Анализ труда и заработной платы сотрудников научных организаций

 

Для оценки эффективности  использования средств на оплату труда необходимо применять такие  показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, капитализированной прибыли на рубль зарплаты и др.

 

Таблица 11. Показатели эффективности  использования фонда заработной платы

Показатель	2010г.	2011г.	Отклонение
Производство продукции  на рубль заработной платы (действ. цены), руб.	9,1	10,6	+1,5
Выручка на рубль зарплаты, руб.	7,6	8,8	+1,2
Сумма прибыли от реализации на рубль зарплаты, руб.	0,85	0,6	-0,25
Сумма валовой прибыли  на рубль зарплаты, руб.	0,84	0,62	-0,22

 

Из таблицы 11 видно, на рубль  заработной платы за 2011 год произведено продукции больше, чем за 2010 год. Также выше уровня 2010 года такой показатель как выручка на рубль заработной платы (на 1,2 руб.). Однако, сумма прибыли от реализации на рубль заработной платы и сумма валовой прибыли на рубль заработной платы по сравнению с 2005 годом сократились, соответственно, на 0,25 руб. и 0,22 руб. Это говорит об улучшении использования средств фонда оплаты труда, но вместе с тем об увеличении выплат за достигнутые результаты и произведенные работы, то есть об увеличении материальной заинтересованности в труде.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется  его индексом (Исз), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (СЗ2006) к средней зарплате в базисном периоде (СЗ2005). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Игв):

Исз = СЗ2006 / СЗ2005 = 3363,7 / 3077,15 = 1,09;

Игв = ГВ2006 / ГВ2005 = 582,7 / 545,5 = 1,07.

Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии  темпы заработной платы опережают  темпы роста производительности труда. Коэффициент опережения равен:

 

Коп = Игв / Исз = 1,07 / 1,09 = 0,98.

 

Для определения суммы  экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда  заработной платы в связи с  изменением соотношений между темпами  роста производительности труда  и его оплаты, используем следующую  формулу:

 

Э = ФЗП2006 х (Исз – Игв ) /Исз = 592008 тыс. руб. х (1,09 - 1,07) / 1,09 =  10862,5 тыс. руб.

 

Таким образом, наблюдается перерасход фонда заработной платы за 2006 год  на 10862,5 тыс. руб.

 

 

3.1. Основные направления повышения эффективности использования средств на оплату труда

 

В ООО «ОП НИИ ПКД» организацию  труда и заработной платы необходимо совершенствовать на основе внедрения  прогрессивных форм оплаты труда, повышения  качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными  достижениями в труде. Меры совершенствования  системы организации и оплаты труда необходимо увязать с внедрением новых методов хозяйствования и  управления, передовой организацией труда и производства, внедрением прогрессивных технологий.

Проведя анализ действующей  системы оплаты труда в ООО  «ОП НИИ ПКД», считаю целесообразным внедрение на предприятии системы  оплаты труда по сдельным расценкам.

Основными факторами, характеризующими работника, является его профессионально-квалификационный уровень и деловые качества, создающие  необходимые предпосылки для  выполнения соответствующих трудовых обязанностей. Факторами, определяющими  работу, является ее сложность и  конкретно достигнутый результат.

Достоинства предлагаемой системы  оплаты труда в ООО «ОП НИИ  ПКД» следующие:

1. Система оценки и  оплаты труда охватывает все  без исключения структурные подразделения  предприятия и всех работников, вплоть до руководителя (если  другое не предусмотрено условиями  контракта). То есть труд любого  работника и любого подразделения  измеряется и ежемесячно оценивается.

2. Система обеспечивает  прямую материальную связь личного  дохода работника, фонда оплаты  труда подразделения с общим  фондом оплаты труда предприятия.  Таким образом, зарплата каждого  работника непосредственно зависит от объемов производства и реализации продукции (работ, услуг).

