Отчет по правтике на примере ООО "Инномед Плюс"

 

Окончание таблицы 10

Показатель	2010 г.	2011 г.	Абсол. изм.
критика (при наличии жалоб со стороны  коллег,  покупателей или иных лиц)	3	7	4
лекции	2	3	11
Курсы повышения квалификации	3	3	-
психологические тренинги	4	4	-
добровольное  медицинское страхование работников	20	27	7
Ссуды	1	3	2
бесплатное  питание	12	16	4

 

     Таким образом, в результате проведения собраний с целью принятия управленческих решений было привлечено 12 чел. в 2010 г., и 1 чел. в 2011 г.

     За  2010-2011 гг. возросло число лиц, которым была вынесена благодарность за добросовестный труд, на 1 чел., в то же время на 4 чел. увеличена численность сотрудников, которым вынесены критические замечания.

     Формулирование  и сообщение целей организации  в целом и каждого ее подразделения  представляет собой лишь один из многочисленных механизмов координирования. Каждая функция  управления мотивацией играет определенную роль в координировании специализированного разделения труда. Руководители всегда должны, ставить перед собой вопрос: каковы их обязательства по координации и что они делают, чтобы их выполнить.

     Подбор  персонала осуществлялся в основном на основе собеседования, при этом большое  внимание играли:

     - базовое образование работника;

     - стаж работы по специальности;

     - характеристика с предыдущего  места работы.

     В аппарат управления принимаются  работники с образованием средним  профессиональным или высшим. На руководящие  должности  принимаются люди имеющие  опыт работы в фирме и положительно зарекомендовавших себя на прежней  работе.

     С целью повышения профессионального  мастерства работников массовых специальностей, в фирме проводятся учебы силами специалистов фирмы. Желающие самостоятельно повысить квалификацию могут поступать в специальные средние и высшие учебные заведения.

     В целях повышения профессионального  уровня персонала на предприятии  проводятся следующие мероприятия:

     - проводятся лекции;

     - курсы повышения квалификации;

     - психологические тренинги.

     Эти возможности роста профессионального  мастерства в значительной степени формируют нематериальные мотивы деятельности сотрудников

     Для стимулирования персонала им предоставляются  следующие льготы:

     - добровольное медицинское страхование  работников;

     - ссуды;

     - бесплатное питание.

     В связи с ростом численности персонала  затраты по всем статьям имеют  тенденцию к росту.

     Основным  направлением мотивации труда предприятия  является оплата труда.

     Оплата  труда на предприятии составляет 5% от выручки реализации.

     За  личное активное участие в жизни  коллектива и трудовой вклад в  развитие ООО «Инномед плюс» выплачивается премиальный фонд, поступающий в распоряжение главного врача.

     Из  оплаты труда работников магазина, так же как и других предприятий, производится различного рода удержания. По своему характеру эти удержания  подразделяются на две группы: обязательные удержания и удержания по инициативе предприятия.

     К числу обязательных удержаний относятся  социальные в размере отчисления 13% от размера начисленной заработной платы. К удержаниям по инициативе предприятия относятся суммы, удержанные с членов торгового предприятия за причиненный материальный ущерб, допущенный брак; удержание за товары, приобретенные в кредит, и так далее.

     Заработная  плата выплачивается согласно действующему законодательству не реже, чем каждые полмесяца, а за время отпуска не позднее, чем за один день до начала отпуска.

     На  предприятии остро стоит вопрос о мотивации работников. Так как  мотивация – процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации, то были проведены опросы всех работников об их мотивах, целях.  На основе этих опросов была составлена шкала ценностей. Первое место заняли основные физиологические потребности, которые удовлетворяются деньгами. В данную категорию попали люди, не имеющие полного высшего образования, в возрасте от 23лет до 38лет. Для них оптимальна система премирования, повышения заработной платы.

     Второе  место заняла потребность в признании, то есть потребность  испытывать чувство собственной значимости и нужности для предприятия, социального престижа, видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус. В эту категорию попали люди в возрасте 25-35 лет, имеющие высшее образование.

     Третье  место занимает потребность в  безопасности, это сохранение жизни и здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении. Здесь были люди уже старшего поколения.

     Большинство организаций, задумывающихся о своем  будущем, рассматривает управление персоналом как часть стратегии фирмы. В кадрах заложен мощный резерв повышения конкурентоспособности предприятия. Это в полной мере относится и к исследуемому предприятию.

     Чтобы сотрудник работал так, как нужно  для достижения целей предприятия, соблюдается два условия: чтобы он мог работать (имел необходимые навыки, знания, физические силы и т. д.) и чтобы он хотел работать. Заставить сотрудника работать «для себя» на чужом предприятии — это уже не наука, а искусство.

