Социально- психологические (профессиональные) черты современного персонала организации

     Активы-нетто 66 010 944 тыс. рублей · 47 место (Россия)

     БИНБАНК стремится занимать лидирующие позиции  на финансовом рынке страны и  предлагает более 120 современных и качественных финансовых услуг корпоративным  и частным клиентам, способствующих всестороннему развитию бизнеса, повышению благосостояния Клиентов и росту доходов акционеров.

        БИНБАНК традиционно занимает 3 место в рейтинге «Самые надежные из 100 крупнейших российских банков», подготовленном еженедельным деловым журналом «Профиль». 
По данным еженедельного делового журнала «Деньги» БИНБАНК занимает:

     - 21 место в тридцатке самых розничных банков,

     - 27 позицию в рейтинге «Самые  кредитные банки»,

     - 24 место по сумме чистых активов 

     - 34 место по величине капитала  из 200 крупнейших российских банков.

     БИНБАНК также вошел в рейтинг 50 самых  прибыльных кредитных организаций  России. 
Одна из важнейших стратегических задач Банка - это расширение спектра продуктов и повышение качества услуг, предоставляемых корпоративным и частным Клиентам, с учетом конкурентоспособности ценовых параметров и развития информационных технологий .

     Таким образом, БИНБАНК постепенно выполняет поставленную акционерами стратегическую задачу регионального развития – открытие точек продаж во всех российских городах численностью более 100 тыс. жителей.

     Количество  клиентов ОАО «БИНБАНК» растет с  каждым годом.

           

     Структура БИНБАНКа  разнообразна и включает в себя подразделения:

     - Филиалы всего: 28 в Российской  Федерации. 

     - Представительства всего: 6 в Российской Федерации.

     - Дополнительные офисы: 76 в Российской Федерации.

     - Операционные кассы вне кассового  узла: 5.

     Миссия  банка – «Прибыль - суть побочный эффект от успешно реализованной  миссии и стратегии» (М. Портер). 
БИНБАНК - активно развивающийся коммерческий банк с широкой сетью продаж в регионах Российской Федерации.  
БИНБАНК стремится занимать лидирующие позиции на финансовом рынке страны, предоставляя современные и качественные финансовые услуги корпоративным и частным клиентам, способствуя всестороннему развитию бизнеса, повышению благосостояния клиентов и росту доходов акционеров. 
Развитие взаимовыгодных партнерских отношений с клиентами - основа устойчивого развития БИНБАНКА.  
 

     2.2  Оценка социально-психологических черт  у сотрудников ОАО «БИНБАНК» 

     Коллектив ОАО «БИНБАНК» в Оренбурге  состоит из 32 человек. Является типичным банковским  коллективом, в котором  присутствует соревновательный дух  среди менеджеров низшего звена. Это связано с принятой в банке  бонусной системой оплаты труда. Также, необходимо отметить,  что атмосфера в коллективе и продуктивность работы сотрудников зависит от труда руководителя.

     Для исследования эффективности труда  персонала и того, как он влияет на атмосферу в коллективе в ОАО  «БИНБАНК» был проведен анонимный опрос (автор: Евгений Павлович Ильин, доктор психологических наук, профессор, Российский государственный педагогический университет им А.И.Герцена.), с помощью теста- опросника (Приложение А). Данный опросник состоит из 25 утверждений, на каждое из которых предлагается дать положительный или отрицательный ответ.

     Обработка данных

           В опросе приняли  участие 30 членов коллектива ОАО «БИНБАНК»  из 32, т.к. 2 сотрудника находились в  командировке. Данного количества опрошенных достаточно, чтобы сделать выводы о социально-психологических чертах сотрудников ОАО «Бинбанк» подходе руководства к созданию благоприятной атмосферы.

     Проанализировав полученные данные и сведя ответа к общему количеству, были получены результаты, представленные в Таблице  2.

     Таблица 2. Количественные показатели опроса сотрудников ОАО «БИНБАНК»

 

     Интерпретация результатов:

     Предложенная  методика дает достаточно ясную картину, для определения качества и содержания социально- психологических черт сотрудников ОАО «Бинбанк» в коллективе.

     Методика  позволяет увидеть насколько  комфортно ощущает себя в коллективе человек.

     Оперируя  смысловым содержанием и количественными  показателями, подсчитанными для  каждого утверждения, определяющего  эффективность управленческой работы по направлению к адаптации сотрудников в организации.

     Утверждения № 9, 12, 20, 23 в опроснике, отражают положительное  отношение сотрудников к работе.

     Проанализировав ответы на данные утверждения можно  сделать следующие выводы:

     - Утверждение №9. 25 человек из 30 спокойно преодолевают плохое настроение и оно не оказывает влияния на их трудовую деятельность. Это говорит о том, что большая часть коллектива с ответственностью и охотой воспринимает свои должностные обязанности, не перекладывая на них влияние негативных факторов. Это характеризует сотрудников коллектива, как профессионалов своего дела, так как их моральное состояние не оказывает влияния на работы и как следствие не отражается на эффективности труда.

     - Утверждение №12. 13 человек из 30 спокойно воспринимают претензии коллег. Данные результаты вполне обоснованы. Необходимо отметить, что на земле достаточно мало людей, которые будут спокойно и адекватно реагировать критику в свой адрес.

     - Утверждение № 23. Реакция сотрудников  на данное утверждение зависит от их личностных особенностей и в данном случае говорит о том, что почти половина коллектива готова жертвовать собственными интересами ради коллег и партнеров. Это достаточно положительная характеристика для коллектива любой организации.

