Забастовка как особая форма производственного конфликта

Реальные события развивались в такой последовательности.

Менеджер нашего героя, прекрасно понимая опасность (и для себя в том числе) развития событий по пути эскалации конфликта, сконцентрировал свои усилия на том, чтобы инцидент не развивался дальше. Он проинформировал о случившемся своего руководителя в центральном офисе, чем продемонстрировал лояльность к компании и снял с себя ответственность за принятие решения. Менеджер центрального офиса, отвечающий за работу департамента, в силу ряда причин (загруженности, недостатка времени для анализа и разбора ситуации) принял следующее решение: премию за новых клиентов начислить тому из агентов, за которым закреплен участок, а пенсионеру-отставнику разъяснить допустимые рамки проявления инициативы.

Несмотря не попытку менеджера филиала деликатно объяснить «своему» агенту причины, по которым принято такое решение, отставной офицер обиделся на несправедливость. Он не рассматривал ситуацию с позиций других людей, задействованных в ней, не имел представления о том, какие обстоятельства и мотивы побуждают их принимать то или иное решение. Его понимание ситуации было простым и ясным: я добросовестно старался выполнять свою работу, нашел трех новых клиентов для компании, но за сделанную мной работу вознаграждение получил другой сотрудник. Для агента такое решение — проявление несправедливости и свидетельство некомпетентности руководителя. К этому добавилась обида на компанию, в которой он самоотверженно работал в течение пяти лет.

Производственный конфликт перерос в трудовой — между работником и компанией. Обиженный агент подал в центральный офис жалобу на свой департамент. Руководитель компании отчитал руководителя департамента за то, что тот не может контролировать ситуацию в филиалах. Руководитель департамента принял решение избавиться от «конфликтного» агента и уволил его.

Не согласившись с увольнением, отставной офицер обратился в суд. Представители юридического департамента неоднократно выезжали в регион в командировки на заседания суда. Одно судебное заседание окончилось в пользу компании, второе — в пользу бывшего агента.

Только когда юристы стали собирать характеристики на бывшего сотрудника компании, о конфликте впервые стало известно службе персонала. До этого никто из менеджеров не подумал о том, что к урегулированию конфликта стоит привлечь специалистов по управлению персоналом. В центральном офисе службу персонала воспринимали в основном как подразделение, отвечающее за рекрутинг и кадровое делопроизводство (в филиалах таких специалистов вообще не было). Когда стороны конфликта собирали документы (и силы) для очередного судебного разбирательства, руководство наконец-то согласилось направить в филиал менеджера по персоналу.

Прибыв на место и побеседовав со всеми участниками конфликта, специалист увидел возможность мирного разрешения спора, без вмешательства суда. Анализ побудительных мотивов поведения участников показал, что для бывшего агента обращение в суд — единственный доступный для него в сложившейся ситуации способ отстоять свою правоту. Он хотел получить моральную компенсацию — не только признание виновности другой стороны (не конкретного менеджера, а компании), но и публичное подтверждение своей правоты, восстановление репутации (ведь его уволили как скандалиста).

Для менеджера и директора филиала очень важно было избавиться от чувства дискомфорта. Они ценили этого работника, поэтому испытывали неловкость. Во-первых, из-за того, что не смогли и не успели сами урегулировать конфликт. А во-вторых, потому, что не решились возразить против решения руководителя департамента, так как были уверены, что это будет расценено как проявление нелояльности.

Юристов компании интересовала только суть искового заявления (требование о моральной и материальной компенсации за незаконное увольнение), поэтому свои усилия они сосредоточили на том, чтобы доказать законность увольнения. Никто из них даже не поговорил с бывшим агентом.

На общей встрече директора филиала, менеджера и бывшего агента прояснились интересы всех участников конфликта и появилась возможность сообща выработать решение. Оказалось, что бывший агент хотел, чтобы его восстановили на работе, — он рассматривал бы это как признание своей правоты. В этом случае он был готов забрать свое исковое заявление и даже не настаивать на денежной компенсации за несправедливое увольнение. Директор филиала считал, что премию за привлечение новых клиентов правильно было бы отдать агенту, который их нашел, а процент за обслуживание этих клиентов — агенту соседнего филиала. Такой вариант решения полностью устроил бы все стороны.

