Анализ планирования и прогнозирования предприятия

 

     Успешная  карьера часто является результатом  достижения определенных ступеней карьеры  к определенному возрасту. Конечная цель планирования карьеры - улучшение  мотивации персонала, обязательства  и исполнения.

3)Процесс приема на работу:

     Для поисков необходимых работников компания пользуется услугами различных кадровых агентств, а так же публикует информацию о вакансиях на самых известных сайтах, таких как Rabota.ru, hh.ru, superjob.ru

     При приеме на работу в Строительное Управление проводится собеседование и назначается  испытательный срок три месяца, заполняется  анкета. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать собеседований, занимающих несколько месяцев. Испытание  помогает предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу.

     4) Организация профессионального обучения:

     В компании работают высококвалифицированные специалисты которые ежегодно повышают свой профессиональный уровень в различных учебных заведениях и центрах с которыми компания ООО «Софстрой» заключили договор о том, что через каждые три года сотрудники предприятий будут подтверждать свою квалификацию. Обучение составляет 2 – 3 дня. Оплата обучения одного человека в день составляет от 3000 до 4000 рублей. Задача профессионального обучения - привести квалификацию сотрудника в соответствие с требованиями, предъявляемыми к его должностному положению. Сотрудник, принятый на работу какое-то время назад и в то время полностью удовлетворявший профессиональным требованиям, также должен пополнять свои знания (изучать новые документы и т.д.). Тренинги проводятся для начальников и руководителей с целью того, чтобы их работа на предприятия была более успешной; проводится своевременное информирование сотрудников о новых предоставляемых услугах предприятием. 

3. Разработка Мероприятий по повышению эффективности планирования и прогнозирования персонала в строительной компании ООО «Софстрой»

3.1 Разработка проектных  мероприятий

     Предлагаемые  мероприятия:

         1) Создание собственного центра обучения работников.

     Компания  ООО «Софстрой» заключила с несколькими учебными заведениями договор о том, что через каждые три года сотрудники предприятий будут подтверждать свою квалификацию. Обучение составляет 2 – 3 дня. Обучают, как работать с клиентами, предлагать услуги, осуществляемые предприятием. Оплата обучения одного человека в день составляет от 3000 до 4000 рублей.

     Я считаю, что компании нужно организовать свой обучающий центр как для сотрудников уже работающих в «Софстрой», так для студентов и других людей, планирующих там работать. В связи с открытием обучающего центра сотрудники Строительной компании смогут через каждые два года повышать свою квалификацию и проходить обучение.

     Примерный спектр образовательных услуг учебного центра может быть следующим:

     - осуществление таких форм повышения  квалификации как курсы, семинары, стажировки, в том числе по  компьютерной подготовке;

     - с каждым обучающимся должен  заключается соответствующий контракт, и в случае его нарушения  включаются штрафные санкции;

     - регулярная оценка профессиональных  качеств работника, уровня его  квалификации, соответствия имеющихся  знаний и навыков должностной  инструкции;

     - инструктаж по вновь вводимым  строительным технологиям;

     - информационное обеспечение сотрудников.

     Так же нужно заключить договор с  учебными заведениями города, где  готовят специалистов подходящих специальностей. Необходимо организовать прохождение  практики для студентов, которые  в дальнейшем хотят работать в  ООО «Софстрой».

          2) Развитие корпоративной культуры, стимулирование работников.

     В 2008г. и в 2010г. причиной увольнений сотрудников является не удовлетворенность корпоративной культурой.

     Корпоративная культура – это система исповедуемых предприятием ценностей, формирующих  его индивидуальность. Она определяет имидж и восприятие Строительного  компании в глазах общества, стиль поведения его персонала – от рядовых сотрудников до руководителей. Взаимоотношения организации с клиентами, акционерами и персоналом строятся на принципах честности, открытости, профессионализма и взаимного уважения.

     Был проведен опрос сотрудников, в  результате опроса были выявлены формы поощрения, которые являются более привлекательными для сотрудников «Софстрой». 

     

     Рисунок 3.1 – Формы поощрения, наиболее привлекательные  для персонала ООО «Софстрой»

     Самое сильное мотивирующее воздействие  оказывают (в порядке убывания): ценные подарки, материальное поощрение, отгулы и дополнительные отпуска, награждение  туристическими путевками, занесение  в книгу истории организации, моральное поощрение, продажа акций  компании.

     Для еще более плодотворной и эффективной  работы сотрудников рекомендуется ежегодно проводить работу по развитию корпоративной культуры, так как она направлена на воспитание у каждого сотрудника Строительного фирмы осознанной личной ответственности за общий результат деятельности предприятия. Мотивация персонала непосредственно связана с конечными результатами труда, его эффективностью. Для эффективной деятельности применять морально-психологические методы стимулирования. Следует награждать сотрудников, проработавших в ООО «Софстрой» 25 лет - премиальным вознаграждением, проработавших более 25 лет – медалями. Бесплатно или с небольшой доплатой выдавать путевки в лечебно-оздоровительные центры работникам (и их детям, если есть), проработавшим 5 лет. Применять признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству предприятия, представляются ему, их персонально поздравляет директор по случаю праздников и семейных дат.

     Для совершенствования кадровой политики целесообразно расширять перечень расходов на социальную поддержку сотрудников, а именно:

     1. Страхование жизни для отдельных  категорий сотрудников, работа  которых связана с риском для  жизни.

