Формирование морально-психологического климата в коллективе

 

Рис. 2.13 Сотрудничество

     На  рисунке 13 в процентном соотношении  представлены результаты исследования взаимной поддержки, как одной из динамической составляющей психологического климата, коллектива. 

Рис. 2.14 Взаимная поддержка

     На  рисунке 14 в процентном соотношении  представлены результаты исследования занимательности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. 

        

Рис.2.15 Занимательность

     На  рисунке 2.15 в процентном соотношении представлены результаты исследования успешности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. 

Рис. 2.16 Успешность

         На рисунке 2.16 представлены в процентном соотношении результаты исследования (суммарный показатель) всех динамических составляющих морально-психологического климата коллектива. 

Рис. 2.17 Составляющие морально-психологического климата в коллективе 

 

Рис. 2.18 Итоговый показатель

       Уровень морально-психологического климата  в коллективе представлен на рисунке 2.18

 

        Рис. 2.18 Уровень морально-психологического климата

        По самооценке в  коллективе согласие ровняется 45% (средний уровень); дружелюбие- 50% (средний уровень); занимательность работы - 48% (средний уровень); удовлетворенность работой - 42% (средний уровень); взаимная поддержка - 37% (низкий уровень); увлеченность работой - 37% (низкий уровень); продуктивность - 36% (низкий уровень), успешность - 33% (низкий уровень); теплота в общении - 33% (низкий уровень); сотрудничество - 30% (низкий уровень).

     Таким образом, тестирование показало содержащиеся уровни морально-психологического климата в коллективе: высокий - 0%; средний - 62%; низкий - 38%. Это говорит о том, что в коллективе низкая взаимная поддержка; сотрудничество.

     Второй  этап. Тест на оценку самоконтроля в общении. Тест разработан американским ученым М. Снайдером.

     Цель: определение коммуникабельности и умение управлять выражением своих эмоций в коллективе. Форма проведения: индивидуальная.

           При проведении данной методики  были получены результаты, которые  размещены в таблице 3. 

Таблица 2.2 - Оценка самоконтроля в общении

№ вопроса	Ни  А.В .	.Шпаковская  Н.И.	Подкорытова М.Г	Абдулае А.А.А.	Тарабыкина  Н.А.
1	Н 1	Н 1	Н 1	В	Н 1
2	Н	В 1	В 1	Н	Н
3	Н	В 1	В 1	В 1	В 1
4	В 1	Н	Н	Н	В 1
5	Н 1	Н 1	Н 1	В	В
6	Н	В 1	В 1	В 1	Н
7	В	В	В	В	В
8	Н	В 1	В 1	В 1	В 1
9	Н	Н	Н	В 1	Н
10	В	В 1	В 1	В 1	Н
Итого	3	7	7	5	4

 

     По  результатам данной таблицы и  результатам подсчета согласно методике можно сказать, что:

     1) 0-3 балла – Ни. А.В., – человек   с низким коммуникативным контролем, с устойчивым поведением, способным к искреннему самораскрытию в общении, прямолинейные.

     2) 4-6 баллов –Белоглазов А.К., Абдулаев  А.А., Тарабыкина Н.А.- люди со средним  коммуникативным контролем, искренние,  но не сдержанные в эмоциональных проявлениях.

     3) 7-10 баллов – Шпаковская  Н.И. , Подкорытова М.Г.- люди, имеющие высокие коммуникативные навыки.

     Для наглядности результаты исследования данной методики оформим в диаграмму (Рис. 2.19). 

         

         Рис. 2.19 Диаграмма оценки самоконтроля в общении

     Второй  этап. Методика определения  стиля руководства  трудовым коллективом.  Методика была разработана В.П. Захаровым на основе опросника А.Л. Журавлева.

     Цель: определение трудовым коллективом  преобладающего стиля руководства. Форма проведения: групповая.

         При проведении данной методики были получены результаты, которые размещены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Преобладающий стиль руководства

Стили руководства	Число опрошенных - 6 чел.
Директивный	4 (66,66%)
Попустительский	-
Коллегиальный	2 (33,34)
Преобладающий	Директивный

     Проанализировав результаты опроса сотрудников (табл. 4), можно сказать о том, что 66,66 % сотрудников (высокий процент) считают, что для начальника отдела контроля размещения заказов  – Слесаревой С.А., характерен директивный стиль управления и лишь 33,34 % (небольшой процент) подчиненных видят в его стиле руководства черты коллегиальности.

2.3 Рекомендации по  улучшению морально-психологического  климата в Приморском УФАС России

     Для эффективной работы отдела контроля размещения заказов огромную значимость имеет подбор руководителем стиля руководства, чтобы каждый из членов коллектива, работал на достижение единой цели (получение прибыли для предприятия).

     Общепризнанными характеристиками руководителя являются: принятие ответственности; уверенность, решительность; прямота, образованность.

     Существуют  следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

• руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;
• руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;
• руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;
• руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;
• руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;
• руководитель принимает решение совместно с подчиненными;
• руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

     Руководители  должны задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем необходимо заниматься постоянно. Для  этого необходимо знать: требования работы, свои способности и склонности. Также нужны знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в соответствие с требованиями новых условий.

     Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей  друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

     Каждый  из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

     Часто в коллективе появляются люди, которые  недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

     Таким образом, на основе проведенных исследований была разработана, и предложена следующая система рекомендаций для руководителя  отдела контроля размещения заказов  Приморского УФАС России:

• применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;
• вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;
• уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;
• знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;
• уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;
• уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,
• уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;
• вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата, пользуясь приведенными методиками;
• стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.

     В заключении для руководителя отдела контроля и размещения заказов  Слесаревой Людмилы Алексеевны были разработаны и предложены следующие рекомендации:

• объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);
• в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться демократического стиля, и при решении общих задач  учитывать мнение сотрудников;
• быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;
• искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;
• справедливо относиться ко всем членам коллектива;
• в качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;
• учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;
• проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других;
• вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.

Заключение 

     Неотъемлемым атрибутом любой системы, экономической, технической, социальной – является управление, которое обеспечивает ее сохранение и развитие, упорядочение структуры, взаимодействие с окружающей средой и достижение целей системы. По мере развития производства и научных исследований в области социологии и психологии управления, социологии организации, социальной психологии появились различные подходы к оценке управления как специфической человеческой деятельности управления. В последние годы в России происходят фундаментальные преобразования в управленческой деятельности, в структуре и функциях управления, в процедурах разработки и принятия управленческих решений.