Состав органов местного самоуправления. Кадровое обеспечение муниципального управления

Для выявления  у кандидата качеств, необходимых  для замещения вакантной должности  муниципальной службы, может быть проведено анкетирование (претендентам на должность предлагается письменно  ответить на вопросы анкеты). При этом состав и формулировки вопросов анкеты должны базироваться на перечне основных качеств, требуемых от служащего на конкретной должности. Такой перечень может быть составлен методом экспертного опроса специалистов.

Для оценки претендентов на муниципальную службу иногда полезно использовать тестирование. Оно заключается в решении претендентом заранее подготовленных задач (тестов) по какой либо проблеме из соответствующей сферы муниципальной деятельности и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата.

 

2.2Аттестация муниципальных служащих

Для определения  уровня профессиональной подготовки муниципальных  служащих и соответствия их занимаемым должностям, стимулирования роста квалификации и повышения ответственности за исполнение ими своих должностных обязанностей, развития у них инициативы и творческой активности проводится аттестация муниципальных служащих.

 В Федеральном  законе от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ (ст. 18) «О муниципальной службе в РФ» определяется порядок проведения аттестации на муниципальной службе [6]. Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года. Данным законом (п.2 ст. 18 ФЗ № 25) закрепляется круг муниципальных служащих, не подлежащих аттестации: замещающие должности муниципальной службы менее года; достигшие возраста 60 лет, беременные женщины, а также женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, или по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; замещающие должности муниципальной службы на основании контракта.

На подготовительном этапе утверждается график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии. На каждого служащего, подлежащего  аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную характеристику, с которой аттестуемый должен быть ознакомлен; подготавливаются материалы, необходимые для заседания аттестационной комиссии.

Аттестация  проводится в присутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя. Аттестационная комиссия заслушивает  сообщение аттестуемого о своей работе, задает ему вопросы и рассматривает представленные материалы.

По результатам  аттестации может быть принято следующее  решение [3]:

- о поощрении  муниципального служащего за  достигнутые успехи;

- о понижении  муниципального служащего в должности  (в срок не более одного месяца со дня аттестации).

Комиссия дает также аргументированные рекомендации о поощрении отдельных работников за успехи, изменении должностных  окладов, установлении, изменении или  отмене надбавок к должностным, окладам, о включении в резерв на выдвижение, понижении в должности и др. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются служащему сразу же после голосования.

В соответствии с Законом аттестационная комиссия может давать следующие рекомендации [6]:

- о поощрении  отдельных муниципальных служащих  за достигнутые ими успехи  в работе;

- о повышении  а должности;

- необходимости  повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки муниципальных служащих.

Законом устанавливается, что муниципальный служащий вправе обжаловать результаты аттестации в  судебном порядке [6].

 

Вопрос 3. Подготовка, переподготовка, повышение  квалификации и формирование кадрового резерва муниципальных служащих

Элементы системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих (Приложение А, рисунок А.2).

Первичная подготовка муниципальных служащих осуществляется в высших учебных заведениях в соответствии с государственными образовательными стандартами.

Под профессиональной переподготовкой понимается обучение муниципальных служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка длится от трех до шести месяцев с отрывом от работы и от шести месяцев до года без отрыва от работы, заканчиваясь защитой дипломной работы.

 Под повышением квалификации понимается обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных задач. Повышение квалификации может включать краткосрочное (тематическое) обучение профилю профессиональной деятельности (72-100 час.) с защитой реферата или обучение для углубленного изучения проблем по профилю профессиональной деятельности (свыше 100 час.) с защитой выпускной работы. Срок обучения с отрывом от работы составляет от двух до шести недель и без отрыва от работы от шести недель до шести месяцев. Обучение осуществляeтcя по мере необходимости, но не реже раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности муниципального служащего.

Стажировка является отдельным видом дополнительного профессионального образования. Во время стажировки изучается передовой опыт муниципального управления, приобретаются профессиональные и организаторские навыки по занимаемой или более высокой должности.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих служит подсистемой образовательной системы в России и в качестве структурных элементов включает:

- государственные  и негосударственные учреждения  высшего и дополнительного профессионального  образования;

- профессиональные  образовательные планы и программы (основные и дополнительные);

- соответствующие  государственные образовательные  стандарты;

- органы управления  подготовкой и переподготовкой  государственных и муниципальных  служащих и подведомственные  им учреждения и предприятия.

При функционировании системы подготовки, переподготовки и, повышения квалификации муниципальных служащих должны учитываться следующие принципы:

1. Обеспечение опережающего характера обучения.

Реализация  этого принципа связана с определением и анализом проблем развития территории, решение которых требует дополнительного обучения муниципальных служащих, выявлением приоритетных направлений и целей обучения, формированием системы мер, направленных на обеспечение дополнительного профессионального образования этих работников и создание действенной системы контроля над ходом ее реализации.

2. Преемственность процессов обучения.

