Выбор стратегии управления персоналом организации

8. Организация  - изменения в структуре или  деятельности.

9. Человеческие  ресурсы могут быть количественно выражены в виде показателей невыхода на работу, опозданий, часов профессионального обучения.

10. Социальная  ответственность может быть выражена  целями в форме видов деятельности, стажа работы и финансовых  взносов. 

     Цели будут значимой частью эффективного управления только в том случае, если высшее руководство правильно их сформулирует, затем эффективно их оценит и проранжирует, информирует о них и стимулирует их выполнение по всей организации. Процесс стратегического управления будет успешным в той степени, в которой высшее руководство участвует в формулировании миссии и целей, а также в какой мере эти цели отражают ценности и реалии фирмы.

1.2.1 Кадровое планирование  и привлечение  персонала

    “Кадровое планирование -  это  направленная  деятельность  организации  по  подготовке кадров, обеспечению  пропорционального  и  динамичного  развития  персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению  общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием”. Наипервейшая  задача  планирование  персонала  -  это   "перевести" имеющиеся  цели   и   планы   организации   в   конкретные   потребности   в квалифицированных служащих, т.е. вывести  неизвестную  величину  необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время,  в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные  величины  будут найдены, в  рамках  кадрового  планирования  необходимо  вывести,  составить планы достижения выполнения этих потребностей.

        По-существу,   каждая   организация    использует    кадровое планирование, явно или неявно.  Некоторые  организации  проделывают  в  этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным  вниманием в отношении планирования персонала.

       Как бы там нибыло, но долговременный  успех  любой  организации

несомненно, зависит от наличия необходимых служащих  в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии  достижения этих целей имеют значение лишь  тогда,  когда  люди,  обладающие  требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.

   Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

- сколько  работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы

   (планирование потребности в персонале)?

- каким  образом можно привлечь необходимый  и сократить  излишний  персонал,    учитывая социальные  аспекты (планирование  привлечения или сокращения    штатов)?

-  каким   образом  можно  использовать  работников  в  соответствии  с   их

   способностями (планирование использования  кадров)?

- каким  образом можно целенаправленно  содействовать повышению  квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование  кадрового развития)?

- каких  затрат  потребуют  планируемые  кадровые  мероприятия  (расходы  по

   содержанию персонала)?

         Основные задачи кадрового планирования:

- разработка  процедуры кадрового планирования, согласованной с другими  его   видами,

- увязка  кадрового планирования с планированием организации в целом,

- организация  эффективного взаимодействия между  плановой  группой  кадровой  службы и плановым отделом  организации,

-  проведение  в  жизнь  решений,  способствующих  успешному  осуществлению   стратегии организации,

-  содействие  организации  в  выявлении   главных   кадровых   проблем   и

   потребностей при стратегическом  планировании,

- улучшение  обмена информацией по  персоналу   между  всеми  подразделениями   организации.

         Кадровое планирование включает  в себя:

- прогнозирование  перспективных потребностей организации   в  персонале  (по

   отдельным его категориям)

- изучение  рынка труда (рынка квалифицированной  рабочей силы)  и  программы   мероприятий по его «освоению»

- анализ  системы рабочих мест организации

- разработка  программ и мероприятий по  развитию персонала.

         При осуществлении  кадрового   планирования  организация  преследует

следующие цели:

- получить  и удержать людей нужного качества  и в нужном количестве,

- наилучшим  образом использовать потенциал своего персонала,

- быть  способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного  избытка  или нехватки персонала.

       Привлечение персонала в организацию не имеет как такового единственного универсального способа. Подбор и предшествующий способ поиска основывается на различных факторах. В числе таких факторов следует выделить характер предлагаемой работы и предъявляемые требования к кандидату. Привлечение персонала в организацию также будет ориентироваться на поставленных сроках поиска, на количестве потенциальных кандидатов на предлагаемую должность, зависит от выделенного бюджета на привлечение, от свободного времени менеджера по подбору персонала, особенностей организации, оснащенности техническими средствами и некоторых других факторов.  
     Привлечение персонала, а точнее способы, можно распределить на несколько групп:

      Первая группа способов привлечения персонала в организацию включает в себя поиск и сопутствующий отбор персонала благодаря средствам массовой информации и Интернету, на которых опубликованы вакансии работодателей и резюме соискателей. Сайты по работе и средства массовой информации в печатном виде предполагают два вида возможностей для привлечения персонала. Работодатель имеет некий выбор, который состоит в том, что он может, как разместить свою вакансию (вакансии) с контактными данными и просто ждать пока соискатели не выйдут на него, а может и сам осуществлять поиск по резюме соискателей.  
 
