Социально- психологические (профессиональные) черты современного персонала организации

     Интерес, являясь индивидуальной особенность  личности, проявляется во всех сферах человеческой психики – во внимании, в чувствах, в стремлениях, в мыслях и в деятельности человека. Он в значительной степени определяет многие черты характера и развитие способностей. Изучая интересы своих сотрудников, можно определить способы влияния на человека.

     Из  мотивов, побуждающих человека к труду, преобладающими должны быть те, которые вызывают у него удовлетворение от самого процесса работы и ее результатов, а не степень вознаграждения или занимаемое им общественное положение. Если работник, приступая к определенной работе, руководствуется лишь заработком и не находит привлекательности в функциях, им выполняемых, качество работы, касающейся переданных ему полномочий, будет низкое из-за безразличия к конечным результатам, а иногда и прямого уклонения от работы.

     В связи с этим следует установить:

• квалификацию и целеустремления работника;
• наличие черт характера, позволяющих сотрудничать с ним в этом плане;
• стабильность его отдачи, возраст, желание удовлетворять духовные потребности;
• возможность применения им своих творческих сил именно в данной работе, степень ее содержательности и привлекательности;
• социально-психологическую атмосферу и эргономические условия труда, их влияние на передачу полномочий данному работнику;
• интерес работника к перспективам роста и повышению квалификации, наличие и возможность создания условий для этого.

     Нефинансовая  мотивация в работе является важным аспектом. Она перекликается с  заинтересованностью сотрудника. Если правильно воспользоваться этими  знаниями о сотрудниках, можно поддерживать их мотивацию к труду нефинансовыми способами.

     При оценке личности сотрудника необходимо также определить такую характерную  черту личности, как степень развития внимания и внимательности. Внимание – это направленность сознания на определенный объект [12, с. 67]. Объектами внимания могут быть любой предмет или явление внешнего мира, трудовая деятельность, представления и мысли. Нередко внимание рассматривается как психический процесс. Однако его нельзя назвать процессом в таком же смысле слова, как ощущение, восприятие, память и мышление. Это особая сторона всех психических процессов, которая обеспечивает сосредоточение на том, что для нас наиболее важно в данный момент. Если в трудовом процессе внимание сотрудника направлено в другие сферы его жизни, то это может снизить его результативность. Однако внимание бывает разным, и требовать от сотрудников полного сосредоточения на работе будет также неверным.

     Различают два вида внимания: непроизвольное и произвольное. Непроизвольным называется внимание, направленное на данный объект без сознательного намерения и усилий. При этом наиболее характерными свойствами объектов или явлений, которые непроизвольно привлекают внимание, являются сила раздражителя, движение объекта, внезапность появления, контрастность и величина. В жизни людей и, в частности, в деятельности руководителя непроизвольное внимание обычно играет положительную роль, обеспечивая своевременный ответ на неожиданные события.

     Произвольное  же внимание сознательно направляется на определенный объект, и для этого требуются волевые усилия, старание. Именно произвольному вниманию принадлежит основная роль во всякой деятельности. Основными свойствами внимания являются концентрация, устойчивость, объем, распределение и переключение.

     Важно отметить, что у каждого человека каждое из свойств внимания представлено в различной степени. Одни могут хорошо сосредотачиваться, другие – переключать внимание с одного объекта на другой, третьи – распределять его на несколько объектов. Если знать эти особенности сотрудников и доверять им соответствующие обязанности, можно сэкономить усилия сотрудника на выполнение работы [21, с. 124].

     В соответствии с развитием представленных качеств внимания можно выделить различные типы людей – внимательные, невнимательные и рассеянные:

• для первой категории людей характерна целенаправленность, организованность, повышенная устойчивость, стремление осуществить определенные сознательные цели, т. е. преобладание произвольного и послепроизвольного внимания;
• второй категории (невнимательным) присущи поверхностность в суждениях и выводах, ограниченный запас знаний, недостаток воли, неумение сосредоточиться на той или иной деятельности, мысли;
• третьей категории (рассеянным) свойственны общая неустойчивость внимания, недостаточная сила воли, отвлекаемость.

     При оценке сотрудников важно очень  внимательно подойти к оценке характера человека. Черты характера – это сложившийся под влиянием жизненных воздействий и воспитания определенный стиль поведения, который выражает отношение человека к окружающему миру, к другим людям, к самому себе и к своему делу. Можно сказать, что характер – это личность, воспринимаемая другими, психическая физиономия, «печать человека», как говорили в древности.

