Анализ организации оплаты и стимулирования труда работников предприятий торговли и пути повышения их эффективности на примере ООО ТПК «С

Важнейшим элементом  тарифной системы являются тарифные сетки. С помощью тарифных ставок устанавливается уровень оплаты труда рабочих в единицу времени – час, день, месяц. Исходной основой служит тарифная ставка первого разряда, определяющая уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда. На основе ставки рабочего первого разряда и общего количества разрядов устанавливается тарифная сетка. Она представляет собой шкалу, определяющую соотношения в размерах тарифных ставок в зависимости от квалификации (сложности) труда. Иначе говоря, тарифная сетка – это инструмент дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации. Элементом тарифной сетки является тарифный коэффициент. Он выражает отношение тарифной ставки того или иного разряда к тарифной ставке, предусмотренной для первого разряда и принимаемой за единицу.

Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к данному разряду, превышает уровень оплаты самых простых работ, то есть работ первого разряда, неквалифицированных рабочих, которым присвоен первый тарифный разряд.

Тарифный коэффициент используется для определения степени сложности работ при отнесении их к соответствующим разрядам тарифной сетки. По ним рассчитывают тарифные ставки более высоких разрядов. Как правило, тарифные сетки предусматривают значительное нарастание тарифных ставок от низших разрядов к высшим.

Правительством РФ в 1992 г. была разработана и введена  Единая тарифная сетка (ЕТС) для дифференциации уровней оплаты труда различных категорий работников в бюджетной сфере. Сетка содержит 18 разрядов.

Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда устанавливается Правительством РФ. Ставки (оклады) работников остальных разрядов устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Дифференцируются ставки оплаты по разрядам в ЕТС по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Рост цен и инфляция объективно обусловливают необходимость периодического повышения ставки первого разряда, что влечет за собой одновременное повышение окладов (ставок) по всем другим разрядам ЕТС.

Нестабильность, спад производства, инфляция, характерные для современного этапа развития российской экономики, ведут к тому, что гарантированность оплаты на многих предприятиях снижается. Это сопровождается значительным уменьшением доли тарифа в заработной плате (до 30-35 %). Чрезмерно низкая доля тарифа практически разрушает всю организацию заработной платы: обесценивается значимость квалификации, процветает субъективизм, не используются обоснованные нормы и нормативы трудовых затрат. Оптимальный для предприятия удельный вес тарифа в заработной плате составляет 65-70 %.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих как элемент тарифной системы производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады определяются по соглашению сторон трудового договора.

Тарифные условия оплаты работников дополняются различного рода доплатами (надбавками). Доплаты и надбавки представляют собой элемент тарифной системы, с помощью которого учитываются те существенные отклонения от условий труда, которые признаются обществом нормальными и прямо не учитываются в тарифных ставках и окладах. Базой исчисления размера доплаты (надбавки) служит установленная работнику тарифная ставка (оклад).

По мнению Р. А. Яковлева, все действующие в настоящее время виды доплат и надбавок подразделяются на две группы:

1) не имеющие ограничений  по сферам трудовой деятельности. Они определены Трудовым Кодексом Российской Федерации и, как правило, обязательны для предприятий всех организационно-правовых форм;

2) применяемые в определенных  сферах приложения труда. В  большинстве своем они также обязательны, но о размерах их можно договариваться с работодателями.

В первую группу входят доплаты:

- за работу в выходные  и праздничные дни;

- за работу в сверхурочное время;

- подросткам за сокращенный  рабочий день;

- за работу в ночное  время.

Доплаты и надбавки с  ограниченной сферой применения (вторая группа) в свою очередь, подразделяются на три подгруппы:

1) доплаты, носящие  стимулирующий характер.

Наиболее значимыми из них являются следующие:

- за расширение зон  обслуживания или увеличение  объема выполненных работ;

- рабочим за профессиональное  мастерство;

- специалистам за высокие  достижения в труде и высокий  уровень квалификации и др.;

2) доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью и т. п.):

- надбавка к заработной  плате, связанная с разъездным характером труда;

- за работу по графику  с разделением дня на части  перерывами не менее двух часов;

- за многосменный режим работы и др.;

3) доплаты за условия  труда, отклоняющиеся от нормальных  условий (при выполнении работ различной квалификации, при совмещении профессий, при выполнении обязанностей отсутствующего работника).

Доплаты (надбавки) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат записаны в коллективных договорах. Работники торговых предприятий имеют возможность в ходе переговоров с работодателями добиваться более высоких гарантий по мере роста эффективности их деятельности.

К основным элементам  тарифной системы относятся районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате.

Переменная часть заработной платы включает премии.

Премия – это поощрение, выплачиваемое сверх основного  заработка за результаты, превышающие норму труда.

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении заданий по объему товарооборота, производительности труда, качества работы и т. д. могут вводиться системы премирования.

Под системой премирования понимают совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

По своему целевому назначению системы премирования делятся на две группы:

- общая система премирования  – за основные результаты работы;

- специальные системы  премирования за улучшение отдельных  сторон деятельности предприятий. К наиболее распространенным из последних относятся премии за экономию топлива; электрической и тепловой энергии; материалов и др.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Конкретной формой выражения  премиальной системы является положение о премировании. Иногда это положение является частью положения об оплате труда работников торгового предприятия или разделом коллективного договора (приложением к договору).

