Анализ организации оплаты и стимулирования труда работников предприятий торговли и пути повышения их эффективности на примере ООО ТПК «С

Социальная  функция. Суть ее состоит в том, что заработная плата должна обеспечивать минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

Все функции представляют диалектическое единство и лишь в  совокупности позволяют правильно  понять сущность заработной платы.

Каждая функция, как  часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции как учетная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетная функции заработной платы.

Вместе с тем, при  общем единстве одна (или несколько) из функций в определенной степени  может быть противоположна другой или  исключает другую, снижает результат  ее действия.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития предприятия.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана  с непосредственно затраченным  трудом, постольку ее стимулирующее  воздействие на развитие предприятия  является определяющим. Умелое использование  стимулирующей функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности работы и экономического роста.

1.2 Организация оплаты труда на предприятиях торговли: понятие, составляющие элементы и их характеристика

 

Для того чтобы способности  работников были реализованы, а труд эффективен, работа на торговом предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности торгового работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты.

Под механизмом организации  заработной платы следует понимать порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы.

Организация заработной платы призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы.

По мнению Р. А. Яковлева, в рыночных условиях хозяйствования предприятия могут применять как внерыночную, так и рыночную модель организации заработной платы. Их задача состоит в том, чтобы размеры оплаты труда увязать к конкретными показателями, отражающими результаты труда работников.

Механизм организации  заработной платы функционирует  на основе использования ряда принципов. Сегодня среди экономистов нет единого понимания сущности принципов организации заработной платы. По мнению Н. А. Волгина, принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

1. Гибкая заработная плата означает, что она подвержена изменениям под влиянием внешних и внутренних факторов. Такая заработная плата испытывает влияние конкурентных, рыночных механизмов, в том числе на рынке рабочей силы.

Гибкость заработной платы от внешних факторов означает, что изменение ее происходит в зависимости от изменений макроэкономических показателей развития страны, таких как государственный размер

Гибкость заработной платы от внутренних факторов означает, что ее изменение происходит в зависимости от результатов деятельности предприятия и личных достижений самого работника. Гибкая заработная плата позволяет достигать и сохранять равновесие в области занятости и повышения экономической эффективности.

2. Простота, ясность и  доступность систем оплаты труда: работник должен понимать, за что, за какие качественные и количественные показатели его заработная плата может быть снижена или повышена.

3. Оплата труда должна  обеспечивать опережающие темпы  роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы – таким путем обеспечивается соблюдение оптимальных пропорций между потреблением и накоплением, между ускоренными темпами расширенного воспроизводства и повышением уровня жизни народа. Но если заработная плата будет расти быстрее, чем производительность труда, или такими же темпами, накопление станет меньше требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего повышения заработной платы.

4. Равная оплата за  равный труд: труд одинаковый в своих качественных и количественных показателях оплачивается одинаково независимо от национальности, пола, возраста, отношения к религии и др.

5. Принцип всесторонней  дифференциации оплаты труда  выражается в том, что более квалифицированный и сложный труд, затраченный в менее благоприятных условиях, резко отличающихся от нормальных, оплачивается выше.

6. Устойчивый рост  номинальной и реальной заработной  платы по мере роста эффективности производства и труда связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами деятельности торгового предприятия, с эффективностью труда его работников.

7. Принцип материальной  заинтересованности работников  в результатах своего труда является одним из основных в современной экономике. Формами его реализации выступают многочисленные и разнообразные системы заработной платы, применяемые на предприятиях.

Через личные результаты работы и через соответственное  увеличение получаемой заработной платы работник способствует укреплению конкурентоспособности предприятия, на котором он работает, и укреплению экономики в целом.

Хотя весомость каждого  из перечисленных принципов не одинакова, важно, чтобы все они как можно полнее учитывались при организации заработной платы.

Тарифный вариант организации  заработной платы на торговом предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

• установлением обоснованных норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости);
• разработкой тарифной системы;
• определением систем оплаты труда.

Каждый элемент системы  организации заработной платы должен выполнять свою функцию, имеет определенное значение.

При решении вопросов организации заработной платы первое место должны занять государственные решения и законодательные акты федерального значения. Прежде всего это касается установления размера заработной платы, который обеспечивает минимальные социальные гарантии работникам, создает базу для построения тарифно-окладной системы.