Преемственность процессов подготовки, профессиональной переподготовки и. повышения квалификации муниципальных служащих в соответствии с требованиями образовательных стандартов предполагает такую организацию обучения, когда содержание текущей учебы связaнo с предыдущим обучением и обеспечивает необходимое качество выполнения должностныx обязанностей.

3. Целевая  направленность обучения.

Реализация  этого принципа связана с обеспечением интенсификации и оптимизации учебного процесса, развитием после вузовского образования (аспирантура, докторантура, соискательство, магистратура). При этом возможно использование многообразных форм .получения образования: очная, очно-заочная (вечерняя), заочная, дистанционное образование, экстернат в специальных- образовательных учреждениях повышения квалификации, по месту работы муниципальных: служащих, самообразование и т. п.

4. Научность.

Этот принцип  предусматривает организацию образоватедьного процесса на основе внедрения в обучение результатов научных исследовании, анализа современной практики муниципального управления, отечественного и зарубежного опыта.

5. Функционирование системы обучения преимущественно на основе государственного и муниципального закона.

Этот принцип  предполагает проведение обучения за, счет средств федерального, региональных и местных бюджетов при возможном  привлечении других финансовых источников. Государственный заказ на переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих является одной из форм государственной поддержки местного самоуправления. Он определяет периодичность и сроки обучения в зависимости от форм и видов обучения, создает предпосылки для формирования механизма финансирования затрат на обучение служащих из федерального бюджета. Объем и структуру госзаказа на обучение утверждает правительство РФ. Госзаказ размещается среди образовательных учреждений на конкурсной основе. В качестве заказчиков выступают органы государственного и муниципального управления.

6. Единое научно-методическое управление деятельностью всех элементов системы.

Для совершенствования  системы подготовки, переподготовки и Повышения квалификации государственных  и муниципальных служащих по специальности  «Гocyдapствeннoe и муниципальное управление» выделяются государственные вузы, которые осуществляют региональную координацию учебной деятельности по образовательным округам.

7. Обеспечение участия в процессе управления обучением заказчиков на образовательные услуги.

В системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих действуют три субъекта будущий специалист или муниципальный служащий, проходящий обучение; учебное заведение, реализующее пpoгpaммы обучения; муниципальный орган, заинтересованный в получении квалифицированного, компетентного специалиста. Эффективное взаимодействие всех заинтересованных сторон повышает действенность системы.

Таким образом, совершенствование кадрового обеспечения  муниципальной службы во многом зависит  от масштабов, содержания и эффективности образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих.

Формирование  кадрового резерва муниципальных  служащих и работа с ним

Одно из важнейших  направлений в кадровой работе формирование резерва кадров и проведение планомерной работы по подготовке резервистов к выдвижению на руководящие должности.

Кадровый резерв создается с целью замены руководителей, выбывающих по различным причинам, замещения должностей во вновь создаваемых  подразделениях. Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие муниципальныe должности многоплановая работа, включающая:

. отбор наиболее  достойных работников и включение  их в состав резерва;

. ежегодную  оценку состава резерва, его  пересмотр и пополнение;

. изучение деловых  и личностных качеств работников, включенных в резерв, организацию  их подготовки и повышения  квалификации;

. выдвижение  кандидатов из резерва на руководящие  должности.

Резерв подбирается  не на каждую должность, а на группу однородных должностей. Практика свидетельствует, что эффект резерва ослабевает, если ставка делается на одного человека. Состязательность нескольких претендентов на одну должность повышает шансы отбора на замещение должности наиболее подготовленного кандидата. В основу отбора кандидатов в состав кадрового резерва должны быть положены требования профессиональной компетентности, творческого подхода, организаторских способностей, ответственности, высоких моральных качеств.

Каждого кандидата  на выдвижение целесообразно готовить на конкретную должность. При таком подходе гарантируется подготовка кандидатов на замещение каждой должности на всех уровнях муниципального управления.

Подготовка  зачисленных в резерв специалистов осуществляется на основе личных планов, по которым производится сопоставление  характеристик каждого кандидата  с «портретом идеального сотрудника на данной должности.

Основной формой подготовки резерва является обучение в процессе трудовой деятельности. Содержание и объем подготовки определяются, исходя из уровня соответствия знаний кандидата требованиям, предъявляемым к данной должности. Помимо постоянного обучения на рабочем месте, практикуются перемещения работника по горизонтали и по вертикали. Планируются командировки для изучения передового опыта, стажировки на различных должностях, замещение соответствующих работников на время их отпусков. Работники, зачисленные в кадровый резерв, должны в первую очередь направляться на переподготовку и повышение квалификации.

Необходима  ежегодная оценка состава резерва. Ее результатом может стать корректировка  плана развития или изменение  состава резерва.

Эффективность работы с резервом в немалой степени  зависит от  срока пребывания кандидата в резерве. Опыт показывает, что для получения достоверной оценки способностей работника и выявления возможности его выдвижения на руководящую должность достаточно трехлетнего срока. При таком сроке находящийся в резерве работник, принимая должность, уже "будет в курсе всех дел, и замена пройдет гладко.