Бестарифная система оплаты труда

Министерство  образования и науки РФ

ГОУ ВПО  «Омский Государственный технический  университет»

Кафедра «Экономика организации труда» 
 

Бестарифная система оплаты труда 
 
 
 
 

Выполнила студентка группы Т-418

Колчанова Ю. В.

Проверил: Баранов Ю. В. 
 
 
 
 

Омск-2011

                       Оглавление

Введение……………………………………………………..………….…….…..3

1. Краткая характеристика систем оплаты труда………..………….…….…..4
2. Характеристика бестарифной системы оплаты труда..………….…….…..8
1. Система оплаты труда с использованием бальных оценок трудового вклада……………………………………………………..………….……...12
2. Система оплаты труда с использованием квалифицированных групп..19
3. Коллективно-долевая система оплаты труда…………………….….…..23
4. Система оплаты, основанная на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива …….…..………………….….…...…26
5. Достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда

Заключение……………………………………………………………………….31

Список  литературы………………………………………………………………32 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Систему оплаты труда можно назвать методом  или средством определения заработной платы или жалованья. По существу, система оплаты труда представляет собой центральный механизм регулирования  трудовых отношений. 

Исходя из того что оплата труда — одна из значимых характеристик трудовых отношений, а, следовательно, мощное средство для  осуществления управленческого  контроля, едва ли можно удивляться стремлению к более «результативным  и эффективным» методам распределения  средств. Однако в качестве метода управленческого  контроля система оплаты труда представляет собой некую компенсацию за давление, оказываемое на рабочем месте  по отношению к работникам, группам  и их представителям.

Следовательно, очевидно, что системы оплаты труда  нельзя просто воспринимать как структурные, искусственно смоделированные программы, зафиксированные посредством пассивной  классификации или простой типологии. Скорее, система оплаты труда —  это процесс, в котором возникают  проблемы, касающиеся осуществления  выбора, внедрения, действия и влияния. 
 
 
 
 

1. Краткая характеристика систем оплаты труда

Форма оплаты труда — механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками.  

 
Существует три  формы оплаты труда:  

1) Тарифная система оплаты труда 
Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда. 
 
Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная.

Повременная форма оплаты труда  
При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

• Простая повременная оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
• Повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.
• Окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад.
• Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте.

Сдельная  форма оплаты труда

Напротив, понятие  оплаты труда по количеству труда  — по достижениям, по результатам  труда — включает широкий диапазон различных систем. Считается, что  они изменяются в зависимости  от определенной единицы результативности (индивидуальной или коллективной) и сущности результата, например, в  форме конечного результата или  вклада работника. Эти два показателя рассмотрены на рис. 1, на котором  отражены основные системы, основанные на количестве труда.

Рис. 1. Виды систем оплаты труда, основанных па результате труда

 
Сдельная форма оплаты труда применяется  в случаях, когда есть реальная возможность  фиксировать количество показателей  результата труда и нормировать  его путем установления норм выработки  и времени.

• Прямая сдельная оплата труда — при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.
• Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака).
• Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки).
• Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.
• Коллективно-сдельная оплата труда — при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива.
• Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

2) Бестарифная система  оплаты труда 
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. 
 
Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности. 
 
Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.

   
3) Смешанная система оплаты труда 
Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

• Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).
• Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п.
• Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату.

2. Характеристика бестарифной системы оплаты труда

Бестарифная система  оплаты труда может быть использована там, где удается рассчитать вклад каждого представителя коллектива в конечный результат деятельности организации. Всем работникам присваивают коэффициент трудового участия, который должен соответствовать его вкладу в общее дело. Фонд заработной платы рассчитывают ежемесячно по результатам деятельности предприятия. Размер коэффициентов устанавливают на общем собрании и отражают в Положении об оплате труда либо в приказе работодателя. Чтобы рассчитать зарплату человека, необходимо сумму фонда месячной зарплаты разделить на сумму коэффициентов всех сотрудников и полученный результат умножить на коэффициент конкретного работника.

Бестарифные системы  оплаты труда основаны на следующих  основных принципах:

• фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;
• предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;
• личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

То есть, в  противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок  работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.

Бестарифная система оплаты труда основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Она характеризуется следующими признаками:

- тесной зависимостью уровня оплаты труда работника от результатов труда первичного коллектива или предприятия в целом;

- присвоением каждому работнику относительных постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда коллектива;