Разработка системы взаимосвязей службы управления персоналом в ОАО Национальный банк “ТРАСТ”

1.2. Система управления персоналом

Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, повышения производительности труда и качества работы.

Функции управления персоналом представляют основные направления  деятельности организации, ориентированные  на эффективное использование человеческого  ресурса организации.

Традиционно выделяют следующие  функции:

• планирование персонала (в том числе стратегическое);
• создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
• оценка кандидатов и отбор лучших из резерва;
• система стимулирования;
• управление расходами на персонал;
• профориентация и адаптация;
• оценка трудовой деятельности;
• обучение и развитие руководящих кадров;
• организация кадрового движения персонала (повышение, ротация, перевод, понижение, увольнение);
• планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста;
• формирование и поддержание организационной культуры;
• контроль за деятельностью персонала, обеспечение дисциплины.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов  осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом.²

В соответствии с этим можно  определить ряд задач, которые должен решить менеджер в процессе управления:

• помощь фирме в достижении ее целей;
• обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;
• эффективное использование мастерства и способностей персонала;
• совершенствование мотивационных систем персонала;
• повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
• развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;
• сохранение благоприятного морального климата;
• управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации, общества;
• планирование карьеры - продвижения по службе;
• влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;
• совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого и производственного персонала, связь управления персоналом со всеми работниками;
• обеспечение высокого уровня жизни, который делает желанной работу в данной фирме.

Технология (механизм) управления персоналом предполагает организацию  найма, отбора, приема персонала, его  деловую оценку, профориентацию и  адаптацию, обучение, управление его  деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию  труда, управление конфликтами и  стрессами, обеспечение социального  развития организации, высвобождение  персонала и др. Сюда же следует  отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с  профсоюзами и службами занятости, управления безопасность персонала.³

Существуют следующие  инструменты управления персоналом:

• планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
• набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
• отбор персонала – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
• определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения и сохранения персонала;
• профориентация и адаптация персонала – постепенное взаимное приспособление работника и организации в новых для сотрудника профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда;
• обучение и развитие персонала – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения, повышение квалификации;
• использование персонала – управленческая деятельность по разработке и реализации комплекса мероприятий, направленных на обеспечение условий эффективной реализации трудового и творческого потенциала работников;
• оценка трудовой деятельности – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места;
• повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путём перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
• мотивация и стимулирование персонала – разработка методов повышения производительности труда;
• управление корпоративной культурой – разработка социальных норм и ценностей, определяемых миссией и стратегией развития компании;
• налаживание системы коммуникации предприятия – разработка механизма правильного понимания участниками трудового процесса целей и средств их достижения;
• управление трудовыми отношениями – осуществление переговоров по заключению коллективных договоров. ⁴

1.3. Методы управления персоналом

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации  их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и  социально-психологические. Все виды методов органично связаны между  собой.

Организационно-распорядительные (административные) методы представляют собой различные способы воздействия  на работников и основываются на использовании  установленных организационных  связей, правовых положений и норм (например, на правилах внутреннего  трудового распорядка, положениях о  порядке проведения аттестации или  высвобождения работников, инструкциях  о порядке ведения учета и  хранения трудовых книжек рабочих и  служащих и др.). Эти методы ориентированы  на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство  долга, стремление человека трудиться  в определенной организации и  т.п. Их отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим  на определенном уровне управления, а  также актам и распоряжениям  вышестоящих органов управления.

К экономическим методам относятся прогнозирование и планирование кадровой работы, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в кадрах и источников ее обеспечения и др. С их помощью осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.

Социально-психологические  методы управления основаны на использовании  социального механизма (система  взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Они представляют собой конкретные приёмы и способы  воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников в связи с чем подразделяются на социальные и психологические. Первые из них призваны больше воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального социально-психологического климата и др.), а вторые — на отдельных работников (методы психологического отбора, оценки кадров и т. д.).

Экономические и социально-психологические  методы управления персоналом в настоящее  время должны преобладать над  административными. На первое место в менеджменте становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Менеджер должен не приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников.⁵

2. Анализ организации на примере ОАО Национальном банке “ТРАСТ”

2.1. Характеристика банка

Банк основан в 1995 году в Санкт-Петербурге под именем «Менатеп Санкт-Петербург» в качестве одной из дочерних структур московского банка «Менатеп». Изначально «Менатеп Санкт-Петербург» создавался как безфилиальный банк, работающий в Северо-Западном районе. Однако в результате кризиса августа 1998 года, когда «Менатеп» остановил операции, основная часть его бизнеса была переведена в банки «Менатеп Санкт-Петербург» и Доверительный Инвестиционный Банк. При распределении активов «Менатеп СПб» получил филиальную сеть и карточный бизнес банка, а ДИБу досталась большая часть финансовых потоков «ЮКОСа». Одновременно банку «Менатеп СПб» удалось получить поддержку со стороны руководства «Газпрома», что привело к существенным изменениям в составе собственников банка и дало толчок развитию нового направления бизнеса. В 2000 году банк, действующий в форме ЗАО, был преобразован в ОАО.

