапазоны значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающих возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в  пределах той или иной квалификационной группы. 

     Таблица 4

     Пример  параметров «вилочной» модели системы  оплаты труда

В приведенном  примере выделено девять квалификационных групп. В начальную группу вошли  работники самой низкой квалификации, выполняющие простые малопривлекательные  работы, рабочие 1-3 разрядов. Во второй группе объединены водители, техники  без категории и техники второй категории, рабочие 4-ого разряда  и др. В третью группу вошли рабочие  пятого разряда, техники первой категории, руководители некоторых вспомогательных  служб и др. В последние три  квалификационные группы входят руководители предприятия.

Выбор крайних соотношений, определяющих разрыв между максимальной и минимальной  заработными платами на предприятии, а также определение диапазона  «вилок» заработной платы различных  квалификационных групп требуют  обстоятельного, взвешенного подхода, так как от этого зависят не только действенность данной системы  оплаты, но и морально-психологический  климат в коллективе. Выбор приведённого примера шага интервала исходит  из того, что чем выше уровень  квалификации, тем меньше различия в индивидуальном трудовом вкладе между  работниками. Если на первом квалификационном уровне отношение максимального  значения интервала к минимальному составляет 1 : 2,3, то на последнем уровне 1 : 1,2. Такое различие позволяет дифференцированно  подойти к возможности снижения или повышения коэффициентов  соотношений в оплате. В качестве базового коэффициента может быть принято  среднее его значение по интервалу. 

При определении  интервалов по квалификационным группам  следует иметь в виду, что значения интервалов должны перекрывать друг друга таким образом, чтобы среднее  значение интервала предыдущей группы выступало в качестве нижнего  значения для следующего. Это позволяет  администрации снижать коэффициент  за определённые недостатки в работе, устанавливая оплату работника в  пределах более низкой квалификационной ступени. 
 
 
 

 

     2.3. Коллективно-долевая система оплаты труда

 

Эта система  предусматривает дифференциацию заработной платы в зависимости от конечных результатов руда коллективов, учёта  квалификационных различий работников и степени их индивидуального  участия в общих результатах  работы. Основными элементами этой системы являются:

     ♦ квалификационные уровни;

     ♦ отработанное за месяц рабочее время;

     ♦ коэффициент личных заслуг; количество платёжных единиц (баллов):

     ♦ стоимость одной платёжной единицы (балла). 

Рассмотрим  систему на примере ООО «Сигнал». В основе системы лежит среднемесячная заработная плата (с учётом премий) за предыдущий год всех работников с разбивкой по цехам, отделам, с  указанием должностей и разрядов. На её базе составляется общий ранжированный  ряд от самого меньшего до самого большого размера средней заработной платы. По данным этого ряда образуется интегральный ряд с учётом принятого количества квалификационных групп. Число последних  устанавливается эмпирическим путём, как правило, не более десяти. Ширина интервала определяется по формуле 

            (3)

     где И - ширина интервала, руб.; 

Хмакс и Хмин - соответственно максимальный и минимальный размеры средней заработной платы в ранжированном ряду, руб.: п - количество квалификационных групп. 

Средняя заработная плата первой квалификационной группы принимается за исходную с  коэффициентом 1.0. 

Квалификационные  уровни по всем последующим квалификационным группам определяются путём деления  средней заработной платы каждой группы на среднюю первой квалификационной группы. После этого составляется таблица квалификационных групп  и рассчитывается стоимость одной  платёжной единицы. Определение  квалификационных уровней является наиболее трудоёмкой и ответственной  работой. От размера квалификационного  коэффициента зависит доля отдельного работника в фонде заработной платы. При этом необходимо размер заработной платы первой квалификационной группы устанавливать на уровне прожиточного минимума. Межквалификационное нарастание коэффициентов устанавливается  самостоятельно. 

Коэффициент «личных заслуг» устанавливается  исходя из стажа работы в данной должности и достигнутых результатов  работника. Если нет особой необходимости  выделять личные заслуги, то данный показатель можно не использовать. 

Количество  платёжных единиц (баллов), принимаемых  для определения доли дохода каждого  работника (ПЕ), рассчитывается как  произведение квалификационного уровня, отработанного за месяц рабочего времени (в часах) и коэффициента «личных заслуг»: 

     ПЕ_i = К_уТ_рК_лз          (4) 

     где Ку - квалификационный уровень работника;

     Тр - отработанное за месяц рабочее  время;

     Кл.з. - коэффициент «личных заслуг». 

Месячная  заработная плата работника определяется умножением стоимости одной платёжной  единицы на его количество платёжных  единиц. К этому заработку прибавляются положенные ему доплаты.

 

2.4. Система оплаты, основанная на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива

 

Рассмотри систему на примере ОАО «АМТ». Эта система оплаты труда предполагает определение размера заработной платы работника и использование  индивидуального коэффициента (ИК), который рассчитывается по формуле 

       (5) 

     где Зл - заработная плата работника  личная:

     Зрс - средняя заработная плата рабочих-сдельщиков:

     Кпу - коэффициент профессионального  уровня:

     Нур - надбавка за уровень руководства:

     Нсв - набавка за сложность выполняемых  работ;

     Нпм - надбавка за профессиональное мастерство:

     Нср - надбавка за стаж работы.