     Менеджеру необходимо изучить и составить  мнение относительно черт характера подчиненного с целью использования его достоинств для повышения эффективности труда и целесообразной деятельности. При этом стоит учитывать, что сформировавшийся характер – это наиболее яркая сторона индивидуальности. От него в наибольшей степени зависит, как ведет себя человек в различных жизненных ситуациях. Зная характер человека, мы можем предвидеть, как он поступит в каких-либо обстоятельствах и на что способен.

     В то же время характер – это наиболее изменяемое по сравнению с другими  свойство личности. Если темперамент тесно связан с врожденными особенностями нервной системы, то характер, хотя и зависит в какой-то степени от них, определяется, прежде всего, воспитанием. Если темперамент сам по себе не может быть плохим или хорошим, то в отношении характера вполне правомерно говорить, что он «хороший», «плохой» или «трудный». Темперамент определяется природными свойствами, а за характер несет ответственность сам человек и его окружение.

     Характер  тесно связан со всеми сторонами  психической и социальной жизни. Его чертами могут быть индивидуальные особенности восприятия познавательных процессов (например, наблюдательность, критичность ума, усидчивость), темперамент (уравновешенность, общительность и т.д.), острота чувств, твердость убеждений, круг потребностей, интересов. Наиболее важное значение среди них имеют особенности воли. Эта сторона психики непосредственно выражается в действиях и поступках. Психические свойства личности, из которых складывается характер и которые позволяют с известной вероятностью предугадать поведение человека при определенных условиях, называются чертами характера. Мужество, честность, инициативность, добросовестность, трусость – примеры различных черт характера.

     В большинстве случаев характер определяет поведение человека, как в жизни, так и в трудовой деятельности. Причем человек может в разной работе проявить себя по-разному. В характере сочетаются различные черты, и проявление каких-либо из них зависит от совокупности различных факторов, которые трудно выявить. Однако попробовать изменить условия работы, а значит и часть факторов, и посмотреть на изменения в проявлении характера по силам менеджеру.

     Необходимо  относиться к работе по определению  черт характера сознательно и  быть целеустремленным, учитывать, что  значительная часть руководителей подходит к этому стихийно и интуитивно. Вследствие этого познание ими черт характера подчиненных, а также других личных качеств работника не отличается иногда высоким уровнем и может привести ко всякого рода недоразумениям во взаимоотношениях с коллегами, а также служить источником целого ряда заблуждений. На практике это проявляется в виде обиды, недоверия или подозрительности, повышенного чувства возмущения, раздражения в связи с якобы повышенной требовательностью руководителя, отсутствием интереса к делу, подавленностью, восприятием работы как тягостного, бесконечного процесса. Причем не всегда это ясно видно или четко осознается. Чаще всего эти отношения завуалированы, особенно на начальной стадии деятельности руководителя. Но все же они существуют и отрицательно воздействуют на естественность процесса труда, на всю праксеологическую деятельность человека.

     Любому  менеджеру, который хочет эффективно управлять, важно справедливо оценивать  результаты помощи подчиненных, направлять их стремления, развивать их индивидуальные особенности, поддерживать их в трудные минуты. Это сделает их союзниками и помощниками и облегчит менеджеру организацию трудовой деятельности, а сами сотрудники смогут максимально проявлять свои способности, трудолюбие.

     Эффективному  менеджеру следует воспитывать  в своих подчиненных:

• предприимчивость и реализм, праксеологическую зрелость и моральную устойчивость;
• умение сосредоточиваться, получать сильное впечатление, стабилизировать его, отчетливо и точно воспроизводить и использовать в своей деятельности; принципиальность;
• умение управлять коллективом, усиливать и развивать способности по рациональной организации своей работы и работы других, по руководству подчиненными, дисциплину и трудолюбие;
• выдержку и терпимость к индивидуальным особенностям характеров сотрудников при условии, что они не сказываются на общих результатах труда; целеустремленность;
• умение вскрывать недостатки, развивать критику и самокритику, нетерпимость к различным отклонениям и слабостям, неблагоприятно отражающимся на результатах работы;
• взаимность уважения, объективность критериев оценки работы, беспристрастность;
• вежливость, приветливость, тактичность, человечность, честность, добросовестность;
• способность поддерживать передовое, прогрессивное.