3. Забастовка как особая форма производственного конфликта

3.1.Понятие забастовки

Конституция РФ, закрепляя право на коллективные трудовые споры, предусматривает и возможность такой стадии этих споров, как забастовка.

Статья 398 ТК РФ дает ее легальное определение. Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора[15].

Сама по себе забастовка - это действие, всегда ограниченное во времени. Продолжительность забастовки должна быть указана в решении о ее объявлении. В процессе проведения забастовки работники и их представители должны продолжать примирительные процедуры.

Законодательство Российской Федерации предлагает четкое определение понятия "забастовка", которое не во всем совпадает с представлениями, принятыми международным профсоюзным движением. Однако это понятие закреплено законом и обязательно в практике правоприменения.

Международная практика и опыт зарубежных стран выработали представление о забастовке как специфическом коллективном действии трудящихся, которое может проявляться в различных формах и преследовать различные цели. Классической формой считается полная остановка работы. Однако существуют и другие виды забастовочных действий, например, замедленный ритм работы, работа строго по правилам, повторяющиеся остановки работы.

Различаются забастовки и по целям. Можно выделить политические и экономические забастовки, забастовки солидарности, предупредительные забастовки. Основной трудовой обязанностью работника в соответствии с заключенным трудовым договором является выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности, т.е. трудовой функции. Как правило, именно эта обязанность не исполняется - работа организации или ее обособленного структурного подразделения приостанавливается.

Российское законодательство признает забастовкой и частичный отказ от выполнения трудовых обязанностей. Поэтому вполне возможны такие виды забастовочных действий, как замедление темпа работы, повторяющиеся остановки и т.п. Вместе с тем так называемая работа по правилам по российскому законодательству не может признаваться забастовкой, поскольку в этом случае работники не отказываются от выполнения трудовых обязанностей, а напротив скрупулезно соблюдают все существующие правила и инструкции.

Забастовка - одно из средств разрешения коллективных трудовых (индустриальных) конфликтов и отстаивания работниками своих социально-экономических интересов. Термин "индустриальный конфликт" в западных странах употребляется в качестве синонима понятия "забастовка" и используется в том же смысле. В России более распространен термин "трудовой конфликт", забастовка предстает в качестве одной из форм такого конфликта, заключающегося в коллективном отказе продолжать работу на прежних условиях с целью оказания давления на предпринимателей или правительство (забастовка - от итал. basta! - довольно! хватит!).

Развитие гибкого производства, рост временного труда и общее уменьшение трудовых гарантий - важная черта последних лет. Под влиянием общих процессов в экономике видоизменяются социально-трудовые отношения. При этом конфликт остается одним из главных элементов сферы труда, меняется только его характер.

3.2.Стороны трудового конфликта

Конфликтные отношения социальных субъектов в принципе представляются нормой их взаимодействия в том случае, когда между участниками конфликта происходит интенсивный обмен информацией и другими ресурсами, в целом способствующий их развитию. Для российских профсоюзов и работодателей производственные конфликты по линии "труд-капитал" являются новым опытом.

Профсоюзы в трудовых конфликтах. Опыт их изучения наглядно демонстрирует кризис сформировавшейся в России особой исторической модели профсоюзных структур (т.н. "традиционных профсоюзов"). Суть этой модели, описанной петербургским социологом В. Ильиным, состоит в том, что профсоюзный аппарат на любом уровне не защищает интересы работников, а оказывает услуги в сфере регулирования трудовых отношений. Его клиентами являются, с одной стороны, рядовые члены профсоюзов, оплачивающие эти услуги взносами, с другой - менеджмент, оплачивающий услуги своим терпимым или даже лояльным отношением к профкомам на территории своих предприятий. В результате возникает модель профсоюза-фирмы, не вписывающаяся в ключевые принципы маркетинга: такой профсоюз имеет в качестве целевой группы субъекты с противоположными интересами. Попытка их обслуживать ведет к снижению эффективности профсоюзной работы и падению интереса к профсоюзу[16].