      Таким образом, основными формами мотивации труда работников являются материальное вознаграждение (заработная плата и выплата единовременного вознаграждения по итогам работы за год) и дополнительные стимулы (выплата стипендии студентам, обучающимся очно в учебных заведения согласно заключенных договоров, медицинское обслуживание, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата больничных листов, пенсии, отпуска, выходные дни и т. д.), так как, получая все это человек, удовлетворяет свои потребности (естественные и социальные, врожденные и приобретенные, первичные и вторичные, материальные и нематериальные).

     Проведенный анализ условий оплаты труда и  премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия  поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины  и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

     Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация  общепроизводственных праздников и др.

     Таким  образом, управление персоналом предприятия  осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы мотивации  персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые  в компании социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов мотивации у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

     Слабой  стороной в системе мотивации  труда на предприятии является оплата труда. При этом нейтральные позиции по методам моральной мотивации также нуждаются в совершенствовании для достижения эффективной деятельности предприятия.

     Проведенный анализ свидетельствует, что на предприятии  создана несовершенная система мотивации и стимулирования трудовой активности персонала.

     Целью  управления  сложившейся  экономической  ситуацией должно стать, прежде всего,  увеличение  заинтересованности персонала  в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.

     4. Анализ макросреды организации

 

     Для оценки влияния внешней среды  рассматриваемой организации необходимо провести STEP-анализ внешней среды - анализ, состоящий из анализов политической, экономической, социальной и технологической  сфер.

Т а  б л и ц а 11 - STEP-анализ внешней среды организации

Политика  (P)	Экономика (Е)
1. Реформа  здравоохранения	1. Затруднения  в долгосрочном планировании  в связи с высоким темпом  инфляции
2. Изменение  законодательства в области предоставления  платных услуг	2. Низкая платежеспособность  населения и ее дальнейшее  падение
	3. Высокая цена  сертификации новых для России  зарубежных материалов и технологий
Социум (S)	Технология (Т)
1. Улучшение  имиджа врача в здравоохранении и в обществе	1. Скачок в развитии ортодонтии,гинекологии и других направлений медицины
	2. Появление  новых технологий лечения
	3. Появление  нового оборудования для лечения
	4. Активное развитие науки в области медицины

 

     Анализ  отрасли приведен в таблице 12. 

Т а б л  и ц а 12 - Стратегическая важность ключевых экономических характеристик отрасли

Характеристики	Стратегическая  важность
Размеры рынка	Небольшой рынок
Масштабы  конкуренции	Конкуренция в  местном масштабе
Темпы роста рынка и стадия, на которой  находится рынок	Темп роста  отрасли низкий
Число конкурентов и их относительные  размеры	Большое количество отраслевых организаций, высокий уровень  конкуренции
Количество  покупателей и их финансовые возможности	Относительно  небольшое число покупателей
Идет  ли интеграция вперед или назад	Идет интеграция вперед
Направления и темпы технологических изменений, как в процессе производства, так  и в создании новых продуктов	Быстрые технологические  изменения, инвестиции могут оказаться  малопродуктивными из-за быстрого морального износа
Легкость  вхождения в отрасль и выхода из нее	Высокий барьер вхождения в отрасль
Являются  ли продукты / услуги фирм-конкурентов  высокодифференцированными, слабодифференцированными или практически одинаковыми	Услуги фирм-конкурентов  являются практически стандартизированными
Имеют ли возможность компании осуществлять экономию на масштабах производства, транспортировке, маркетинге или проведении рекламных мероприятий	Компании практически  не имеют возможности осуществлять экономии на масштабах производства
Является  ли высокая степень загрузки производственных мощностей наиболее важным условием для достижения низкого уровня издержек производства	Высокая степень  загрузки производственных мощностей  не является наиболее важным условием для достижения низкого уровня издержек производства
Имеет ли кривая «обучение/опыт» в отрасли  такой вид, чтобы средняя цена изделия уменьшилась по мере того, как кумулятивный выпуск (и опыт, приобретаемый в процессе производства) растет	Кривая  «обучение/опыт» в отрасли не способствует уменьшению цены изделия  по мере увеличения кумулятивного выпуска
Осуществляются  ли в отрасли необходимые капиталовложения	Капиталовложения  малопродуктивны из-за быстрого морального износа технологий
Имеет ли отрасль доходность выше или ниже среднего уровня прибыли в целом	Доходность  ниже среднего уровня прибыли в целом