Анализ планирования и прогнозирования предприятия

 

Из таблицы № 1.1 мы видим что:

     В 2009г. по сравнению с 2008г. среднесписочная  численность персонала Увеличилась  на 2 человека; в 2010г. по сравнению с 2009г. – на 6 человек.

     В 2010 г возрастает число уволившихся сотрудников по собственному желанию. Это связано прежде всего с неудовлетворенностью  работников корпоративной культурой компании (согласно опросу).

     Общая численность персонала, работающего  в ООО «Софстрой» по показателям 2010г.: женщины - 35%; мужчины - 65%. Персонал в «Софстрой» (аппарат управления), в основном, имеет высшее образование.

     Теперь  рассмотрим численность аппарата управления ООО «Софстрой».

     Каждый  работник имеет свою должностную  инструкцию, в которой подробно описываются  все его функции. Начальник управления занимается всеми организационными вопросами, контролирует деятельность предприятия. Главный инженер решает технические вопросы. Зам. начальника управления по снабжению занимается обеспечением всеми необходимыми материалами  и оборудованием для строительно-монтажных  работ на различных объектах. Главный  бухгалтер занимается составлением отчётов, начислением заработной платы, следит за всей финансовой деятельностью  управления. ПТО заказывает проектно-сметную  документацию на строящиеся или ремонтируемые  объекты, составляет формы выполнения работ и предъявляет их заказчику  для оплаты. В распоряжении отдела главного механика находятся все  механизмы управления: автосамосвалы, автокраны, бульдозеры, миксеры для  перевозки бетона. Отдел кадров занимается приёмом и увольнением сотрудников. Секретарь – помощник начальника по общим вопросам. Прорабы и мастера  непосредственно ведут ремонт и  строительство объектов, которые  управление выиграло в тендерах (конкурсах).

Таблица № 2.2: Список и численность должностей, сложившихся на предприятии в 2010 году

Наименование  должностей	Расчет потребности, чел.	Фактическое количество, чел.	Обеспеченность  потребности, %
Генеральный директор	2	2	100
Главный инженер	2	2	100
Начальник управления по снабжению	2	2	100
Отдел снабжения	4	4	100
Главный бухгалтер	2	2	100
ПТО	6	6	100
Отдел главного механика	4	4	100
Отдел кадров	2	2	100
Старший прораб	2	2	100
Прорабы	4	4	100
Мастера	4	4	100
Секретарь	2	2	100
Бухгалтерия	4	4	100
Кабинет охраны труда	2	2	100
Рабочие	110	110	100
Итого	152	42	100

 

     В таблице  представлены список и численность  аппарата управления ООО «Софстрой» на 20010 год. Общая численность работников составляла 152 человека. Обеспеченность потребность должностей в 2010 году составляет 100%

Таблица № 2.3 – Структура кадров по возрасту, уровню образования и стажу работы в 2008г. – 2010г.

Показатели	2008г.		2009г.			2010г.
	чел	%		чел	%	чел.	%
Среднесписочная численность	150	100		152	100	158	100
В т.ч. в возрасте: 22-30	22	8		14	9	16	10
30-40	80	54		80	53	84	53
40-50	38	25		38	25	38	24
50-60	20	13		20	13	20	13
Имеют высшее образование	26	17		28	18	34	22
Имеют средне –специальное Образование	124	83		124	82	124	78
Имеют стаж: 0-5 лет	94	63		98	65	104	66
5-10 лет	32	21		28	18	28	18
10-20 лет	16	11		18	12	18	11
свыше 20 лет	8	5		8	5	8	5

 

     Из  таблицы следует, что в организации  с 2008г. по 2010г. большинство работников в возрасте от 30 лет до 40 лет. В категории от 22 до 30 лет и от 30 до 40 лет количество персонала с каждым годом увеличивается. Молодежь более продуктивна, работоспособна, более активна. На втором месте персонал в возрасте от 40 лет до 50 лет, их численность с каждым годом неизменна – 19 человек.

     В «Софстрой» на период 2010г. 124 человека имеют среднее специальное образование, 34 человека – высшее профессиональное, т.е. 21,5% с высшим образованием, 78,5% со средним специальным. За три года численность персонала увеличилась только за счет приема работников с высшим профессиональным образованием.

Таблица №2.4 - Фонд оплаты труда работников ООО «Софстрой»

Год	Фонд оплаты труда, (тыс.руб.)	Среднеспи-сочная числен. раб-ков, (чел.)	Средняя месячная  заработная плата,      (руб.)		Изменение средней  зарплаты, к предыдущему периоду      (%)
2008	12 750	150	14166		100
2009	17 106	152	18756		+ 132
2010	17930	158	18914	+ 134

 

     Из  данной таблицы видно, что в 2009 году средняя заработная плата увеличилась на 132% (18756*100/14166) по сравнению с 2008г. В 2010 году заработная плата увеличилась на 134% по сравнению с 2008 годом. Увеличение объясняется повышением должностных окладов и тарифных ставок работников.

Таблица № 2.5– Основные финансовые показатели деятельности ООО «Софстрой» в 2008г. - 2010г.

Наименование  статьи	2008г.		2009г.		2010г.
	Абсол.	% измене-ния	Абсол.	% измене-ния	Абсол.	% измене-ния
Доходы, тыс.руб.	33455,17	100	41159,33	123,0	95026,58	230,9
Расходы, тыс.руб.	8300,90	100	10142,50	122,1	37083,54	365,6
Прибыль, тыс.руб.	25154,27	100	31016,83	123,3	57943,04	186,8
Среднесписочная численность чел.	150	100	152	101,3	158	104

 

     В 2009г. по сравнению с 2008г. доходы предприятия  увеличились на 123% и составили 41159,99 тыс.руб., расходы увеличились на 122,1% (10142,50), прибыль увеличилась на 123,3% (31016,82), численность возросла на 101,3%. В 2010г. по сравнению с 2009г. доходы увеличились на 230,9% (95026,58), расходы  увеличились на 365,6% (37083,54). В 2010г. по сравнению с 2008г. доходы увеличились  на 61571,41 тыс.руб. (95026,58 - 33455,17), т.е. на 284%. Расходы увеличились на 446,7 %, прибыль  увеличилась на 230,3%, а численность  возросла на 105,3%. На рисунке 1 графически отображены основные финансовые показатели деятельности ООО «Софстрой»  в 2008г. - 2010г.

       

     Рисунок 1 - Основные финансовые показатели деятельности ООО «Софстрой» в 2008г. - 2010г.

     Строительное  Управление имеет устойчивые позиции  на рынке строительных услуг, а значит, имеет достаточные средства и  возможности для повышения уровня кадровой политики предприятия, чтобы  расширять число штатных единиц, нанимать новых специалистов, увеличивать  площадь помещений, стимулировать  персонал, вовремя повышать квалификацию работников компании, т.е. существуют все условия для совершенствования кадровой политики организации. 

2.2 Анализ процесса планирования и прогнозирования персонала.

1. Развитие корпоративной культуры, стимулирование работников:

     В строительной компании для поднятия стимулирования всех работников применяют премиальное поощрение, в частности для работников, привлекших клиентов для предприятия, перевыполнивших план работы и т.д. Для сотрудников ООО «Софстрой», проработавших не менее 1 года применяются льготы: выдача суммы денег из ФЗП по желанию работника, не превышающая его заработную плату, за еще не отработанный месяц.

     В настоящее время учитываются  следующие расходы ООО «Софстрой» на проведение кадровой политики: 

     1. Расходы на социальную поддержку сотрудников (средства на медицинское страхование, на поддержку сотрудников в особых обстоятельствах: рождение, смерть, пожар, наводнение и др. чрезвычайные ситуации).

     2. Расходы на работу по обучению сотрудников, повышению их квалификации;

     3. Общие расходы предприятия на  мотивацию труда сотрудников (премирование лучших сотрудников, определяемых на уровне предприятия, включая оплату ценных подарков наиболее отличившимся сотрудникам). Как правило, такие наградные процедуры проводятся в дни официальных праздников (день строителя и др. государственные праздники).

     2) Планирование и прогнозирование карьеры:

     Планирование  и прогнозирование деловой карьеры  в Строительном Управлении заключается  в том, что с момента принятия работника в организацию необходимо наработать определенный стаж, для того чтобы организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

     Этап  становления длится примерно пять лет  в возрасте от 30 до 40 лет. В ООО  «Софстрой» – это работники, осуществляющие работу с клиентами и заказчиками. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение.

     Этап  продвижения обычно происходит в возрасте от 40 до 50 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. Работники приобрели опыт, знания и навыки. Приобретенный опыт дает им возможность вести самостоятельно участок работы. Некоторые из них работают начальниками отделов на предприятии. Переход на эту стадию зависит от того, продемонстрировал ли работник компетентность в определенной области.

     Этап  сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов  и занимает возрастной период от 50 лет  до 60 лет. Наступает пик совершенствования  квалификации и происходит ее повышение  в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется  творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

     Таблица 2.6 – Этапы карьерного роста в ООО «Софстрой»

Этапы карьеры	Возраст, лет	2010г. (чел.)	%
Предварительный	до 30	16	10,1
Становление	до 40	84	53,2
Продвижение	до 50	38	24,0
Сохранение	до 60	20	12,7