Формирование морально-психологического климата в коллективе

     В нашем современном обществе происходят глубинные трансформации, начиная с социально-политической жизни, и, заканчивая, личной жизнью отдельного человека, то есть идет пересмотр единообразия ценностных ориентаций и смысложизненных установок к свободному выбору жизненной позиции, идеалов, стандартов поведения. В этих условиях идет и трансформация всей системы управления, происходит смена управленческих кадров.

     Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

     Сущность  управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается  в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

     Управление  персонала занимает ведущее место  в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

     Социально-психологический  климат, рассматривается как качественная сторона отношений межличностных, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности совместной и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшими признаками благоприятного социально - психологического климата является: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и о состоянии дел; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих фрустрацию у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов, и пр.

     Характер  социально-психологического климата в целом зависит от уровня развития группового. Между состоянием климата развитого коллектива и эффективностью деятельности совместной его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и климатом в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава.

     Подводя итог, можно заключить, что руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

     Сопоставив  мнения сотрудников отделов, можно  сказать, что в Приморском УФАС царит дружеский климат,однако стоит обратить внимание на то, что видимо не часто сотрудники советуются с руководителем, есть  даже люди, избегающие общения с руководителем на улице, а также дается ограниченное количество времени на подачу документации, что влечет за собой недоработки.

     При этом стоит учитывать, что внутри Управления установлена и соблюдается жёская система контроля соблюдения сроков документооборота, то есть приёма, направления по отделам, исполнения и конечного выхода документов, исполненных по вышеперечисленным поступающим в Приморское УФАС России от юридических и физических лиц документам и информации. В связи с изложенным, внутри отдела используются  объективные достоинства авторитарного стиля (начальник отдела) – возможность достижения полной и быстрой централизации управленческих воздействий. Начальник отдела, сосредоточив в своих руках функцию воздействия и контроля за подчинёнными специалистами, может, таким образом, оперативно вмешиваться в деятельность специалистов-исполнителей на любых стадиях исполнительных уровней и при необходимости «наводить» там необходимый порядок, достигая цели по своевременному исполнению системы документооборота в Управлении. 

     Кроме того, объективными причинами использования  начальником отдела директивного стиля управления является профилактика возможных нарушений дисциплины и порядка в руководимом им отделе, недопуск разболтанности подчинённых, а также напряжённые периоды деятельности коллектива при выполнении ответственных или плановых заданий.  
 
 

      Список используемых источников

1. Адизес И. Идеальный руководитель: почему им нельзя стать и что из этого следует / перевод с англ. - М.: Альпина Бизнес, 2007. – 263 с.
2. Еникеев М.И. Общая и социальная психология: Учебник для вузов - М.: Норма, 2002. – 624 с.
3. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. - М.: МЦФЭР, 2002. – 512 с.
4. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. -                           М.: Гардарики, 2004. – 584 с.
5. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Экономика, 2009. – 360 с.
6. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель.. - СПб.: Питер, 1996. – 258 с.
7. Кузьмин Е.С., А.А. Бодалева Социальная психология и социальное планирование. - Л.: ЛГУ, 1972. – 157 с.
8. Пугачев В.П. Управление персоналом организации. Учебник. -                   М.: Аспект Пресс, 2010. – 279 с.
9. Розанова В.А. Психология управленческой деятельности.- М.: Экзамен, 2009. – 192 с.
10. Сухов А.Н., Бодалев А.А., Казанцева В.Н. и др. Социальная психология. - М.: Академия, 2001. – 600 с.
11. Филиппов А.В. и др. Производственная социология, психология и педагогика: Учебное пособие. - М.: Высшая школа, 1989. – 255 с.
12. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. - М.: АО «Ассиона», 1996. – 232 с.
13. Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации.- М.: Норма, 1994. – 359с.
14. Юрченко Е.С., Женило М.Ю. Словарь иностранных слов.- Р-на-Д., Феникс, 201. – 800 с.
15. Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности / науч.редактор А.А. Деркач. – М., 1996. –  399с.
16. Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и методы работы руководителя. - М.: Экономика, 1975. - 215с.
17. Магура М.И., Курбатова Е.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. - 388 с.
18. Омаров А.М. Руководитель: Размышления о стиле управления. - М.: Экономика, 1987. - 187 с.
19. Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными. - Иваново, Изд-во Феникс, 1994. - 290 с.
20. Лоринг М.Г. Гуманное лидерство в XX столетии / пер. с англ. В кн.: Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. По материалам дамериканских исследований. - Дубна, Феникс, 1997. - 384 с.
21. . Психология управления: курс лекций Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокашомцев Р.И., Николашко В.М. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 150 с.
22. Психологические тесты / под ред. А.А. Карелина: в 2-х т. - М: Владос, 2003. - Т. 2. - 248 с.

Приложение 1

     Таблица 1 - Исследования морально-психологического климата

Приложение 2

     Таблица 2 - Результаты исследования морально-психологического климата в коллективе в процентном выражении