Морально-психологический климат в коллективе

      Характер – это совокупность  устойчивых индивидуальных особенностей  личности, складывающаяся и, проявляющаяся  в деятельности и общении, обусловливая  типичные для индивида способы  поведения. Личность человека  характеризуется не только тем, что он делает, но и тем, как он это делает. Действуя на основе общих интересов и разделяемых всеми убеждений, стремясь в жизни к общим целям, люди могут обнаруживать в своем общественном поведении, в своих поступках и деяниях не одинаковые, порой противоположные индивидуальные особенности.  Можно наряду с другими людьми испытывать те же трудности, выполнять с равным успехом свои обязанности, любить или не любить одно и то же, но быть при этом мягким и уступчивым. Формирование характера происходит в условиях включения личности в различные по уровню развития социальные группы (в семье, дружеской компании, трудовом или учебном коллективе и так далее). В зависимости от того, как осуществляется индивидуализация личности и каков уровень развития межличностных отношений в ней, у подростка, к примеру, могут формироваться в одном случае открытость, прямота, смелость, принципиальность и твердость характера, в другом случае - скрытность, лживость, трусость, слабохарактерность. В коллективе, как группе высокого уровня развития, создаются наиболее благоприятные возможности развития и закрепления лучших черт характера. Этот процесс способствует оптимальной интеграции личности в коллективе и дальнейшему развитию самого коллектива. 

      Общение в трудовом коллективе – это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и складывания взаимоотношений. Несомненно, важную роль в формировании климата коллектива играют взаимоотношения его участников. Взаимоотношения – это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными.

     Межличностные взаимоотношения  людей связаны с общественными  отношениями и определяются ими.  Особенности поведения человека  в коллективе, результаты его  работы вызывают определенные  реакции со стороны других  членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений.

     Удовлетворенность взаимоотношениями  по горизонтали  с коллегами, 

по вертикали  с руководителем, рассматривается  как важный показатель морально – психологического климата в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а также с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время. В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе.

      Главная функция общения в  рабочем коллективе – это,  в первую очередь, организация  совместной деятельности людей,  которая предполагает выработку  единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе  согласования их позиций. Другая  функция общения – это познание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностных отношений.

       Можно выделить несколько важнейших  показателей, которые способствуют  созданию благоприятных взаимоотношений  в коллективе:

Психологическая совместимость – особенности личности, психомоторные, эмоционально–волевые, различия восприятия, внимания и мышления.

Сплочённость  коллектива – упорядоченность, согласованность  и устойчивость внутригрупповых  межличностных взаимосвязей, обеспечивающих стабильность и преемственность жизнедеятельности группы.

Сработанность – показывает максимально возможную  успешность в совместной работе при  минимальных энергетических затратах на деятельность и взаимодействие на фоне значительной удовлетворительности совместной работой и высокого взаимодействия

Организованность  коллектива – способность коллектива к самостоятельному принятию и реализации решений, направленных на достижение коллективных целей и защиту интересов коллектива. (Характеризует также самостоятельное  распределение обязанностей между членами коллектива; определение путей и средств достижения целей; взаимный контроль исполнения.)

      Однако  не редко в коллективе  бывают лица с высоким уровнем  эгоцентризма, которые часто бывают  конфликтными, так как недостаточно  учитывают, а порой и искажают смысловое содержание сообщения собеседника, что ведет к недопониманию и межличностным проблемам, тем самым подрывается и сплоченность, и организованность, и сработанность коллектива.

      В повседневной работе каждый руководитель оказывает влияние на подчиненных с помощью определенных методик хозяйствования. Роль руководителя предприятия огромна в создании благоприятного морально-психологического климата. Для психологии управления руководитель представляет наибольший интерес как деятель, вносящий личный вклад в создание материальных и духовных благ. Эффективность экономики лишь на одну треть обуславливается вложениями в оборудование. Всё остальное зависит от интеллектуального капитала, в частности, от квалификации руководителей, уровня их компетентности, умения предвидеть  и оценивать рыночную конъектуру, вовремя принимать необходимые решения и обеспечивать их практическую реализацию, умело руководить кадрами.

  В  науке существует три основные  теории, определяющие отношение  руководителя к персоналу: теории Х и Y (Д. Мак-Грегор) и теория Z (У. Оучи).

     Содержание теории Х: 

     1. Большинство сотрудников не  любит работу и старается по  возможности избегать ее.

     2. Большинство сотрудников необходимо  заставлять выполнять работу, оказывая  на них административное, экономическое  и психологическое давление.

     3. Большинство сотрудников предпочитает  быть исполнителями и избегает  ответственности. 

     Содержание  теории Y:

     1. Работа является желанной для   большинства сотрудников.