     Учитывая  индивидуальность стиля, характера  и отношения к работе, руководствуясь правилом исключений, на начальном  этапе следует добиваться от подчиненного тех результатов, какие вы от него ожидаете, приложив максимум усилий для  того, чтобы он полностью осознавал всю ответственность за возложенные на него полномочия. Передача части своих полномочий подчиненным обязывает последних добиваться определенных результатов в работе. Следует направлять деятельность подчиненных, развивая у них чувство гордости за результаты своей работы. Показать им, что вы делаете одно общее дело, что итоги их работы, их достижения станут составной частью ваших общих результатов, успехов и достижений.

     Таким образом, эффективному менеджеру необходимо научиться определять индивидуальные черты, стиль и подход к работе каждым из его подчиненных, а не рассматривать их как представителей однородной массы. Достигнуть этого можно путем изучения и анализа личных контактов, правильной и справедливой оценки результатов их труда, что позволит изучить влияние передачи полномочий на подчиненных, проводить соответствующую кадровую политику – подбор и перестановку кадров.  
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Исследование  социально-психологического климата в ОАО «Бинбанк»
1. Краткая организационно- экономическая характеристика ОАО «Бинбанк»

     Бинбанк - конкурентоспособная ниша в секторе  корпоративного кредитования, торгового  финансирования розничного бизнеса. Разветвленная  сеть продаж, присутствие в ключевых регионах страны. Аудированная финансовая отчетность по международным стандартам с 1995г. Банк является частью сильной финансовой и промышленной группы.

     По  итогам 2008 года, Бинбанк стал лауреатом  Национальной банковской премии – 2008, в номинации «За высокую ответственность  в бизнесе». Учредителями данной премии выступили Ассоциация российских банков и Ассоциация региональных банков. Также Банк был признан победителем 10-ой Национальной премии «Компания года 2008» в номинации «За надежность и стабильность», организатором которой является РБК. А деловой журнал «Компания» в номинации «Банкир года» отметил высокие менеджерские достижения Президента Бинбанка Михаила Шишханова в 2008 году, вручив ему премию «Менеджер года – 2008».

     В 2008 году президент Бинбанка Михаил Шишханов стал основным владельцем девелоперского проекта города миллионеров - строящегося крупного городского поселения вблизи Москвы по Новорижскому шоссе, предназначенного для жителей с высокими и сверхвысокими доходами.

           Международное рейтинговое  агентство  FitchRatings присвоило БИНБАНКу рейтинг по национальной шкале на уровне «ВВВ–». 
Прогноз – «сравнительно высокая степень кредитоспособности, финансовое состояние устойчивое и стабильное в среднесрочной перспективе».

     Рейтинг обоснован финансовой независимостью собственников, участием в мощном многоотраслевом  холдинге, положительной оценкой менеджмента. Факторами, сдерживающими рейтинг, являются высокая структурная концентрация активов, невысокая текущая прибыльность, а также периодически возрастающий уровень политических рисков.

     Агентство отметило, что первоначальная ориентация бизнеса БИНБАНКа на работу с корпоративной клиентурой постепенно диверсифицируется розничным направлением. Банк имеет хорошие позиции на рынке частных вкладов. Источниками ресурсной базы в августе стали депозиты населения, сохраняющие устойчивую позитивную динамику с ноября 2008 года. Их доля на 01.09.2010 г. достигла 61% от обязательств БИНБАНКа. Сокращение совокупных обязательств в основном было связано с погашением среднесрочных МБК как российским банкам, так и банкам-нерезидентам, в том числе синдицированный кредит на сумму 27 млн. долларов США, который был предоставлен банку в августе 2008 года. Качество активов обусловлено кредитным портфелем и оценивается удовлетворительно. Совокупный кредитный портфель за август уменьшился в основном за счет погашения розничных кредитов и сохранения (третий месяц подряд) тенденции сокращения текущей просроченной задолженности. Общий уровень резервирования портфеля в целом адекватен уровню рисков банка и за месяц увеличился с 9,8% до 11% . Уровень ликвидности остается высоким (Н2 - 81,2% при норме не ниже 15%). Капитализация банка остается на хорошем уровне. Норматив достаточности капитала (Н1), установленный банком России, выполняется с заметным запасом на 01.09.2009 г. составил 14,9% (при норме не ниже 10%).