Совершенствование мотивации персонала

5. Работники  не удовлетворены ни системой  оплаты, ни реальной зарплатой; 

6. Сопоставление  своей зарплаты с другими работниками  своего отдела (участка) – значимый  показатель, для работника.  

7. Зарплата, отношение  к ней сопоставимы с положением в регионе; 

8. Сопоставление  зарплаты рабочих и менеджмента  не значимый показатель в отличии  от сопоставления зарплаты специалистов. 

Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации  для работников ЗАО, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда. 

Теперь рассмотрим данные о удовлетворении нематериальных потребностей сотрудников ЗАО.  

Методом опроса были получены данные об эффективности  использования системы мотивации  в целом и отдельных элементов в частности. Результаты опроса отражены в таблице 10. 

Таблица 10. Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством ЗАО «Компания  «АРИНВЕСТ» (по пятибалльной шкале) 

 

метод 

Оценка, ср. балл 

рабочие 

специалисты 

Создание условий труда 

4 

4,4 

Вознаграждения: 

  

  

Зарплата 

Нематериальные  выгоды 

Соц. проблемы (решение) 

удовлетвор. 

стимул 

исполь- 

зование стимула 

удовлетвор. 

стимул 

исполь- 

зование стимула 

0,5 

1,5 

2 

4,2 

3,0 

2,4 

1,5 

1,5 

2,5 

4,3 

3,6 

2,5 

Безопасность: 

риск стать  лишним 

уважение 

стиль управления 

  

4,5 

4,0 

3,6 

  

4,7 

4,1 

4,0 

Вовлечение в  дела: 

знания целей, задач 

-    коммуникации 

участие в решении  проблем предприятия 

отношение в  коллективе 

  

2,1 

3,0 

  

1,4 

4,3 

  

3,1 

3,2 

  

2,6 

4,1 

Способность самореализации: 

карьера 

обучение 

рост мастерства 

  

2,1 

2,1 

3,2 

  

3,5 

2,0 

3,8 

Интерес к работе: 

управление по целям 

самостоятельность 

ответственность 

  

3,9 

4,2 

4,4 

  

4,1 

4,1 

4,1 
 

  

Таким образом, менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: 

1. создание условий  труда 

2. создание системы  оплаты труда 

3. формирование  благоприятных отношений в коллективе 

4. предоставление  самостоятельности в работе и  спрос за результат. 

Стиль управления характеризуется как авторитарный, однако, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого  достоинства. 

Вместе с тем, данные результаты свидетельствуют  о неудовлетворенности персонала  вопросами организации системы оплаты труда. 

Оплата труда  является составным элементом системы  мотивации персонала и всей системы  управления предприятием в целом. Следовательно, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода. 

Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости. 

В состав корпоративных  целей входит положение о стимулировании новаторской деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности труда в целях повышения эффективности деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и работы сотрудников корпорации. 

План урока 

   Тема: «Анализ  мотивации труда через удовлетворение  материальных и нематериальных потребностей сотрудников на конкретном малом предприятии». 

            Дидактическая цель: Научиться сопоставлять  удовлетворенность материальных  и нематериальных потребностей  и их роли в мотивации труда  на конкретном малом предприятии. 

            Воспитательная цель: Указать, что  помимо материальных существуют  не менее значимые нематериальные  потребности, а также выяснить  отношение учащихся к данному  сопоставлению. 

   Развивающая  цель: Развивать экономическое мышление  и творческие способности учащихся применительно к теме. 

            Тип урока: Семинар-дискуссия,  ходом которого управляет учитель. 

            Оснащение: Таблицы, конспекты,  письменные принадлежности. 

            Структура урока: 

            Введение и организация урока 1-2 мин. 

            Организация урока начинается  с приветствия, проверки готовности  аудитории к уроку и наличие  учащихся на уроке. Затем необходимо  сообщить тему урока и какие  цели необходимо достичь. 

   В течении  нескольких минут необходимо напомнить учащимся материал двух предыдущих теоретических занятий. 

Далее дискуссия  ведется в выбранном учителем стиле, в ходе которого учащиеся, по возможности самостоятельно, выводят  для себя факты, указанные в материале  к этому уроку. 

   Закрепление материала – 5-8 мин. Необходимо задать несколько вопросов и определить усвоение материала учащимися. 

   Задание  на дом – 5 мин. – подготовка  к контрольному уроку (или небольшой  контрольной работе). 

Контроль знаний по теме «Методы стимулирования производственной  

динамики малого предприятия» 

Собственно, оценка знаний учащихся по этой теме можно  начинать уже на практическом занятии. Однако, для придания большей объективности  оцениванию необходимо разработать  материалы для контрольного урока (или, по усмотрению учителя, для небольшой проверочной работы). 

Проверочный материал будет состоять из тестов и практических заданий по материалам пройденной темы. В тестах знаком «*» будут отмечены правильные ответы. 

Тест №1 

                        Вознаграждения являются: 

1) целью трудовой  деятельности, * 

2) мотивом трудовой  деятельности, 

3) результатом  труда,  

4) следствием  трудовой деятельности. 

Тест №2 

                        Структура потребностей сотрудников  зависит: 

1) только от  текущей производственной ситуации, 

2) как от текущей  производственной ситуации, так  и от значительного количества  индивидуальных особенностей; * 

3) прежде всего  от индивида (сотрудника); 

4) только от  политики управления персоналом. 

Тест №3  

                        Потребность во власти увеличивается:  

1) никогда не  проявляется; 

2) после удовлетворения  материальных потребностей; 

3) только лишь  для удовлетворения материальных  потребностей; 

4) при структурных  ограничениях, увеличении ответственности  или конфликтах. * 

Тест №4 

            Удовлетворение материальных потребностей  и удовлетворение потребности  в успехе является: 

1) тождественными  событиями; 

2) взаимоисключающимися  событиями; 

3) полностью  дополняющимися событиями; 

4) необходимыми  составными частями мотивации труда. * 

Задание 1: По результатам  опроса сотрудников ЗАО «Компания  «АРИНВЕСТ» выяснить, какие потребности  – материальные или нематериальные – являются доминирующими у сотрудников  этого предприятия. Является ли, по вашему мнению, эта ситуация типичной? Ответ обоснуйте. 

Задание 2: На примере  ЗАО «Компания  «АРИНВЕСТ» проведите  сопоставление целей деятельности руководства компании и целей  стимулирования и оплаты труда, а  также сделайте вывод об их взаимосвязи, взаимозависимости или взаимоисключении (на данном конкретном предприятии). 

Задание 3: На практическом занятии был сделан вывод, что  сотрудники  ЗАО «Компания  «АРИНВЕСТ» не удовлетворены ни размером, ни системой оплаты труда на предприятии. Можно  ли было сделать этот вывод, имея данные только об удовлетворении нематериальных потребностей? Ответ обоснуйте.  

Задание 4: Какая, по вашему мнению, система оплаты труда  на ЗАО «Компания  «АРИНВЕСТ» была бы наиболее целесообразной с точки  зрения стимулирования производственной динамики на данном конкретном предприятии? Можно ли вообще ставить этот вопрос в отрыве от рассмотрения нематериальных потребностей? 

Задание 5: Имея перед собой данные опроса сотрудников  ЗАО «Компания  «АРИНВЕСТ», выделите влияние на эти данные того факта, что это мы рассматриваем именно малое предприятие? Могли бы мы получить такие же результаты на крупном производственном предприятии? Ответ обоснуйте. 

  

Заключение 

Эффективная работа предприятия  - это, прежде всего  эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль. 

Целью данной работы было изучение, анализ и совершенствование  системы мотивации персонала  ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ».