Формирование морально-психологического климата в коллективе

     Так же на морально-психологический климат влияют мотивы деятельности, под которыми следует понимать психологические причины, определяющие целенаправленные действия человека.

     Так мотивами могут выступать потребности  и интересы, убеждения и стремления, идеалы и установки, эмоции и влечения. Естественно, каждый человек обладает своим, индивидуальным набором мотивов, который определяет в целом направленность его личности, в том числе и в области трудовой деятельности.

     Формирование  единства мотивации у членов коллектива и должно стать важнейшей задачей руководства.

     Положительный морально-психологический климат не является продуктом спонтанного развития группы, не может быть достигнут сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и организованной деятельности.

     1.2 Влияние стиля руководства на морально-психологический климат в коллективе

     Важнейшая роль в формировании морально-психологического климата отводится руководителю организации или подразделения. На нем всегда лежит персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе.

     Рассмотрим  влияние на психологический климат в коллективе на примере трех классических стилях руководства.

     Авторитарный  стиль (единоличный, волевой, директивный) [13. с 120]. Для «директивного» лидера подчиненные ему люди – только исполнители. Руководитель с таким стилем руководства подавляет у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого руководителя характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважение к личности подчиненного, преследованием за критику и т. д.

     Все указанные факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного морально-психологического климата внутри рабочих групп. Авторитаризм отрицательно сказывается на групповых отношениях.

     Некоторые из исполнителей стараются перенять стиль своего руководителя в отношениях с коллегами, заискивают перед начальством. Другие стараются изолироваться от контактов внутри группы, третьи впадают в депрессию.

     Руководитель  – автократ полностью сосредотачивает  в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность  за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказание, угрозы, давление. Понятно, что сотрудники относятся к такому руководителю негативно. В результате в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат, люди находятся в постоянном напряжении, становятся нервными и вспыльчивыми, т.е. создается почва для конфликтов.

     Изменение дисциплинарных мер вызывает в человеке страх и злость, формируется отрицательная  мотивация к труду. Исполнители  боятся задавать вопросы руководителю-автократу, так как боятся услышать в свой адрес нелицеприятные замечания и нарекания.

     При данном стиле руководства среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому большинство людей требуется принуждать различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия.

     Демократический стиль дает возможность почувствовать подчиненным свою причастность к решению производственных задач, проявить инициативу.

     Организации, в которых доминирует демократический  стиль руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации. Свои отношения с подчиненными он строит на уважении к личности работника и на доверии, не боясь делегировать часть своих полномочий.

     Среди стимулирующих мер преобладает  поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно оказывают своему начальнику посильную помощь. Все это сплачивает коллектив. Руководитель-демократ старается создать внутри рабочих групп нормальный психологический климат, основанный на доверии, доброжелательности и взаимопомощи [13. с 122].

     Такой стиль руководства способствует повышению производительности, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим положением. Его применение снижает прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю [2. с 341].

      Либеральный стиль, его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы (обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает), определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

      Подчиненные, избавленные от тотального контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут, в рамках предоставленных полномочий, пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.

      Зависимость эффективности деятельности группы от характера воздействий на нее руководителя представлена в таблице1 .

      Исходя из таблицы 1, принуждение уступает место убеждению, контроль – доверию, подчинение – сотрудничеству, кооперации. Подобное «мягкое управление», нацеленное на создание «управляемой автономии», облегчает естественное применение новых методов руководства.

     При этом многое определяет характер взаимоотношений  между руководителями и подчинёнными, который во многом построен на способности руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему подчиненного коллектива. Для этого необходимо формировать у руководителя так называемую обратную связь, то есть отражение восприятия подчиненными его основных качеств, без чего деловое и межличностное общение будет малоэффективным, а управленческие решения будут страдать некоторой односторонностью.

