Забастовка как особая форма производственного конфликта

2

Содержание

Введение

1. Конфликты, их содержание, формы проявления и процесс развития

1.1.Понятие конфликта

1.2. Типология и формы проявления конфликтов в организации

1.3. Процесс развития конфликта

2. Основные методы и способы разрешения конфликтов

2.1. Методики разрешения конфликта

2.2. Роль менеджера по персоналу в управлении производственными конфликтами

3. Забастовка как особая форма производственного конфликта

3.1.Понятие забастовки

3.2.Стороны трудового конфликта

3.3. Особенности и роль забастовок в современных условиях

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Актуальность темы. Общественная жизнь нашей страны в последние годы характеризуется значительным усилением политической и социальной напряженности, обострением противоречий, взрывающихся острыми конфликтами на всех уровнях социальной структуры.

Развиваются: деформация важнейших социально-профессиональных групп, вплоть до исчезновения некоторых из них; девальвация ценности труда в материальном производстве, смена представлений о «престижных» и «непрестижных» профессиях; поляризация интересов частных собственников и директората предприятий, с одной стороны, и наемных работников совместно с профсоюзными структурами, с другой.

Отмеченные выше деструктивные проявления стали возможны в результате развертывания системного кризиса, приведшего к неуправляемости всех сфер и социальных институтов, разбалансированности социально-экономических процессов в российском обществе. Отсутствие на нынешнем этапе экономических реформ в России концепции эффективного социального управления общественным производством, стратегической социальной доктрины и действенной социальной политики делает актуальной проблему рационального регулирования социально-трудовых отношений, трансформирующихся в разного рода производственные конфликты.

Таким образом, сложилось явное противоречие, порожденное разрывом между острой потребностью общественной практики в эффективной системе и механизмах управления процессами зарождения, развития и разрешения производственных  конфликтов на предприятиях, с одной стороны, и отсутствием их адекватного научного описания с другой.

Сложность разработки концепции, ориентированной на эффективное управление конфликтными процессами и порождающими их противоречивыми, напряженными социальными отношениями в сфере труда, обусловлена многообразием аспектов проблемы социального управления трудовым конфликтом, междисциплинарный характер изучения которого предполагает знания социологии, экономических, правовых, политических, психологических и других наук.

Необходимость фундаментального анализа системы экономических и социальных противоречий и социально-трудовых отношений субъектов производства на уровне предприятий, исследование закономерностей возникновения, протекания и разрешения производственных конфликтов, и в частности, их крайних форм - забастовок, выявление резервов социального партнерства в ограничении и преодолении их негативных последствий определили научную и практическую актуальность выбранной темы.

Степень разработанности проблемы. Разработка теоретических проблем управления трудовыми конфликтами представлена в обществоведческой литературе. В имеющихся публикациях авторы определяют структуру, функции и процесс производственных конфликтов, раскрывают специфику конфликтного сознания и поведения субъектов (индивидуальных и групповых), значение личных качеств активных участников социально-экономической борьбы. Это - работы Е.В.Александровой, С.Ю.Барсуковой, Н.В.Гришиной, Ф.М.Бородкина, Л.АГордона, А.И. Кравченко, В.И.Сперанского, Е.И.Степанова, В.М.Шепеля1. Существенным подспорьем в этом блоке проблем является комплекс идей и моделей в трудах зарубежных авторов.. В их числе М. Альберт, Г.Бомерс, К.Боулдинг, Г.Браун, Л.Крисберг, Х.Минцберг, К.Томас, П.Эдвард. В разработку социологических, методологических аспектов проблемы, то есть в обоснование принципов анализа конфликтных трудовых отношений и построение адекватного понятийного аппарата для их изучения существенный вклад внесли такие отечественные авторы как В.И.Герчиков, В.АДавыденко, Б.Ю.Кагарлицкий, Е.Д.Катульский, Ю.Д.Красовский, Л.А.Петровская, К.В.Решетникова, В.О.Храмов, А.К.Назимова, Е.Л.Шершнева, А.И.Пригожин, А.Н.Асадов, А.К.Зайцев. Практически предприняты лишь первоначальные шаги в разработке методических и технологических аспектов проблемы управления трудовыми конфликтами в организационной системе предприятия. Анализ работ современных зарубежных авторов по данному направлению современной трудовой конфликтологии показал возможность и полезность применения многих их идей в нынешних российских условиях, но, разумеется, с учетом их специфики. В первую очередь имеются в виду модель «принципиальных переговоров» Р.Фишера и У.Юри, модель «вмешательства менеджмента» во внутриорганизационные конфликты У.Мастенбрука, концепция «позитивного конфликта» в организации Д.Тьёсволда, технология поэтапного регулирования конфликтных отношений оппонентов Х.Бродаля.

