Значение кадровой политики в стратегии фирмы

     Обязательно необходима проверка кадровой стратегии  на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Следует учитывать  психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую стратегию, а на материалах территориальной службы занятости проводить анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки. 

1.1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА 

      Понятие «политика организации» включает в себя систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой и внешнеэкономической политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и в системе государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики стратегии развития организации.

     Кадровая  политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

     Говоря  о кадровой политике, нельзя отождествлять ее с управлением персоналом. Понятия «управление персоналом» и «политика» сами по себе далеко не тождественны. «Управление» - термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.

     С учетом сказанного кадровую политику можно определить как систему  целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев  работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.

     Кадровая  политика организации - это целостная  стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

     Основным  содержанием кадровой политики являются, во-первых, обеспечение рабочей силой  высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход  на пенсию, увольнения), анализ текучести  кадров и др.; во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.

     Термин  «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования:

      1) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

      2) набор конкретных правил, пожеланий  и ограничений во взаимоотношениях  людей и организации. В этом  смысле, например, слова: «Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

     Понятие «кадровая политика» было достаточно распространенным в конце 80-х годов. Вместе с тем оно выражало известный субъективизм административно-хозяйственной власти, который, в частности, предполагал приоритет личных представлений руководителя о степени полезности того или иного управленца более низкого ранга. Оценка последнего зависела, в конечном счете, оттого, ориентирован ли директор на выполнение основной целевой функции предприятия - выпуск продукции или главное для него - сохранение личного, достаточно привилегированного положения. Для первой и второй ситуации характерны принципиально противоположные механизмы формирования команды подчиненных.

     Сегодня острейшей проблемой становится разработка новой кадровой политики, сориентированной на организацию социального  управления, приоритет социальных ценностей, социальной политики.

     Конечной целью проводимых реформ является не рынок, а благополучие народа, каждого человека. Пока самым слабым местом проводимых реформ являются социальная политика и управление. И многое здесь упирается в кадры, в их социальную некомпетентность.  

     1.2. ЦЕЛИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 

      Цели  кадровой политики можно сформулировать следующим образом:

      * безусловное выполнение предусмотренных  Конституцией прав и обязанностей  граждан в трудовой области;  соблюдение всеми организациями  и отдельными гражданами положений  законов о труде и профессиональных союзах, КЗОТа, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

      * подчиненность всей работы с  кадрами задачам бесперебойного  и качественного обеспечения  основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально- квалификационного состава;

      * рациональное использование кадрового  потенциала, имеющегося в распоряжении  предприятия, организации, объединения; 

      * формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;

      * разработка критериев и методики  подбора, отбора, обучения и расстановки  квалифицированных кадров;

      * подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;

      * разработка теории управления  персоналом, принципов определения  социального и экономического  эффекта от мероприятий, входящих  в этот комплекс³.

     Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.п.

     Разрабатывают кадровую политику высшее руководство, совет акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс; к разработке ее могут и должны привлекаться сторонние специалисты и даже научные организации.  

1.3. УРОВНИ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 

     Региональный  уровень требует учета производственных, природных, социальных, национальных особенностей региона и в своей законодательной  и научно-познавательной части во многом повторяет общегосударственный. Практически организационные аспекты  на этих уровнях прослеживаются весьма слабо, и в первую очередь из-за отсутствия четкого, иерархически замкнутого субъекта управления.

     Внутрипроизводственный  уровень означает приложение общегосударственных  и региональных законодательных, административных разработок в этой области к условиям отдельных организаций и разработку на базе этих документов внутренних принципов работы с персоналом.

     Наряду  с научной и юридической обоснованностью  положения внутренней кадровой политики должны быть максимально конкретны  и адресны, чтобы всегда было известно, кто отвечает за осуществление того или иного направления работы, кого предполагается иметь в резерве на продвижение, в какой последовательности и по каким критериям будет осуществляться плановое перемещение работников, направление их на учебу или на повышение квалификации и т.п. Внутренняя кадровая политика должна охватывать все направления кадровой деятельности.

      Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются:

      * научность, использование всех  современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

      * комплексность, когда должны быть  охвачены все сферы кадровой  деятельности;

      * системность, т.е. учет взаимозависимости  и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;

      * необходимость учета как экономического, так и социального эффекта,  как положительного, так и отрицательного  влияния того или иного мероприятия  на конечный результат; 

      * эффективность: любые затраты  на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

      Наряду  с положениями кадровой политики, имеющими всеобщий характер и закрепленными  законодательно, существуют проблемы методического характера, которые  требуют качественного анализа  выбранных вариантов решения. Это тем более актуально, что в ряде случаев имеется несколько взаимоисключающих методик. В этом случае из нескольких вариантов применительно к условиям данной организации должен быть выбран какой-то один. К числу подобных материалов можно отнести методику совершенствования структуры организации, разработку положений о подразделениях и должностных инструкций, методику приема на работу и расстановки вновь принятых по рабочим местам, адаптации работников и др.

     Переход к рыночным условиям внес существенные изменения, как в принципы, так и в конкретное содержание кадровой политики, в соотношение прав субъектов, участвующих в ее разработке.

     Основной  фигурой, формирующей политику, стали  совет, общее собрание акционеров или  единоличный хозяин предприятия. Правда, закон ставит его в определенные рамки и требует согласия на проведение целого ряда мер со стороны представителей профсоюзов и трудового коллектива. Но теперь этот субъект управления наделен гораздо большими правами, чем имела ранее администрация предприятий. Это касается как вопросов приема и увольнения, так и вложения средств в социальные программы, определения размеров материального поощрения и критериев, по которым оно устанавливается, поддержания нормальной культуры и дисциплины труда и т.п.

     В условиях современного рынка предприятие  уже не может выступать в роли пассивного потребителя рабочей  силы. Чтобы эффективно функционировать, необходимо воздействовать на весь процесс  кадрового обеспечения, т.е. проводить  активную кадровую политику. Это означает, во-первых, снабжение фирмы квалифицированной рабочей силой, во-вторых, ее дальнейшее развитие в рамках фирмы и, в-третьих, ее стабилизацию (закрепление). Ввиду все большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее растущей стоимости на первый план вышла задача развития и максимального использования уже имеющегося у фирмы трудового потенциала.

     Основу  кадровой политики составляет корпоративная  стратегия управления человеческими  ресурсами. Она представляет собой  разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации. Это требует учета существенных структурных сдвигов на рынке труда и качественных перемен в рабочей силе на региональном, национальном и глобальном уровнях. Общекорпоративная политика в сфере труда предполагает взаимодействие этой сферы с инновационной, технологической и финансовой стратегиями и генеральными планами развития бизнеса.

     Кадровая  политика не развивается в «безвоздушном пространстве». Она формируется в атмосфере тех серьезных изменений, которые происходят в современном производстве. Главным фактором относительно устойчивого положения предприятий становится непрерывный нововведенческий процесс, включающий в себя поиск, разработку, внедрение и коммерческое освоение новых видов продукции, техники, технологии, а также форм организации и управления. И чем сложнее и радикальнее инновационные процессы, тем важнее роль кадровой политики в обеспечении их успеха. В результате этого существенно перестраиваются как внутренняя структура фирм, так и система взаимоотношений различных хозяйствующих субъектов.

     Процесс нововведений делает структуру предприятия  более гибкой. На разных его стадиях  возникают целевые образования, которые не вписываются в традиционную организацию производства (проектные и программные группы, кружки качества и др.). Многие из этих структур часто выходят из фирмы и образуют временные нововведенческие предприятия. Таким образом, нововведенческая подсистема состоит из временных и постоянно сменяемых элементов и действует параллельно с основным производством, где происходит «тиражирование» (массовое освоение) новаций. Функционирование указанной подсистемы не может не сказаться на направленности кадровой политики.