Особенность российских забастовок в том, что за ними нередко стоят новые (альтернативные) профсоюзы, а успешность забастовочных действий в немалой степени определяется отсутствием на предприятии конкурентов в лице традиционных профсоюзов, которые часто выступают еще более активными оппонентами забастовки, чем работодатели. Альтернативные профсоюзы, образующие другое крыло профсоюзного движения, с самого начала выступали как конкуренты ФНПР, поскольку кардинально расходились с нею в понимании целей и задач профсоюзного движения. Как правило, они создаются "снизу", по инициативе работников, поэтому в меньшей степени отягощены советским прошлым, менее забюрократизированы и опираются на реальную поддержку рабочих, что является основным условием успешной организации протестных акций. Членская база этих профсоюзов тоже иная: они включают наиболее активных ключевых рабочих, чаще молодых. Поэтому неудивительно, что наличие активных профсоюзных организаций характерно для транснациональных компаний, куда нанимают молодых, активных, трудоспособных людей. Пока альтернативные профсоюзы объединяют небольшие группы радикально настроенных рабочих (в их состав не входят представители менеджмента). Однако если российское профсоюзное движение и имеет шанс выйти из кризиса, в котором оно пребывает все последние годы, то только благодаря им.

Работодатели в трудовых конфликтах. Ключевой момент для перехода противоречий в форму открытого выступления - осознание несправедливости какого-либо конкретного факта или фактов, что часто вызвано деформированными управленческими шагами. Для выплеска латентного недовольства нужен повод.

Так, в последние годы предзабастовочная ситуация на АвтоВАЗе наступила в связи с тем, что из-за кризиса сбыта снизился объем сверхурочной работы. В результате сократилась и реальная зарплата. Особенно чувствительным снижение стало для рабочих конвейеров, где отмена сверхурочных работ практически вдвое снизила заработки[17].

На заводе "Форд" к началу конфликта совпали два процесса. С одной стороны, менеджмент начал мероприятия по укреплению режима экономии, снижению издержек производства. И немаловажное место в системе этих мер заняло сокращение расходов на рабочую силу при одновременном увеличении масштабов производства[18]. С другой стороны, только что сформировавшийся новый профсоюз, обогащенный опытом международных профсоюзов и подогретый борьбой с ФНПР за свою независимость и самостоятельность, нуждался в пробе сил. Непосредственным поводом к выступлению стало фактическое понижение окладов вновь принятым работникам, по сравнению с ранее принятыми той же квалификации, что было расценено как дискриминация.

3.3. Особенности и роль забастовок в современных условиях

В основе конфликтов, по сути, лежало отсутствие (нарушение) коммуникации работников и управленческого персонала. Причем важную роль играют как низкая информированность менеджеров о настроениях на рабочих местах, так и незнание или слабое знание работников о положении дел в компании. В российских компаниях практически отсутствуют специалисты, которые отвечают за выстраивание трудовых отношений, отношений с людьми (что подразумевает и индивидуальные отношения, и коллективные), с профсоюзом. Таких специалистов в России нет, их не готовит ни один вуз. Нехватка специалистов по трудовым отношениям воспринимается сейчас как проблема руководством, прежде всего, транснациональных компаний. Порой эти функции российский менеджмент возлагает на сами профсоюзы. Ресурс профсоюза как общественной организации трансформируется в ресурс администрации, которая использует его для эффективного управления персоналом.

Как показывает анализ, подавляющее большинство забастовок спровоцировано даже не разногласиями по уровню зарплаты, а отказом администрации вести переговоры по этому вопросу. Попытка опираться на закон (квалифицируя выступления рабочих как незаконные) или на конкурирующий официальный профсоюз приводит к тому, что ситуация заходит в тупик[19].