3. Фонд оплаты труда  структурных подразделений формируется  в зависимости от их вклада  в общие результаты работы  предприятия.

4. Оплата труда работников  происходит в полном соответствии  с их трудовым вкладом в  конечные результаты труда коллектива  структурного подразделения, где  они работают.

5. Действующие коэффициенты (тарифный, окладный, совмещения и  др.) позволяют отказаться от денежной  оценки труда.

6. Контроль за выполнением  обязанностей и соблюдением дисциплины  всеми работниками ведется ежедневно.

7. Ежемесячно каждый работник  оценивается с точки зрения  выполнения должностных обязанностей  и правил внутреннего трудового  распорядка, что отражается на  оплате его труда.

Достоинства предложенной системы  в сочетании с ее простотой  позволят руководителям ООО «ОП  НИИ ПКД» и его структурных  подразделений использовать ее в  качестве гибкой системы рычагов  влияния на трудовое поведение работников.

Для обеспечения заинтересованности в эффективности труда следует  использовать в системе премирования показатели, характеризующие выполнение установленного задания, выполнение (перевыполнение) установленных норм выработки (времени) и др. Целесообразно устанавливать  показатели премирования, характеризующие  улучшение качества, связанные с  обеспечением бесперебойной и ритмичной  работы предприятия.

С учетом потребности рынка (спроса) или потребности предприятия  при выполнении внутрифирменного задания  показатели (условия) премирования должны быть направлены на поддержание их достигнутого уровня или на дальнейшее улучшение (увеличение). Каждому показателю премирования должен соответствовать  и установленный размер премии. Например, за увеличение объемов производства, рост производительности труда, прибыли, снижение себестоимости или повышение качества продукции (работ, услуг) должен устанавливаться размер премии за каждый процент (пункт) улучшения соответствующего показателя сравнительно с достигнутым, нормативным или иным уровнем.

Напряженность показателей  премирования определяется сопоставлением (коэффициентом, отношением) достигнутого уровня с уровнем предшествующего  периода, установленного заданием, либо средним достигнутым ранее или, исходя из уровня использования определенных ресурсов (трудовых, материальных, финансовых). Напряженность показателей должна оказывать влияние на размер премирования - чем выше напряженность, тем значительнее размер премии, и наоборот.

Премия может начисляться:

1) при сдельной оплате - на сдельный заработок коллектива;

2) при повременной - на  заработок коллектива по тарифным  ставкам (месячным окладам) за  фактически отработанное время.

Если бригада работает с меньшей численностью, чем установлено  заданием, то коллективную премию рекомендуется  начислять на оплату труда, исходя из нормативной, а не фактической численности. В этом случае премии у работников будут выше, что заинтересовывает их в работе с меньшей численностью. Коллективное премирование может успешно  сочетаться с индивидуальным, например, за экономию энергии, топлива, других материальных ресурсов, увеличение выхода готовой  продукции и т.п.

Для повышения мотивации  труда могут использоваться параллельно  как материальное, так и моральное  стимулирование.

В качестве материального стимулирования на предприятии должны быть использованы:

Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:

1) введение системы выплат  месячных или ежеквартальных  премий;

2) выплата ежеквартальных  премий за отсутствие сбоев  в снабжении производства;

3) единовременные выплаты  за участие в развитии работы (предложения по внедрению новых  систем учета, планирования и  т.п.).

4) выплата бонусов - годовых  вознаграждений по результатам  работы всего подразделения, с  учетом изменения объема выполненных  работ.

Для повышения качества труда  могут быть использованы системы  штрафов и отмены премиальных  выплат – в целях обеспечения  экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в  результате хищений, прогулов.

В качестве моральных «стимулов» должны быть применены:

1) трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения  по службе, повышать роль сотрудников  в участии управлением предприятием.