      Вторая группа способов по привлечению персонала в организацию включает в себя поиск и подбор персонала через соответствующие агентства. Со стороны работодателя потребуется минимум трудовых затрат. Задача будет состоять только в заполнении заказа на подбор персонала, тем самым различные методики, способы и технологии поиска и подбора будет работать на работодателя. Кроме этого, сотрудники кадрового агентства постараются по максимальному облегчить задачу по составлению заказа, занимаясь подготовкой всех необходимых документов для заключения договора. В будущем при возникновении новых вакансий весь процесс будет еще проще и быстрее, поскольку агентство, которое уже сотрудничало с работодателем, уже знакомо с ним, тем самым исчезнет необходимость в получении общей информации и ускориться составление договора.  
 
      Третья группа способов привлечения персонала состоит из обращений в агентства по трудоустройству и в государственные центры занятости. Данные варианты поиска и подбора персонала для работодателя будут бесплатными. Однако менеджеру по подбору персонала необходимо будет потратить немало времени на отбор соответствующих кандидатов. Также стоит помнить о том, что такие варианты по привлечению персонала являются не самыми эффективными при поиске квалифицированных специалистов. Для поиска молодых специалистов отлично подходит привлечению персонала с помощью учебных заведений, либо ярмарок вакансий. Не стоит забывать, что для работодателей ярмарки вакансий, в основном, платные. 

1.2.2 Процесс найма,  отбора и распределения  персонала 

      Одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководителем или специалистом по управлению персоналом организации. Процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место.

Первичный отбор - процесс селекции кандидатов, отвечающих минимальным требованиям для занятия определенной должности. Осуществляется службой управления персоналом и является основой отбора персонала на индивидуальной основе.

Собеседование по отбору - обмен информацией между представителем организации и кандидатом на замещение с целью оценки квалификации и потенциала последнего. Является наиболее распространенным методом отбора персонала. Другое название - интервью.

Психодиагностика - область психологии, разрабатывающая методы выявления индивидуальных особенностей и прогнозирования развития личности. Методики психодиагностики (анкеты, выявляющие установки, отношения, предпочтения и т.п.; проективная техника; психофизиологические и психологические тесты) специализированы по областям применения: аномалии - норма, образовательно-возрастные уровни, учебная, профессиональная деятельность и т.д.

Визуальная  психодиагностика - новая отрасль психологии кадровой работы, основанная на изучении внешних характеристик и облика человека для проникновения во внутреннее психологическое содержание личности. Включает физиогномику, хиромантию, графологию, "телесные тесты" (анализ особенностей телосложения, мимики, жестикуляции, сна, еды, формы рук, пальцев, ногтей) и др.

  Портрет идеального сотрудника - описание характеристик (качеств, навыков, компетенций), которыми должен обладать "идеальный" сотрудник, необходимых для успешной работы в определенной должности. Является важным элементом процесса подбора персонала. Другие названия: карта компетенций, профиль идеального сотрудника.

      На отбор влияют многие факторы, и его процедуры обычно несколько отличаются в государственном и частном секторах. Так, в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частном секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь важное значение, но не до такой степени, как в государственных организациях.

      Менеджеры по персоналу, анализируя эффективность методов отбора, используют такой показатель, как коэффициент отбора. Он определяется как отношение количества отобранных желающих к количеству желающих, из которых осуществляется выбор.

      В малых фирмах, где служба персонала отсутствует, решение по отбору принимает линейный менеджер. В больших организациях менеджера, ответственного за отбор, называют менеджером по кадрам.

      Политика найма различна в различных фирмах и зависит от принятой здесь системы ценностей. Важная характеристика претендента - его возраст. Дискриминация лиц старше 40 лет признана незаконной и может стать основанием для возбуждения судебного дела.

     В прошлом отбор персонала на Западе (а в России и сегодня) был достаточно простым делом.

     Сегодня это многоступенчатая система, которую проходят претенденты на Западе. На каждой из ступеней часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами. Конечно, не все организации реализуют процедуру в полном объеме и со всеми тонкостями, так как это дело достаточно дорогостоящее, требующее много времени. Большая часть организаций практикует отборочные встречи, резюме и беседы. Тесты, например, используются далеко не всегда. Это же касается проверок на подготовку и квалификацию, а также медицинских проверок. Классическая процедура отбора, используемая наиболее крупными фирмами, включает несколько ступеней.

Ступень 1. Предварительная  отборочная беседа. Она проводится по-разному в разных фирмах. Наиболее важными пунктами, на которые кадровики обычно обращают внимание, являются адрес, профилирующая дисциплина в колледже, цель поступления на работу, ближайшая возможная дата выхода на работу, цель карьеры, время пребывания на предыдущих местах работы, оконченные учебные заведения, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, желаемая зарплата, оценки в колледже или университете, военная служба, членство в организациях.