Цель исследования. Целью работы является изучение специфики управления производственными конфликтами, позволяющее выявить механизмы эффективного управления конфликтами на российских предприятиях.

Реализация указанной цели предполагает решение следующих задач:

1. Выявить современные теории конфликтов в организациях;

2. Уточнить интерпретацию понятия «производственный конфликт»;

3. Рассмотреть типологию конфликтов в организациях;

4. Изучить этапы  развития конфликта в организации;

5. Оценить роль менеджера в разрешении конфликтов;

6. Рассмотреть методы и способы эффективного управления производственными конфликтами в условиях российской рыночной экономики;

7. Проанализировать забастовку как особую форму производственного конфликта.

Объект исследования - производственные конфликты, возникающие и функционирующие на современных российских предприятиях государственного и частного сектора.

Предмет исследования - специфика производственных конфликтов и способы их разрешения на современных российских предприятиях.

Основная гипотеза исследования: чем выше степень освоения и практического применения способов разрешения производственных  конфликтов, тем эффективнее реализация профилактической, инструментальной и результирующей функций этого вида управленческой деятельности на предприятиях.

Методологическая, теоретическая и эмпирическая база исследования. В методологическом отношении исследование опирается на системный и структурно-функциональный подход к анализу предметной области исследования.

В качестве теоретико-методологических источников использованы труды ведущих отечественных и зарубежных ученых в области социологии, психологии и теории управления конфликтами, системного подхода к их анализу, социальных технологий регулирования.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается прежде всего в том, что полученные результаты могут быть использованы для решения концептуальных, методических и технологических задач управления производственными конфликтами на производстве.

1. Конфликты, их содержание, формы проявления и процесс развития

1.1.Понятие конфликта

Проблемы — как производственные, так и личные — возникают в нашей жизни постоянно. И не всегда в процессе их решения взаимодействие с людьми бывает комфортным для нас, иногда происходят резкие столкновения, конфликты. Для эффективного разрешения конфликтных ситуаций каждому человеку необходим определенный объем теоретических знаний о причинах возникновения и способах разрешения конфликтов, а также практические навыки поведения в конфликтных ситуациях.

Под конфликтом (от лат. conflictus — столкновение) в бытовом значении этого слова понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающихся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающихся негативными эмоциями. Конфликты в межличностном и межгрупповом взаимодействии могут проявляться в виде столкновения противоположно направленных интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения.

Конфликт вызывают противоречия — субъективные и объективные. Но не всякие противоречия перерастают в конфликт, а только те, в основе которых лежат несовместимые интересы, потребности или ценности.

По мнению автора, несовместимость интересов не всегда вызывает конфликт. Более того, даже полная совместимость интересов не избавляет от риска возникновения конфликта (что подтверждают распавшиеся коммерческие альянсы). Также и сама по себе несовместимость потребностей и ценностей не является прямой причиной конфликтов.

В основе человеческой активности лежат потребности. Актуализированные потребности выступают мотивами человеческой деятельности. Результаты деятельности позволяют удовлетворить потребности. Если поведение каждого человека всегда направлено на удовлетворение потребностей, то стремление людей удовлетворить одинаковую потребность при недостатке ресурсов, способных удовлетворить эту потребность, приводит к ситуации конфликта.