2) предоставление возможности  хорошо проявившим себя в результатах  работы сотрудникам возможность  дополнительного обучения, повышения  квалификации, выплата внеочередных  премий.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится  большая роль, но постоянное повышение  уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту  производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных  подъемов производительности труда. В  конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому  виду воздействия. Одностороннее воздействие  на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

 

 

Заключение

 

При написании курсовой работы были рассмотрены следующие вопросы:

1) раскрыты  сущность, понятие и факторы заработной  платы;

2) проанализированы  формы и системы оплаты труда;

3) проведен анализ эффективности  использования трудовых ресурсов, состава, структуры и изменения  фонда заработной платы, эффективности  использования средств на оплату  труда в ООО «ОП НИИ ПКД»;

4) разработаны основные  направления повышения эффективности  использования средств на оплату  труда.

Общество с ограниченной ответственностью «ОП НИИ ПКД» создано  в соответствии с Гражданским  кодексом РФ, Законом «Об акционерных обществах, обществах с ограниченной ответственность и обществах с дополнительной ответственностью» и зарегистрировано 17 декабря 1992 г.

Среднесписочная численность работников в 2010 г. составила 176 человек, за 2011 г. - 173 человека. Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала уменьшилась на 3 человека, число отработанных дней 1 рабочим сократилось на 10 или 89 часов. Средняя продолжительность рабочего дня снизилась с 7,85 часов до 7,8 часов. Фонд рабочего времени снизился на 20578 чел.-ч.

В ООО «ОП НИИ ПКД» большая часть потерь 15227,46 ч вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равносильно высвобождению 9 работников.

Имеющиеся трудовые ресурсы  предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим  отработано 210 дней вместо 220 в 2005 году, в связи с чем целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех 1730 дней или 13494 ч. Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,05 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими 5449,5 ч. Общие потери рабочего времени составили 19203 ч.

Среднегодовая выработка  одного работника возросла в сопоставимой оценке на 44,37 млн. руб. Ее увеличение произошло в связи с увеличением среднечасовой выработки, влияние данного фактора оценивается в 63,1 млн. руб. и удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (8,73 млн. руб.). Отрицательное влияние оказали потери рабочего времени, в результате чего выработка снизилась на 24,4 млн. руб. и снижения продолжительности рабочего дня (3,26 млн. руб.). Увеличение среднечасовой выработки произошло за счет сверхплановой экономии за счет внедрения мероприятий научно-технического прогресса, изменение стоимости выпущенной продукции в результате структурных сдвигов, отсутствия непроизводительных затрат времени.

Положительное влияние на изменение прибыли на одного работника  оказало увеличение производительности труда. За счет этого фактора прибыль  на одного работника увеличилась  на 4,2 млн. руб. Отрицательное влияние оказало снижение рентабельности оборота и удельного веса реализованной продукции в общем ее выпуска. За счет этих факторов прибыль на одного работника соответственно снизилась на 20,9 млн. руб. и 12,8 млн. руб. В целом отрицательные факторы имели превышение над положительными, в итоге прибыль на одного работника ниже уровня предыдущего года на 581,4 тыс. руб. Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Общий фонд заработной платы  увеличился на 31966 тыс. руб. В течение  2011 года произошли некоторые изменения в его структуре. Так, на 2% увеличился удельный вес переменной части фонда заработной платы, причем удельный вес заработной платы по сдельным расценкам увеличился на 1,5%, премии за производственные результаты увеличились на 0,5%, что вызвано повышением производительности труда, реализацией продукции и увеличением уровня отпускных цен.

Удельный вес переменной части заработной платы без учета  отпускных составил 40,6%. Постоянная часть фонда заработной платы за 2011 год увеличилась по сравнению с 2010 годом на 16150 тыс. руб. и составила 251495 тыс. руб. Ее удельный вес в фонде заработной платы составил 42,5%. Увеличение по структуре постоянной части фонда заработной платы на 0,5% обусловлено увеличением повременной оплатой труда по тарифным ставкам и окладам (на 0,3%) и доплат за стаж, сверхурочное время (на 0,2%).