      Таблица 1 - Зависимость эффективности деятельности группы

Характеристика деятельности  группы	Психологические способы воздействия руководителя на малую группу	Проявление  свойств малой группы
	применяется стратегия сотрудничества; делегирование ответственности;	хорошая управляемость группы; высокая активность членов группы;
Эффективная   деятельность	отсутствие давления на подчиненных; правдивая информированность группы; положительное мотивирование (индивидуальное и коллективное); участие группы в коллективных решениях; доброжелательный характер контроля; уважительное отношение к членам группы.	отсутствие конфликтности внутри группы; принятие членами группы целей и средств деятельности; ответственное поведение и соблюдение дисциплины; наличие группового мнения; принятие норм группы; доброжелательные отношения внутри группы; признание авторитета руководителя.
Неэффективная деятельность	применение неэффективных стратегий: компромисса, ухода, приспособления; нежелание делегировать ответственность; напряженные отношения с персоналом; неполное информирование подчиненных; неправильное мотивирование; не привлекает группу к решению общих задач; недоверие подчиненным; жесткий контроль за действиями подчиненных.	плохая управляемость группой; недостаточная сплоченность группы; малая активность группы; недостаточная совместимость членов группы; плохой психологический климат в группе; наличие конфликтов в группе; напряженные отношения с руководителем.

 

     Проблема  исследования состоит в том, что  в реальной жизни стили руководства не всегда можно соотнести с существующими теоретическими основами. Это происходит, потому что люди, как личности в эмоциональном плане отличаются друг от друга по многим параметрам: эмоциональной возбудимости, длительности и устойчивости возникающих у них эмоциональных переживаний, доминированию положительных (стенических) или отрицательных (астенических) эмоций. Но более всего личностей различают по силе и глубине чувств, а также по их содержанию. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2  Формирование морально-психологического  климата коллектива  Приморского УФАС  России

2.1 Характеристика приморского УФАС и критерии отбора кадров

 

       Управление  Федеральной антимонопольной службы по Приморскому краю (далее –  Приморское УФАС России) является юридическим  лицом, а также территориальным  органом Федеральной антимонопольной службы.

       Юридический адрес: г. Владивосток, ул. 1-я Морская, 4. Телефоны: (4232) 222846, (4232) 412771, (4232) 229495.

       УФАС  осуществляет следующие функции:

• контроль за соблюдением коммерческими и некоммерческими организациями;
• контроль за территориальными органами федеральных органов исполнительной власти, органами исполнительной власти  субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления антимонопольного законодательства, законодательства о естественных монополиях;
• контроль законодательства о рекламе (в части установленных законодательством полномочий антимонопольного органа);
• контроль в сфере размещения заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для федеральных государственных нужд (за исключением полномочий по контролю в сфере размещения заказов на поставки товаров;
• выполнение работ, оказание услуг по государственному оборонному заказу), а также по контроль деятельности субъектов естественных монополий.

      Возглавляет Приморское УФАС России руководитель, назначаемый на должность и освобождаемый от должности руководителем Федеральной антимонопольной службы.

      Структура Приморского УФАС России приведена в виде схематического изображения.

 
 
 

 
 

       

         
 
 

 
 
 
 

        Рисунок 2.1 Организационная структура Приморского УФАС России

      Руководитель управления. Руководит всей работой учреждения, решает оперативные вопросы, несет ответственность за деятельность всего предприятия в целом.

      Заместитель руководителя выполняет  следующие функции:

• организует рассмотрение заявлений по фактам нарушения антимонопольного законодательства, участвует в подготовке документов для возбуждения дел и рассмотрения их в комиссии;
• курирует работу отделов по контролю за соблюдением антимонопольного законодательства, аналитического отдела, отдела контроля органов власти, координирует и контролирует их деятельность, оказывает им необходимую помощь по вопросам, требующим согласования и координации с другими исполнительными органами Приморского края.

      Заместитель руководителя выполняет  следующие функции:

• организует работу Управления по контролю исполнения законодательства о размещении заказов; осуществляет общее руководство работой отдела контроля размещения заказов
• является председателем Комиссии Приморского УФАС по рассмотрению жалоб и заявлений на предмет нарушения законодательства о размещении заказов.

      Отдел антимонопольного контроля.

      Основными задачами отдела по контролю за соблюдением  антимонопольного законодательства являются:

• осуществление контроля и надзора за соблюдением законодательства о естественных монополиях в сфере услуг:  транспортировки газа по трубопроводам, железнодорожных перевозок, услуг транспортных терминалов, портов, аэропортов, услуг общедоступной электрической и почтовой связи, услуг по передаче электрической энергии, услуг по оперативно-диспетчерскому управлению в электроэнергетике, услуг по передаче тепловой энергии, осуществление контроля и надзора за соблюдением антимонопольного законодательства в отношении субъектов естественных монополий;
• предупреждение, ограничение и пресечение монополистической деятельности и недобросовестной конкуренции;
• государственный контроль за соблюдением антимонопольного законодательства
• осуществление контроля за выполнением решений ФАС России по государственному регулированию деятельности субъектов естественных монополий.