     2. Помощь семьям с малолетними  детьми и некоторые другие  статьи расходов.

     3. Выделение средств на поддержку ветеранов ООО «Софстрой», особенно тех, кто находится на пенсии.

     4. Выделение средств на льготные  обеды, на отдых, приобретение  специальной одежды.

     3) Программа по оценки и расстановки  кадров, не зависимо от стажа  работы.

          В компании действует система продвижения по карьерной лестнице основанная лишь на основании стажа, т.е сотруднику только начавшем работать в ООО «Софстрой» необходимо проработать не менее 5 лет, чтобы он рассматривался как кандидат на вышестоящую должность.

     Я считаю, что для персонала необходимо ввести в ООО «Софстрой» программу по оценке и расстановке кадров, которая ранее никогда не проводилась.

     Оценка  исполнения работы персонала важна, прежде всего, при характеристике работника, уже занимающего определенную должность, для оценки того, соответствует ли он занимаемой должности. Оценка потенциала (личных качеств) имеет решающее значение при отборе кандидатов на руководящие  должности. Оценка исполнителей определяется как выражение отношения к  их достижениям и недостаткам  в процессе трудовой деятельности. Оценка способствует определению профессиональной компетентности работников с недостаточным  уровнем подготовки и определению  потребности в их профессиональном обучении, побуждает персонал работать более результативно, развивать  свои навыки и способности. Оценка персонала  должна являться решающим фактором в  должностном и профессиональном продвижении.

     При оценке исполнения может быть использован  балльный метод. Начисление определенного  количества баллов возможно за те или  иные достижения. В таблице 3.1 приведены  критерии интерпретации баллов качества труда.

     Таблица 3.1 - Интерпретация баллов качества труда

Степень качества	Оценка  в баллах
работа выполнена:
- на высоком уровне;	5
- на хорошем уровне;	4
- удовлетворительно;	3
- посредственно;	2
- неудовлетворительно.	1

 

     При оценке труда работников следует  обращать внимание на такие качества, как умение планировать, организовывать, координировать, контролировать работу подчиненных, а также стимулировать  работников.

     Если  оценка работника ниже среднего уровня, то следует подумать о его переводе на другую работу. Оценка “4” говорит  о том, что работник находится  на своем месте. Если труд работника  оценивается в 5 баллов, то возможно его продвижение на более ответственную  работу. В Приложении А составлен  «Оценочный лист», в котором отображаются результаты по набранным баллам. На основании результатов принимается  решение, следует ли работника перевести  на другую работу, продвинуть по службе и т.д.

3.2 Предполагаемая эффективность по внедрению мероприятий

       1. В связи с открытием собственного учебного центра компании будет намного легче планировать и прогнозировать персонал. Студенты учебных заведений, с которыми  заключен договор, будут приходить учиться, планируя при этом попасть на работу ООО «Софцентр». По окончании обучения будет проводиться тестирование, по результатам которого можно будет определить успешных кандидатов для работы в компании. Так значительно сократятся финансовые затраты по поиску персонала и на его дальнейшее обучение.

     Так же значительно сократятся расходы  на обучение собственных сотрудников, и каждый работник может пройти тестирование или повысить свою квалификацию, пройдя соответствующие курсы и успешно сдав по ним экзамен.

       Пройдя обучение и повысив свою квалификацию, персонал Строительного Управления сократит время на осуществление сделок, увеличит количество обслуживаемых клиентов, при этом, не создавая недовольство и не заставляя ждать.

     Для наглядного определения эффективности  учебного центра ООО «Софцентр» проведем пример

     Например: Отправляя 7-х человек 1 раз в 3 года на повышение квалификации на 3 дня, предприятие несет общие расходы, которые составляют 92 400 рублей:

     - плата за обучение 84 000 руб. ;(4 000*3 дня*7 чел.);

     - транспортные расходы 2 100 руб. (300*7 чел.);

     - суточные 6 300 руб. (300*3 дня*7 чел.);

     Открыв  собственный обучающий центр достаточно нанимать одного преподавателя. Расходы значительно сократятся до 50 400 рублей:

     - преподавательские услуги 42 000 руб. (2 000*3 дня*7 чел.);

     Строительное  Управление сэкономит 36 350 рублей. 

          2. С помощью развития корпоративной культуры и стимулирования работников будет повышаться имидж и восприятие предприятия в глазах общественности, отношения между сотрудниками станут более доверительными и дружелюбными. Сотрудники будут знать, что организация заботится о них, что проработав  честно год, к примеру, они получат путевку на заслуженный отдых.

              Награждая работников за эффективную, плодотворную работу, руководство «Софстрой» повысит работоспособность, мотивацию персонала увеличит производительность труда, непосредственно связанную с конечными результатами работы.

     Давая возможность сотрудникам ООО «Софстрой» принимать участие в решении вопросов деятельности организации, персонал будет осознавать личную ответственность за общий результат деятельности предприятия.

           3. С помощью оценки исполнения персонала, руководитель вовремя сможет определить соответствует ли работник занимаемой должности, нужно ли перевести его на другую, более высокую должность, повысить, при этом избежав увольнений. Оценка персонала будет способствовать определению профессиональной компетентности с недостаточным уровнем подготовки и определению потребности в их профессиональном обучении побуждать персонал работать более результативно, развивать свои навыки и способности. Откроет перспективу повышения по карьерной лестнице по мере готовности сотрудника, а не в рамках накопленного опыта.