Летом 2004 года менеджмент ИБ «ТРАСТ» (бывший ДИБ) во главе с председателем  советов директоров обоих банков Ильей Юровым завершил сделку по выкупу прав собственности в отношении  контрольных пакетов акций банков «ТРАСТ» и «Менатеп СПб» у прежних владельцев. В результате права собственности в отношении 99,3 % акций «Менатеп СПб» перешли от МФО «Менатеп» к менеджменту ИБ «ТРАСТ». 18 марта 2005 года переименован в ОАО «Национальный банк «ТРАСТ».

В ноябре 2006 года НБ «ТРАСТ»  переехал из Санкт-Петербурга в Москву, а спустя 2 года завершил давно анонсированную сделку по присоединению «Инвестиционный  банк «ТРАСТ».

У банка всего более 2 тысяч  акционеров. Столь масштабное число  акционеров обусловлено реорганизацией банка в 2002 году в форме присоединения  к нему региональных ЗАО АКБ «Юганскнефтебанк» и ОАО АКБ «Нефтеэнергобанк». Основным акционером банка в настоящий момент является ЗАО «УК ТРАСТ» (Россия) - 98,27%, на 68,65% принадлежащая кипрскому оффшору TIB Holdings Ltd. Основные владельцы TIB Holdings -- Илья Юров (39,38%), Сергей Беляев и Николай Фетисов (по 26,25%). Еще 8,92% УК в конечном итоге принадлежат Merrill Lynch, 9,61% - Илье Юрову, по 6,41% Сергею Беляеву и Николаю Фетисову.⁶

Банк располагает одной  из самых крупных в России сетью  продаж, включающей 59 филиалов, а также  отделения и специализированные офисы - в общей сложности 200 точек  продаж в 60 регионах страны. НБ «ТРАСТ»  обслуживает около 28 тысяч корпоративных  клиентов и более 1 миллиона частных  лиц. В активах кредитный портфель занимает почти 40%, портфель ценных бумаг - 32%, средства в иностранных банках - 16%. Основной статьей пассивов можно  назвать депозиты компаний и корпораций (25%). Весьма существенный по значимости ресурс - кредиты Центрального банка (почти 20% пассивов). Доля вкладов физических лиц в пассивах также значительна (23%), по размеру вкладов кредитная  организация устойчиво входит в  Топ-50 российских банков. Численность  персонала - более 6 тысяч человек.

Приоритетными направлениями  развития НБ «ТРАСТ» по-прежнему являются диверсифицированный розничный  бизнес, работа со средним и малым  бизнесом, корпоративными клиентами.

В рентинге российских банков на 1 марта 2009 года НБ «ТРАСТ» с активами-нетто  в размере чуть более 85 млрд. рублей спустился на 42-е место против 31-го на 1 января 2006 г. Соседние с ним  строки занимают «ОТП Банк» и «Газэнергопромбанк».

Национальный Банк «ТРАСТ»  один из 30-ти крупнейших банков России (по данным ЦБ РФ), который обладает всесторонней поддержкой государства  как один из системообразующих российских банков.

НБ «ТРАСТ» состоит  в пятерке одних из лучших депозитных банков по вкладам в рублях (РБК-рейтинг).

В НБ "ТРАСТ” действует уникальная для России система социальной защиты работников. 100% работников застрахованы от несчастных случаев и тяжелых заболеваний. Внедрена программа страхования работников по добровольному медицинскому страхованию на паритетных началах, действует система периодических медицинских обследований работников. В апреле 2011 года стартовала корпоративная пенсионная программа. Участие в программе позволит сотрудникам по окончании трудовой деятельности получать дополнительно доход в виде негосударственной пенсии.

Банк предоставляет своим  сотрудникам хорошие возможности  для личного и профессионального  роста. В 2010 году по различным программам  корпоративного университета Сбербанка  прошли обучение более 165 тысяч человек. Специально для сотрудников Банка  проводятся лекции и семинары с участием всемирно известных экспертов в  сфере современных управленческих технологий.⁷

Совет директоров: Илья Юров (председатель), Николай Фетисов, Сергей Беляев, Кристофер Хью Эванс, Андрей Дроздов, Григорий Курцер, Карл Йенгар.

Правление: Надия Черкасова (председатель), Григорий Варцибасов, Сергей Воробьев, Олег Дикусар, Екатерина Кривошеева, Федор Поспелов, Елена Речкалова.

Юридический адрес: Россия, г. Москва, 105066, ул. Спартаковская, дом 5.

Генеральная лицензия Национального банка “ТРАСТ” на осуществление банковских операций № 3279

2.2. Анализ управления персоналом в ОАО Национальный банк “ТРАСТ”

В ОАО Национальном банке «ТРАСТ» запущена в эксплуатацию информационная система управления персоналом, разработанная компанией IBS на базе решения SAP ERP HCM. Автоматизация базовых функций кадрового менеджмента стала одним из этапов создания системы стратегического управления человеческим капиталом банка.