Второе место должны занять тарифные соглашения между отраслевыми (региональными) профсоюзами и предпринимательскими объединениями, поскольку принципы равной оплаты за равный труд и справедливой, обоснованной межотраслевой дифференциации заработной платы не могут быть реализованы в рамках отдельно взятого предприятия.

На третьем месте  – коллективные договоры, заключаемые  на предприятиях между представителями работников и работодателей. В них уточняются условия оплаты, предусмотренные отраслевыми соглашениями, и устанавливаются показатели, которые позволяют учесть особенности работы предприятия, специфику труда, его условий и организации.

Четвертое место следует  отвести решениям администрации предприятия относительно его организационно-функциональной структуры, управления, карт рабочих мест, инструкций, определяющих функции работников и менеджеров, и систем оплаты, премирования и т. д.

На пятом месте –  соглашения (договоры) между работником и администрацией предприятия.

 

 

Рис. 1.3. - Основные элементы тарифного варианта организации заработной платы торгового предприятия

 

В современных условиях правильно организовать заработную плату на торговом предприятии невозможно без ее основного элемента – нормирования труда, позволяющего установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных условиях. Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда или нормы труда на выполнение определенного объема работ в рациональных организационно-экономических условиях. Нормирование труда должно обеспечить соответствие численности торговых работников объему выполненных работ и режиму работы предприятий, правильное определение состава работников, их рациональную расстановку, полное использование рабочего времени, нормальную напряженность труда, эффективное использование оборудования, материальную заинтересованность работников в результатах своего труда.

Задача нормирования труда – определить оптимальный  уровень затрат труда, который необходим для выполнения установленного задания по товарообороту при обеспечении определенного уровня доходности и высокой культуры обслуживания покупателей. К нормам труда относятся: нормы времени (выработки), нормы обслуживания и нормы (нормативы) численности рабочих и служащих.

Норма времени – это  время, установленное работнику (коллективу) соответствующей профессии, специальности и квалификации, для выполнения определенного объема работы при нормальных организационно- экономических условиях и при наиболее полном использовании всех возможностей рабочего места.

Норма выработки –  объем работы в стоимостных или  натуральных единицах измерения (весовых, объемных), который должен быть выполнен в течение определенного рабочего времени (час, день, месяц) в рациональных организационно-экономических условиях одним работником или коллективом. Нормы выработки устанавливаются для работ с большой повторяемостью в течение смены (смен) на рабочем месте (рабочих местах) и рассчитываются как частное от деления фонда времени на норму времени. В розничной торговле могут применяться часовая, дневная и месячная нормы выработки. В качестве фонда времени используется продолжительность смены.

Между нормой времени  и нормой выработки существует обратная зависимость, однако изменяются эти величины неодинаково: норма выработки увеличивается в большей степени, чем уменьшается норма времени.

Норма обслуживания – количество единиц оборудования, квадратных метров площади, число мест, которые должны обслуживаться одним работником или бригадой в течение смены или за рабочий день при рациональных организационно-экономических условиях. Норма обслуживания является производной от нормы времени.

Нормативы численности  предназначены для регламентирования численности работников по обслуживанию оборудования, рабочих мест, торговых площадей. Они разрабатываются для определения численности работников управления, специалистов и значительной части рабочих повременщиков.

Норма управляемости  определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.

С учетом действующей  системы норм и нормативов затрат труда торговые предприятия должны планировать численность работников, их профессиональный и квалификационный состав.

Тарифная система –  один из основных элементов организации заработной платы работников торговых предприятий, занимающий в ней центральное место. Она представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от сложности (квалификации) их труда.

В настоящее время  существует довольно распространенное мнение о том, что тарифная система отжила, и в рыночной экономике ей места нет.

Такой подход опровергается  и зарубежной, и российской практикой  – с переходом на рыночные отношения тарифная система претерпела существенные изменения и получила дальнейшее развитие. Это говорит о том, что ее основные принципы могут использоваться и совершенствоваться и в новых экономических условиях.

Тарифная система включает следующие элементы:

• квалификационные справочники;
• тарифные ставки (оклады);
• тарифные сетки;
• схемы должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих;
• доплаты (надбавки);
• районные коэффициенты и процентные надбавки.

Квалификационные справочники  работ и профессий рабочих  и должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики работников. На их основе квалификационные комиссии присваивают определенный разряд работнику и устанавливают функциональные обязанности работников по их специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Эти справочники приняты в централизованном порядке. На их основе должны быть разработаны должностные характеристики, в которых определяются содержание работы и требования к квалификации работника.