     Коэффициент профессионального уровня (Кпу) рассчитывается по формуле 

            (6) 

     где К_mi - индивидуальный тарифный коэффициент;

     К_тср.р - тарифный коэффициент среднего разряда рабочих-сдельщиков. 
 

Используемые  в формуле надбавки (можно использовать и любые другие) устанавливаются, как правило, в процентах от заработной платы. Наиболее оптимальная величина надбавки 10 - 30% (0.1 - 0.3) заработной платы. Индивидуальный коэффициент оплаты труда определяет стоимость работника, является величиной постоянной. Пересчитывается  он при переводе работника на другую должность (работу) и установлении надбавки. 

Для определения  оценки трудового вклада работника  в общие результаты работы используется коэффициент трудового участия (КТУ). Для этого каждому работнику  устанавливаются показатели работы, за выполнение которых он несёт ответственность. Как правило, это три - пять показателей, каждый из которых оценивается в  балах. Отчёт об их выполнении производится ежемесячно. При выполнении показателей  КТУ равен 1.0. а при невыполнении показателей он уменьшается на сумму  баллов невыполненных показателей. Минимальное значение КТУ рекомендуется  устанавливать не ниже 0.5. 

При выполнении работником, помимо своих функциональных обязанностей, дополнительных объёмов  работ стимулирование работника  производится через увеличение КТУ. Надбавка (Нд) к КТУ рассчитывается по формуле: 

             (7) 

     где П - установленный процент стимулирования работника за выполнение дополнительного  объёма работ (расширения зон обслуживания);

     Тсм - среднемесячный фонд времени;

     Тф - фактически отработанное время. 

Максимальный  размер КТУ рекомендуется не ограничивать. Используя КТУ (аналогично указанному методу), можно стимулировать любые  виды неотложных, непредвиденных и  других работ, выполнение которых должно оплачиваться дополнительно. 

Для оценки результатов работы коллектива можно  принять объём выпускаемой продукции, или объём реализованной продукции, или себестоимость выпускаемой  продукции ит.д. за предыдущий плановый период. Установленные один или несколько  показателей фиксируются в сопоставимых ценах или в натуральном выражении  и получают значение базовых. 

По результатам  работы коллектива за месяц определяется коэффициент корректировки объёма (Кк) по отношению к базовому. Он рассчитывается по формуле 

               (8) 

     где О_ф - объём (или другой показатель) фактический;

     0₆ - объём (или другой показатель) базовый. За каждый процент увеличения или уменьшения установленного показателя решением администрации определяется размер увеличения или уменьшения фонда заработной платы. Для стимулирования работы с меньшей численностью вводится корректирующий коэффициент (Кч), рассчитываемый по формуле: 

              (9)

     где Ч_б - численность базовая;

     Ч_ф - численность фактическая. 

Начисляемый коллективу фонд заработной платы (ФЗП) представляет собой заработную плату  работников, применяемую для расчёта  индивидуальных коэффициентов оплаты труда, скорректированную на коэффициент  корректировки объёма (Кк) и коэффициент  численности (Кч). ФЗП рассчитывается по формуле 

            (10) 

     где П - заработная плата высвобожденных работников, подлежащая распределению, %.

Начисление  заработной платы работнику производится по формуле: 

           (11) 

Анализ  формулы позволяет сделать вывод  о том, что уровень заработной платы работника напрямую увязан с результатами работы коллектива, личным трудовым вкладом и индивидуальным коэффициентом оплаты труда. 

Данная  система позволяет:

     •Оценить  каждого работника в зависимости  от его квалификации, занимаемой должности, личных качеств, способствующих успешному  выполнению функциональных обязанностей:

     •Оценить  личный трудовой вклад каждого работника:

     •Увязать  уровень заработной платы каждого  работника с результатами работы коллектива и фактически отработанным временем:

     •Стимулировать  работу коллектива с меньшей численностью.

     Внедрение предложенной системы организации  заработной платы наиболее актуально  для оплаты труда работников функциональных подразделений, коллективов вспомогательных  рабочих-повременщиков, особенно тех, где в силу причин объективного и  субъективного характера сложившийся  уровень оплаты руководителей и  специалистов ниже уровня рабочих-сдельщиков, что, естественно, не стимулирует работу квалифицированных специалистов.

 

     2.5. Достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда 

Применение бестарифной  системы оплаты труда является попыткой ухода от "врожденных пороков" тарифной системы.  
 
При тарифной системе оплаты труда квалификационные разряды часто присваиваются работникам не при достижении определенной квалификации, но и за "выслугу лет". То есть работник получает разряд за то, что длительное время отработал на предприятии.  
 
Присвоенный разряд, с одной стороны, дифференцирует опытных работников и новичков, но, с другой стороны, приводит к "уравниловке" между работниками с одинаковым разрядом или категорией. В этой ситуации, чтобы поощрить хорошего работника, руководители подразделений часто стараются присвоить ему более высокий разряд (категорию) не потому что работник достиг квалификационного уровня, а потому, что производительность (эффективность) других членов коллектива значительно ниже. Постепенно это приводит к тому, что средний квалификационный разряд рабочих на предприятии приближается к 5-6, а большинство инженерно-технических работников получают первую категорию.  
 
С другой стороны, при бестарифной системе организации труда присвоение индивидуальных коэффициентов является всегда субъективным процессом, тогда как присвоение квалификационного разряда базируется на четких требованиях и сдаче экзамена квалификационной комиссии (с оговорками, описанными выше).