Значение кадровой политики в стратегии фирмы

     Более гибким становится и взаимодействие фирмы с внешним окружением. В целевые структуры (особенно внешние) активно включаются кадры из научных и учебных учреждений. Возрастает зависимость процесса нововведений конкретной фирмы от качества работы (что определяется и квалификацией работников) на предприятиях, связанных одной технологической цепочкой (поставщики комплектующих узлов, деталей, сырья, материалов, потребители продукции производственного назначения). Поэтому активная кадровая политика предполагает тесное взаимодействие связанных взаимными интересами предприятий на рынке. Перед кадровыми службами ставятся задачи прогнозирования будущего человеческих ресурсов, состояния управления персоналом через 3-5 лет.

     При этом необходимо, прежде всего, учитывать  динамику национального рынка труда, экономическую активность трудоспособного населения, демографические тенденции и изменения системы мотивации работников.

     Представляется, что активная кадровая политика будет  значительно эффективнее (нужные люди в нужном месте и в нужное время), если не только будут провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как (с помощью каких средств и приемов) можно реально достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что применение этих новшеств даст каждому работнику.

     Кадровая  политика существует в любой компании, но ее ясная формулировка говорит  о том, что компания во главу угла ставит человеческий фактор.

      Основные  характеристики кадровой политики в  компании:

      1. Связь со стратегией.

      2. Ориентация на долговременное планирование.

      3. Значимость роли персонала. 

      4. Философия фирмы в отношении  работников.

      5. Круг взаимосвязанных функций  и процедур по работе с персоналом.

      Все эти пять характеристик «идеальной» кадровой политики вряд ли можно обнаружить в какой-либо конкретной фирме. Для задач теоретического анализа важно выяснить степень проявления каждой из них, с тем, чтобы выявить у каждой фирмы «профиль» кадровой политики, который, по-видимому, взаимосвязан с такими факторами, как положение компании на рынке, ее размеры, организационная структура, внутренние условия и применяемая технология.

     Можно считать, что кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики фирмы. Она имеет целью создать сплоченные, ответственные и высокопроизводительные человеческие ресурсы. При этом необходимо учитывать соответствующие соглашения и правила в области производственных отношений, а также важную роль профсоюзов.

     С точки зрения работников, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

     Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство следующих мер:

      - обеспечение всех участков производства  необходимыми человеческими ресурсами.  Поскольку человек на производстве  не является тем объектом, который  можно планировать любым образом,  в кадровой политике следует  учитывать интересы работополучателей. Это относится как к обеспечению рабочих мест, так и к предоставлению возможностей для развития личности и к созданию условий труда, достойных человека и соответствующих его квалификации. Инструментом для решения этих задач является кадровое планирование.

      - создание мотивации персонала  на высокоэффективную трудовую  деятельность. Особенность кадровых  решений заключается в том,  что они почти всегда отражаются  на мотивации сотрудников и  моральном климате в коллективе. В идеале они должны соотноситься  с общей системой ценностей, принятой в организации, с установками и ожиданиями каждого работника. Иными словами, кадровые решения, хотим мы того или нет, будут либо размывать наработанные культурные ценности, либо помогать их укоренению в организации.

     Поскольку проведение активной и эффективной кадровой политики обеспечивает деятельность всего производства и конечный хозяйственный результат, эта политика становится сердцевиной деятельности аппарата управления. Как и в случае с основным капиталом организации, в кадровой сфере также необходимо заранее позаботиться о сохранении субстанции «капитала» и о повышении стоимости. Затраты при зачислении на работу, на обучение и повышение квалификации (инвестиции на образование), расходы по заработной плате, услуги социального характера и производственные расходы на создание рабочего места слишком значительны, чтобы они не принимались руководством организации в расчет при разработке планов и концепций.

     Рассматривая  и анализируя тенденции работы с  персоналом, можно говорить о том, что все большее значение приобретают стратегические аспекты. Они преобладают над традиционными исполнительскими задачами, хотя продолжают работать традиционные инструменты в управлении кадрами: планирование, привлечение человеческих ресурсов, повышение квалификации, администрирование кадров.

      Но  активная кадровая политика ориентируется, прежде всего, на стратегические факторы  успеха, такие, как:

      * приближенность к рынку через  ориентацию на сферу деятельности  и на запросы клиентов;

      * необходимое обслуживание с применением соответствующих технических средств;

      * высокое качество продукции; 

      * использование достижений научно-технического  прогресса и новейших технологий;

      * чувство экономической ответственности  и соблюдение экономического  равновесия;

      * квалифицированный кадровый потенциал;

      * адаптивные и гибкие организационные  структуры.