     2. Сотрудники способны к целеустремленности  и самоконтролю, способны самостоятельно  определять стратегии достижения  целей. 

     3. Сотрудники стремятся к ответственности   и самостоятельно принимают решения   в пределах их компетенции. 

     4. Заинтересованность работников  зависит от системы вознаграждения  по конечным результатам деятельности.

     Содержание  теории Z:

     1. Необходима забота о каждом  сотруднике организации. 

     2. Необходимо привлекать сотрудников   к процессу подготовки и принятия  управленческих решений.

     3. Целесообразно обеспечивать периодическую   ротацию кадров.

     Практика  и научные исследования  показали явную выигрышность  теорий Y и Z по сравнению с теорией  Х, опора руководителя на теории Y и Z ведет к формированию у него эффективного стиля управления подчиненными, и позволяет ему добиваться положительных результатов

     Взаимоотношения подчиненных с  руководителями, морально-психологический климат коллектива, результат работы коллектива также зависят от стиля руководства, реализуемого руководителем. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Влияние стилей руководства на формирование морально-психологического климата в коллективе.

3.1 Понятие стиля руководства

Слово «стиль» греческого происхождения, означает стержень или почерк.[67; С305] Отсюда можно считать, что стиль руководства - это своего рода «почерк» в действиях менеджера. Более полное определение стиля руководства: относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений

Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для  менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль - это система постоянно применяемых методов руководства.

стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов  руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками. Выделяют следующие типы руководителей, которые естественно, носят сугубо условный характер:

- демократ;

- диктатор;

- пессимист;

- организатор;

- манипулятор.

Стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. В связи с изучением стилей работы иногда ставят вопрос о том, а стоит ли поощрять различия в стилях работы, не лучше ли (и не проще ли) добиваться выработки единого стиля управленческой деятельности в одной организации и даже во всех организациях. Ответ дает сама практика управления организациями, которая требует разных стилей руководства (при их общих базовых особенностях) в разных отраслях, в разных условиях и на разных этапах развития предприятий. Заметим, что важнейшим элементом современного стиля деятельности является именно умение менять стиль работы в зависимости от актуальных требований момента.

В руководстве  подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально, поэтому существует большое множество разновидностей стилей управленческой деятельности.

Наиболее встречающиеся стили.

1. Авторитарный  стиль, характерной особенностью  которого является единоначалие  в любых делах, больших и  малых. Этот стиль исключает какое бы то ни было участие подчиненных руководителю работников в управлении, их инициативность и самостоятельность.

2. Коллегиальный  стиль. Девиз руководителя - коллективиста  можно сформулировать так: «Моя  точка зрения - одна из возможных»  Психологической же предпосылкой  этого стиля является способность  работника воспринимать, понимать, принимать и использовать в  деле точки зрения, позиции, мнения, противоположные собственным.

3. Дипломатический,  основанный на способности руководителя  к такой интеллектуальной гибкости, которая обеспечивает быструю  перестройку им тактики и стратегии  своей деятельности в соответствии  с требованиями изменяющихся условий. Этот стиль в своих крайних отрицательных проявлениях граничит, однако, с изворотливостью и демагогией, с утверждением в правах правила: просунуть хвост там, где голова не лезет.

4. Либеральный  стиль, состоящий в предоставлении подчиненным полной свободы действий в границах заданного направления деятельности. Такой стиль, правда, может приводить к формированию у того, кто его реализует, привычки работать по принципу «само собой сделается».

5. Авральный  стиль, в соответствии с которым работа осуществляется по правилу «давай, давай, потом разберемся». Этот стиль обеспечивает быструю мобилизацию всех необходимых ресурсов трудового коллектива на решение краткосрочных задач. Но при частом использовании такого стиля дестабилизируется нормальная деятельность трудовых коллективов и, в конечном счете, приводит к существенному понижению производительности труда.

6. Деловой  стиль в принципе противоположен  авральному. Деловой стиль - это  стиль действия в оптимальном  режиме. Руководители, умеющие трудиться по-деловому, за одно и то же время выполняют намного больший объем работы, чем другие. Никакой опасности в деловом стиле нет, если руководитель постоянно контролирует свои действия по критериям общественной необходимости, социальной приемлемости и безопасности осуществляемых работ.

7. Конструктивный  стиль. Его главная особенность  - поиск и создание условий  для полезных преобразований  всего, с чем люди постоянно  имеют дело на работе. Рыночный  смысл конструктивного стиля  состоит в том, что он обеспечивает создание конкурентоспособных товаров и услуг. В своих высших проявлениях этот стиль нацелен на превращение вредного в полезное.