Морально-психологический климат в коллективе

СОДЕРЖАНИЕ.

ВВЕДЕНИЕ…

1.Понятие коллектива

1.1 Определение  трудового коллектива

1.2 Компоненты  совместимости людей в коллективе.

2. Морально-психологический климат

2.1 Морально-психологический климат и структура рабочего коллектива

2.2 Факторы, влияющие на морально- психологический климат коллектива

3.Влияние  стилей руководства на формирование  морально-психологического климата  в коллективе.

3.1 Понятие стиля руководства

3.2 Влияние стиля руководства на морально-психологический климат в коллективе.

Заключение

Список  использованной литературы и источников 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ. 

      Сегодняшняя жизнь, создающая  множество экономических и психологических  трудностей, требует от человека  всех его нравственных и физических  резервов для того, чтобы адаптироваться в новых условиях, и не просто выжить, и победить – прежде всего, себя, а затем обстоятельства.

      Рынок поставил организацию в  принципиально новые отношения  с государственными организациями,  с производственными и иными  партнерами, работниками. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. В связи с этим развитие социальной среды организации, вопросы управления персоналом- занимают немаловажную роль. Эту среду образует персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через выполнение обязанностей в данной организации. Одна из главных задач социального развития организации это создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом. Конфликты, возникающие в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, безусловно, выполняют дестабилизирующую роль в коллективе.

      В современной системе управления  проблеме эффективного взаимодействия  человека и организационного  окружения  уделяется недостаточное  внимание. Так как решение этой  проблемы способствует успешному  выживанию организации в долгосрочной перспективе и в динамично меняющемся окружении. 

      Цель данной курсовой работы  в том, чтобы показать, как образуется  морально-психологический климат  в коллективе организации, из  чего он состоит и как влияет  на результаты деятельности предприятия.

      Достижение цели курсовой работы  требовало решения таких задач  как: раскрытие понятия коллектива, теоретической стороны морально-психологического  климата;  исследования структуры  рабочего коллектива, так же рассмотрения  факторов, влияющих на морально-психологический климат и описания классификаций конфликтов  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие коллектива.

1.1 Определение  трудового коллектива. 

      Трудовой  коллектив – группа  трудящихся людей, объединённых  общей работой, интересами и  целями.1

      Коллектив является одним из видов малой  группы. Малые группы могут быть разными по величине; по характеру и структуре отношений, существующих между их членами; по индивидуальному составу; по особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками межличностных отношений; по целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный – композицией.

      Структуру межличностного общения,  или обмена деловой и личностной  информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений – психологическим климатом группы.

      Общие правила поведения, которых  придерживаются члены группы, называют  групповыми нормами. 

      Все перечисленные характеристики  представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы.

      Среди высокоразвитых малых групп  особо  выделяются коллективы. Психология развитого коллектива  характеризуется тем, что деятельность,

ради  которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, их порядочности и уважении друг к другу.

      Для того чтобы назвать малую  группу коллективом, она должна  соответствовать ряду весьма  высоких требований: успешно справляться  с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие  человеческие отношения, создавать  для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству. Как группа, давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

      Психологически  развитой как  коллектив считается  такая  малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе.

Такие отношения можно назвать коллективистскими.

      Коллективистские отношения определяются через понятия  нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности.

      Под нравственностью понимается  построение внутриколлективных  и внеколлективных отношений  на нормах и ценностях общечеловеческой  морали.

      Ответственность трактуется как  добровольное принятие коллективом  на себя моральных и других  обязательств перед обществом  за судьбу каждого человека  независимо от того, является  он членом данного коллектива  или нет. Ответственность также  проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

 Под  открытостью коллектива понимается  способность устанавливать и  поддерживать хорошие, строящиеся  на коллективистской основе взаимоотношения  с другими коллективами или  их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

      Понятие коллективизма включает  в себя постоянную заботу членов  коллектива о его успехах, стремление  противостоять тому, что разобщает,  разрушает коллектив. 

      Коллективизм – это также развитие  добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива.

В таком  коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем  согласии.

      Для подлинно коллективистских отношений  характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

      Организованность проявляется в  умелом взаимодействии членов  коллектива, в бесконфликтном распределении  обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность – это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

      Одним из условий успешной  работы коллектива и установления  доверительных взаимоотношений  является хорошее знание членами  коллектива друг друга и состояния  дел в коллективе. Это знание  называется информированностью. Достаточная  информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

      Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является «сверхаддитивный» эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

      Таких малых групп, которые  полностью  бы отвечали всем  перечисленным требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим морально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают.

      Представленную  модель надо рассматривать  скорее как идеал, к которому  должен стремиться коллектив  в процессе своего развития, чем  как-то, что отражает реальность  существования малых групп.

     Коллектив – это высокоразвитая  малая группа людей, отношения  в которой строятся на позитивных  нормах морали, обладает повышенной  эффективностью в работе, проявляющейся  в форме сверхаддитивного эффекта. 

      Эффективность работы коллектива во многом зависит от его психологического климата.  

 1.2 Компоненты совместимости людей в коллективе.

Силу  всякого коллектива составляет его  сплоченность. Формально или неформально  сложившийся коллектив может  быть весьма различным с точки  зрения сплоченности его членов. Последняя может быть очень высокой, когда люди тесно связаны друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, стоящих не только непосредственно перед ними, но и перед организацией в целом, а поэтому делают все для их успешного достижения. Она может быть и очень низкой, когда коллектив не получает даже четкого организационного оформления, отсутствует общая цель и каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим.

Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его зрелости. Таких стадий психологи выделяют пять.

Первая  называется притиркой. На этой стадии люди еще приглядываются друг к другу, решают, по пути ли им с остальными, стараются показать свое «Я». Взаимодействие происходит в привычных формах при отсутствии коллективного творчества. Решающую роль в сплочении группы на этой стадии играет руководитель.

Вторая стадия развития коллектива - «конфликтная» - характеризуется тем, что в его рамках открыто образуются кланы и группировки, открыто выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны отдельных людей, приобретают значение личные взаимоотношения, начинается силовая борьба за лидерство и поиски компромиссов между враждующими сторонами. На этой стадии возможно возникновение противодействия между руководителем и отдельными подчиненными.

На третьей  стадии - стадии экспериментирования -потенциал  коллектива возрастает, но он часто  работает рывками. Поэтому возникает  желание и интерес работать лучше, другими методами и средствами.