1.4. НАПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 

     Кадровая  политика, ориентированная на будущее, в целом предусматривает осуществление  следующих основных мероприятий.

     Реализуется кадровая политика через специально разработанные технологии и методы подбора и продвижения кадров, обмена кадровой информацией, прогнозирование потребности в кадрах, оценку персонала, формирование команд для решения определенных задач и др.

      В процессе разработки кадровой политики обычно формулируются следующие отдельные, хотя и взаимосвязанные направления:

      * общая политика кадровой работы;

      * организационно-штатная политика (определение  потребности в кадрах, получение  заявок на специалистов, оформление  назначений и перемещений персонала, подбор кандидатов);

      * информационная политика (учет, обработка,  распределение информации);

      * финансовая политика по отношению  к персоналу (принципы распределения  средств, выдачи вознаграждений  и других выплат, обеспечение  страховки и т.д.);

      * другие направления работы (определение  потребности в обучении и повышении  квалификации и т.д.).

      Этапы построения кадровой политики:

      * формулирование общих принципов  и целей работы с персоналом  в соответствии с целями и  ценностями организации;

      * построение системы процедур  и мероприятий - кадровых технологий;

      * мониторинг персонала: отработка  конкретных мер по развитию  и использованию знаний, умений  и навыков персонала, оценка  эффективности этих мер⁴.

     Кадровая  политика фиксируется в подробных общефирменных документах и инструкциях, регламентирующих все аспекты работы руководителей средних и низших звеньев управления с различными категориями персонала. С их помощью распространяются соответствующие ценностные ориентации на всех работников аппарата управления. В выдвигаемых требованиях при найме, в вопросах отбора, оплаты, стимулирования, выбора условий труда, методах регулирования трудовых отношений отражаются экономическое положение и хозяйственная стратегия предприятия. Почти во всех средних и крупных компаниях существует множество официальных правил, принципов и процедур, а также неписаных традиций, форм поведения, определяющих положение вещей в организации, сложившееся по субъективным и объективным причинам.

     Главным рычагом проведения в жизнь кадровой политики, вырабатываемой высшим эшелоном управления, являются административные полномочия руководителей, используемые ими в отношениях с непосредственными подчиненными.

     При определении кадровой стратегии  очень важно попытаться представить  себе модель своей организации в  настоящем и будущем с точки  зрения содержания организационных  и социальных связей и формы управления ими⁵.  
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек всегда представлял собой ключевой и самый ценный ресурс, а в последние десятилетия, особенно в развитых в рыночном отношении странах наметилась четкая тенденция ещё большего увеличения этой ценности. Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и ее стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. 
На сегодняшний момент времени в нашей стране значение кадров как фактора обновления производства и место кадровой стратегии в общей экономической стратегии предприятий далеко не всегда в полной мере осознаются руководителями предприятий.

       Рассмотрев ряд вопросов, связанных  с кадровыми стратегиями организации,  можно сделать вывод о том,  что на сегодняшний день первоочередной  задачей бизнеса является приведения  к единому знаменателю целей  организации и целей ее сотрудников. Отсюда следует необходимость согласования стратегии организации в целом и кадровой стратегии предприятия.

     Существуют  различные виды кадровых стратегий, которые могут применяться на том или ином предприятии. В практике управления чаще всего происходит комбинирование различных стратегий, при этом одна из них берется за основополагающую. От того насколько грамотно и верно руководящий состав сможет принять решение в отношении, как стратегии организации, так и кадровой стратегии зависит успех фирмы.  
Прежде чем принять за руководство тот или иной тип кадровой стратегии, необходимо провести глубокий анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на фирму, сделать выводы о сильных и слабых сторонах организации, определить в соответствии с этим возможности и угрозы бизнеса.

     Для окончательного выбора стратегий необходимо учитывать еще и такие факторы, как:

1. Специфика компании (характер, вид деятельности, размер организации);

2. Организационная культура, существующая в данной компании;
3. Стадия жизненного цикла, на котором компания находится.

     Только  детальная проработка всех вышеперечисленных  вопросов позволит принять верное решение  в процессе формирования кадровой стратегии  организации.

     Кроме того, разработав конкретную стратегию  развития предприятия, руководство  не должно забывать о том, чтобы информировать о курсе выбранной стратегии весь персонал организации. Если работники будут четко представлять цели и направления развития фирмы, от них будет легче получить необходимые результаты.

     Стратегия представляет собой основное направление, характер движения, путь, следуя которым организация сможет достичь поставленных целей. Стратегия должна не просто иметь теоретическое значение, а, прежде всего, активно реализовываться на практике. Решение данной задачи является первостепенной для менеджеров организаций.  
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