Справедливое утверждение о том, что потребности побуждают человека искать способы их удовлетворения, надо дополнить немаловажным уточнением: эти способы человек выбирает в соответствии со своими индивидуально-типологическими особенностями. К таким особенностям относятся:

                    свойства нервной системы (сила, устойчивость и подвижность), лежащие в основе темперамента;

                    особенности эмоционально-волевой сферы, определяющие характер;

                    психологические установки, убеждения, значимые ценности, влияющие на жизненный выбор человека.

Индивидуальные особенности человека определяют, с какой настойчивостью он стремится удовлетворить свои потребности, насколько умеет контролировать и регулировать свое поведение. Зная эти особенности, можно прогнозировать:

                    стиль поведения, который выберет человек в конфликтной для него ситуации;

                    варианты развития конфликтной ситуации;

                    возможные результаты и последствия конфликта.

Количество вариантов поведения человека в конфликтной ситуации увеличивается, если мы рассматриваем взаимодействие нескольких людей, так как добавляется взаимное влияние участников конфликта на поведение друг друга. Поэтому развитие взаимоотношений зависит и от сочетания в группе людей различных психологических типов, и от особенностей субъективного восприятия ими ситуации и друг друга.

На сегодняшний день конфликтологическая наука не располагает специаль­ными исследованиями по вопросам типологии конфликтов в управлении органи­зацией, тем не менее, в ряде работ, посвященных комплексному изучению кон­фликтов, данной проблеме отводится важная роль[1].

Отношение руководителей к конфликтам в рабочих группах должно быть раз­ным. Недопустимо все конфликты одинаково оценивать. Одни конфликты долж­ны разрешаться немедленно, например, связанные с нарушением дисциплины. Другие конфликты требуют рационального анализа причин и выбора способа уст­ранения. Но игнорировать конфликты, крайне опасно, так как они могут возник­нуть с большей силой[2]. В процессе деятельности организации случается, что отдельные рабочие группы начинают действовать таким образом, что это мо­жет привести к срывам сроков выполнения планов и управленческих решений.

В организациях любого типа конфликты возникают по разным поводам, без конфликтов не обходится ни одна сфера деятельности фирмы, в том числе и сфера управления персоналом. Практика функционирования различных организаций показала, что не существует таких способов и методов управления, которые за­щитили бы от необходимости работать в условиях конфликтов. Виной тому явля­ется сам человек с его индивидуальной мотивацией[3].

В любой организации в сфере кадрового менеджмента имеется большое число факторов, которые при определенных условиях могут привести к конфликтам не только между отдельными работниками, но и между целыми группами. В отдель­ных случаях повод для возникновения конфликта создает сам руководитель, если у него не недостаточно опыта по управлению персоналом. Но и сами подчинен­ные порой провоцируют конфликты, как сознательно, так и неосознанно. Любой конфликт не следует оставлять без внимания, поэтому важнейшей задачей в рам­ках организационной деятельности является умение прогнозировать возможности развития и последствий конфликтов любого рода. Общим требованием для всех руководителей является не уход от конфликта, а управление им[4].

1.2. Типология и формы проявления конфликтов в организации

Остановимся на моделях типологии конфликтов сферы управления персона­лом, которые могут быть использованы для анализа конфликтного взаимодейст­вия в организациях. В конфликтологической лите­ратуре выделяется три основных типа моделей[5]:

1.                    Межличностные конфликты или конфликты между субъектами взаимо­действия.

2.                    Групповые конфликты или трудовые конфликты.

3.                    Организационно-управленческие конфликты.

Рассмотрим виды моделей конфликтов, приведя примеры использования мо­делей для изучения конфликтов в деятельности орга­низации. К первому типу конфликтов относятся:

•                      Конфликты между руководителем и подчиненным (подчиненными) или конфликты по вертикали.