     Ответы полученные на остальные утверждения после детального анализа, показывают, что  у 2 человек коллектива прослеживается синдром «выгорания». (Утверждения №6, 8, 10, 13, 16, 22). Для того, чтобы оздоровить коллектив и исправить данный результат руководству необходимо принимать меры для выхода из выгорания.

     Таким образом, можно сделать вывод, что  сотрудники ОАО «БИНБАНК» достаточно комфортно ощущают себя на рабочем  месте и благосклонно относятся  к решениям руководства, относятся к своей работе с энтузиазмом, не останавливаются на достигнутом, а стремятся как можно больше узнать о своем деле, повысить свой профессионализм и обогатить профессиональный опыт.

     Поднимая  вопрос о достоверности итоговой информации при оценке руководителей  и специалистов, следует отметить:

• ни один из применяемых видов оценки не может дать высокой достоверности, поэтому и предлагается оценочный комплекс, в котором отдельные виды оценок дополняют друг друга;
• оценить всю совокупность качеств человека практически невозможно и не нужно. А вот определить основные требуемые качества в деятельности работника - это задача региональных центров, в штат которых входят экономисты, психологи и программисты;
• достоверной и полной будет та информация, в которой есть ответы на вопросы: какие имеются возможности у работника и в какой мере они реализовались, какие не реализовались и почему, а также при каких условиях в будущем они могут реализоваться.

     Говоря  об оценке эффективности управления персоналом, нельзя не сказать об оценке собственно службы управления персоналом. Очень много зависит от их персонала, «если они отвечают требованиям экономической реформы, а именно: имеют соответствующее образование и отличные знания, гибкий ум и практическую смекалку, достаточный стаж работы на ниже занимаемой должности, знают передовой отечественный и зарубежный опыт коммерческой деятельности холдинга и технологии производства».

     Эффективное управление и развитие холдинга во многом определяются личностными и  профессиональными качествами самого руководителя холдинга, степенью осознания им необходимости учиться самому и способствовать обучению других, чтобы соответствовать постоянно изменяющейся социально-экономической среде.

     Эти и другие критерии, на наш взгляд, должны лечь в основу исследования эффективности управления персоналом. Оценка эффективности как система процедур, является рефлексивным средством, помогающим руководителю увидеть и оценить в достаточно конкретном смысле качество системы управления персоналом в целом и свои профессиональные способности в частности и те недостатки в подготовке, которые соответственно можно определить как потребность в обучении, с целью повышения результативности работы.

     Таким образом, из проведенного исследования можно сделать вывод, что сотрудники ОАО «Бинбанк» обладают достаточно широким диапазоном профессиональных черт, которые положительно влияют на развитие организации. 
 

4. Пути  совершенствования  профессиональных черт членов коллектива ОАО  «Бинбанк»

 

     Проведя исследование состояния профессиональных черт сотрудников коллектива ОАО «Бинбанк» можно сделать следующие выводы:

• благоприятный трудовой климат, выражающийся в деловых, корректных, уважительных и даже дружественных отношениях между членами коллектива, отсутствие межличностных ссор, конфликтов, интриг, слухов и противоречий, все это положительно влияет на общую удовлетворенность работника своим трудом в коммерческой организации, сказывается, в конечном итоге, на укрепление трудовой дисциплины, снижение текучести кадров, на повышение работоспособности и производительности труда.

     Удовлетворенность трудом является оценочным элементом  отношения к труду и связана с внутренним состоянием работника в процессе выполняемой работы и с его субъективной оценкой собственной трудовой деятельности. Как показывают исследования трудовой деятельности, удовлетворенность трудом является важнейшим, но неоднозначным фактором повышения производительности и эффективности труда.

     Снижение  удовлетворенности собственным  трудом отрицательно влияет на эффективность работника; с другой стороны, полностью удовлетворенный работник — плохой работник, у него отсутствует стремление к совершенствованию (профессиональному и личностному), снижается напряженность мотивационной энергии, ухудшается заинтересованность в результативности собственного труда.

     Таким образом, удовлетворенность трудом у работников должна быть не максимальной, а оптимальной. Для целей повышения эффективности труда определенный уровень неудовлетворенности у работников (особенно области содержания работы) должен присутствовать.

     1. Значительная роль в формировании благоприятного профессионального климата принадлежит улучшению условий и организации труда, созданию условий для повышения квалификации, организации работы с молодежью, наставничество, улучшение социально-бытовых и жилищных условий. Наиболее важной стороной работы является постоянное внимание к вопросам совершенствования взаимоотношений в коллективе, постоянная работа, направленная на создание спокойной, деловой, творческой атмосферы в коллективе.

     2. Также формирование профессионального  климата неразрывно связано с системой взаимоотношений в коллективе по вертикали и по горизонтали. Внутренней психологической основой, на которой формируется социально-психологический климат, являются межличностные отношения по горизонтали. Одинаково существенными являются как деловые, так и дружеские контакты членов коллектива. Недостаточное развитие одного из этих компонентов приводит к ухудшению социально-психологического климата. На взаимоотношения оказывает влияние социально-демографический состав коллектива, его социометрическая структура. Конфликтность в коллективе не всегда является показателем отрицательного климата. Среди показателей межличностных отношений наиболее тесно связаны с климатом следующие: сплоченность в трудовой и общественной деятельности, чуткость и внимательное отношение друг к другу, взаимопомощь, сплоченность в совместном отдыхе.