Трудовое законодательство, действующее в настоящее время, не регламентирует состава положений о премировании работников организаций, предприятий. Все ранее принятые нормативные правовые акты по этому вопросу носят рекомендательный характер и не являются обязательными для исполнения.

На практике премиальная  система предприятия может иметь  несколько положений, отдельный работник может премироваться по нескольким премиальным системам.

Утверждение положений о премировании производится администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным органом. Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала:

- системы материального  стимулирования должны быть просты  и понятны каждому работнику;

- системы должны быть  гибкими, дающими возможность  сразу же поощрять каждый положительный результат работы;

- размеры поощрения  должны быть экономически и  психологически обоснованы;

- поощрение персонала  важно организовать по таким  показателям, которые воспринимаются каждым как правильные;

- системы поощрений  должны формировать у работников  ощущение справедливости материальных вознаграждений;

- системы поощрений  должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в “деловых связках” с другими сотрудниками;

- работники должны  видеть четкую взаимосвязь между  результатами своей работы и деятельностью предприятия торговли.

Данные правила целесообразно  использовать для конструирования системы премирования работников на предприятии торговли.

Разрабатывая премиальную  систему, необходимо в ней предусмотреть следующие элементы:

- показатели и конкретные  условия премирования;

- круг премируемых  работников;

- периодичность премирования;

- размеры премиальных  выплат;

- источники выплаты  премий.

При построении премиальной  системы необходимо соблюдать определенные требования, чтобы обеспечить стимулирующее воздействие

премиальной системы  на материальную заинтересованность работника.

Показатели премирования должны реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива или данного работника. Очень важно, чтобы число показателей и условий премирования было не более двух-трех, иначе будет потеряна наглядность связи системы премирования с основными результатами деятельности коллектива.

В рыночных условиях на первый план выдвигаются показатели премирования, направленные на увеличение товарооборота, производительности труда, рост прибыли, снижение издержек обращения, повышение качества обслуживания покупателей, экономию материальных ресурсов.

Для отдельных категорий  работников могут разрабатываться дополнительные критерии премирования. Например, для товароведов: качество товаров, ускорение оборачиваемости товаров, состояние товарных запасов. Для бухгалтеров – своевременное оформление документов, качественное отражение состояния материальных ценностей. Для заведующих отделами, секциями – прирост товарооборота по отделу, секции, выполнение заданий по производительности труда и т. д.

В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые непосредственно воздействуют (влияют) на эти показатели.

Периодичность премирования (по результатам за месяц, квартал) следует устанавливать в зависимости от специфики торгового предприятия, особенностей труда, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета. При текущем премировании за основные результаты деятельности для рабочих, как правило, устанавливается ежемесячная периодичность премирования, для руководителей, специалистов и служащих – ежеквартальная, так как показатели их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальный отчетности.

В положении о премировании работников предусматривается также снижение размеров выплаты премий за различные нарушения, упущения в работе (депремирование). Лишение премий оформляется приказом руководителя предприятия с указанием причины.

Источниками средств  для премирования работников являются расходы на оплату труда, отражаемые в издержках обращения (за счет них производятся выплаты премий за основные результаты хозяйственной деятельности, вознаграждения по итогам годовой работы и т. п.), чистая прибыль и средства специального назначения и целевых поступлений.

Размеры премий определяются: для рабочих – в процентах  к заработной плате по тарифным ставкам (сдельным расценкам); для руководителей, специалистов и служащих – в процентах к заработной плате по должностным окладам.

Также размер премий может  устанавливаться за каждый процент улучшения показателей в зависимости от плана или достигнутого уровня в предшествующем периоде: за рост оборота розничной торговли, производительности труда, снижение издержек обращения, повышение качества обслуживания покупателей и т. д.

С учетом особенностей некоторых  показателей премирования премии могут устанавливаться в процентах от достигнутого эффекта по конкретному показателю, например за экономию различных видов материальных ресурсов.

При упущениях в работе, повлекших снижение качества работы и др. (перечень их указывается в положении о премировании), коллектив в целом или отдельные работники лишаются премии полностью или частично.

Депремирование отдельных  работников производится по решению коллектива. При этом руководитель организации или структурного подразделения может вынести решение о лишении конкретного работника премии полностью или частично, если трудовой коллектив не принял во внимание его производственные упущения, а также дополнительно поощрить работника за определенные успехи, не отмеченные коллективом.

Полное или частичное  лишение премий производится за тот  расчетный период, в котором имело место упущение. Работник лишается премии полностью или частично при производственных упущениях, перечень которых указывается в положении о премировании. Уменьшение заработной платы, в том числе и премии, в качестве меры дисциплинарного взыскания законодательством не предусмотрено. Уменьшить размер премии в этом случае можно только при условии, что в положении о премировании имеется запись о том, что при нарушении трудовой дисциплины в расчетном периоде премия работнику не начисляется.

Распространенным видом  премирования является единовременное поощрение. При выплате единовременных премий учитывается не только выполнение работником на должном уровне функций, обусловленных трудовым договором, но и в большей мере, чем при премировании по премиальным системам оплаты труда, факторы, характеризующие сознательное отношение работника к труду, его инициативность, выполнение особо важных и внеплановых работ, а также премии к праздничным датам.