Впровадження сучасних механізм в мотивації на підприємствах туристичної сфери

      Зміст

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Вступ 

      Поняття мотивації тісно зв’язано з проблемою  керування персоналом. Нові економічні відношення, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки добір, навчання і розташування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.

      У дійсний час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану  заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.

      Водночас, на ринку праці з’являються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці. Однак шансів найти гарну роботу в них мало через віковий бар’єр (до і більш 50 років) або відсутності рекомендацій (в основному в молодих фахівців).

      Таким чином, і потреби, і мотивація більшості працівників набувають надалі вивчення і систематизації. Слідуючи з усього, що сказано вище, можна зробити висновок, що не знаючи відповідь на такі питання як – що таке мотивація? Як заохотити працівників працювати більш продуктивно? Які методи мотивації існують і використовуються в сучасній практиці фірм? Неможливо більш-менш вдало працювати на будь-якому ринку, з будь-якою фірмою. Саме тому кожний керівник повинен знати все це.

      Людина - основна цінність підприємства, її конкурентна перевага. Лише з професійним ростом працівників відбувається розвиток всієї туристичної фірми. Але для того, щоб люди працювали, їх потрібно “примушувати” і “заохочувати” це робити. Потрібно запропонувати певну винагороду за працю, не забуваючи про жорсткі вимоги до якості.

      Метою написання даної курсової роботи є висвітлення питань мотивації  праці на підприємствах туристичної  сфери. Адже будь-яке підприємство тієї чи іншої сфери діяльності має  свою власну стратегію діяльності. Не виключенням є і підприємства туристичного напрямку.

      Об”єктом  дослідження стала туристична фірма  „Супутник”, на якій існує кілька методів  мотивації праці, насамперед це система  винагородження, орієнтована на досягненні цілей організації та інші методи, описані нижче.

      Актуальність теми курсової полягає в тому, що на сьогоднішньому ринку туристичних послуг України існує безліч інформації з приводу того, куди можна поїхати, до яких туристичних операторів звернутися по допомогу, яка вартість тієї чи іншої послуги. Тож саме від праці працівників залежить кількість клієнтів тієї чи іншої туристичної фірми. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Розділ 1. Теоретичні аспекти впровадження системи мотивації на підприємствах  

    Мотивація - це процес свідомого вибору людиною  того або іншого типу поведінки, обумовленої комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.

    Нині  у практиці управління застосовуються різноманітні теорії мотивації, які  дають уявлення про основні принципи мотивації праці і свідчать про  роль мотивації в управлінні персоналом. 
Сутність теорій мотивації полягає в тому, що людина, усвідомлюючи завдання, що ставляться перед нею, і знаючи ту винагороду, яку вона може одержати за їхнє вирішення, зіставляє це зі своїми потребами, можливостями і здійснює певну діяльність[10].

    Тип мотивації - це переважна спрямованість  діяльності індивіда на задоволення  визначених потреб. Таких типів може бути багато залежно від мети дослідження. Найпоширеніші такі три типи мотивації: І тип - працівники, орієнтовані переважно  на змістовність і суспільну значимість праці; II тип - працівники, переважно орієнтовані на оплату праці й інші нетрудові цінності; III тип - працівники, у яких значимість різних цінностей збалансована.

    Основна маса працівників у нашій країні (не менше 80 %) належить до другого типу мотивації: мотиваційне ядро базується на високій (у їхньому розумінні) заробітній платі.

    Процес  мотивації неоднозначний. Його умовно поділяють на шість послідовних  стадій, але в реальному житті  немає чіткого розмежування стадій і відокремлених процесів мотивації.

    Перша стадія пов'язана з наявністю чи виникненням певних фізіологічних, психологічних або соціальних потреб.

    Друга стадія пов'язана з пошуком можливих шляхів задоволення певної потреби.

    Третя стадія - визначення напрямку дій людини.

На  четвертій стадії витрачаються зусилля на виконання дії, що задовольняє певні потреби. На цій стадії може відбуватися коригування цілей.

П'ята  стадія - одержання винагороди за виконання дії. На останній стадії людина або припиняє діяльність до появи нової потреби, або продовжує шукати можливості задоволення потреби[1].

    На  трудову мотивацію впливають  різноманітні стимули: система економічних  нормативів і пільг, рівень заробітної плати і справедливість розподілу  прибутків, умови праці, стосунки в  колективі, кар'єрний розвиток, творчий порив і цікава робота, бажання самоствердитися і постійний ризик, жорсткі зовнішні команди і внутрішня культура тощо. 
Створюючи концепцію мотивації на підприємстві, потрібно визначитися з об'єктами застосування певних видів матеріального і морального стимулювання. Окремі їх види можуть застосовуватись до всіх категорій співробітників, деякі - до керівного персоналу, є види морального і матеріального стимулювання, що застосовуються до висококваліфікованих спеціалістів, так званої інтелектуальної еліти. Тому необхідно визначити портфель людських ресурсів підприємства, що дозволяє диференційовано визначити рівень діяльності й потенціалу працівників[13].

      Найпершим і найбільше поширеним методом  був метод покарання і заохочення, так називана політика «батога і пряника». Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснував досить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів.

      З підвищенням ролі людського чинника  з'явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником, що модифікує, є  не тільки матеріальні стимули, але  і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чим-небудь. Відчуття нестачі в чим-небудь має цілком визначену ціль, що і служить засобом задоволення потреб.

      Вивчення  потреб людини привело до появи двох глобальних теорій мотивації: змістовної теорії і процесуальної, що описані  нижче.

      Мотивація, розглянута як процес, теоретично може бути подана у виді шести наступних  одна за іншої стадії.

      Природно, такий розгляд процесу носить досить умовний характер, тому що в  реальному житті немає настільки  чіткого розмежування стадій і немає  відособлених процесів мотивації. Однак  для з'ясування того, як розвертається  процес мотивації, яка його логіка і складові частини, може бути приємлема і корисна нижче приведена модель[2].

      Перша стадія - виникнення потреб. Потреба виявляється у виді того, що людина починає відчувати, що йому чогось не вистачає. Виявляється вона в конкретний час і починає “вимагати” від людини, щоб він знайшов можливість і почав які-небудь кроки для її усунення. Потреби можуть бути самими різними. Умовно можна розбити на три групи:

1. Фізіологічні
2. Психологічні
3. Соціальні

      Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби.

      Разом потреба виникнула і створює проблеми для людини, то він починає шукати можливості усунути її: задовольнити, придушити, не зауважувати. Виникає необхідність щось зробити, щось почати.

      Третя стадія - визначення цілей (напрямки) дії - Людина фіксує, що і якими засобами він повинний робити, чого домогтися що одержати для того, щоб усунути потребу. 

        На даній стадії відбувається ув'язування чотирьох моментів:

1. що я повинний одержати, щоб усунути потребу;
2. що я повинний зробити, щоб одержати те, що бажаю;
3. якою мірою я можу домогтися того, чого бажаю;
4. наскільки те, що я можу одержати, може усунути потребу.

      Четверта  стадія - здійснення дії. На цій стадії людина затрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, що у кінцевому рахунку повинні дати йому можливість одержання чогось, щоб усунути потребу. Тому що процес роботи робить зворотний вплив на мотивацію, то на цій стадії може відбуватися коригування цілей.

      П'ята  стадія - одержання винагороди за здійснення дії. Проробивши визначену роботу, людина або безпосередньо одержує те, що він може використовувати для усунення потреби, або те, що він може обміняти на бажаний для нього об'єкт. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. У залежності від цього відбувається або ослаблення, або зберігання, або ж посилення мотивації до дії.

      Шоста стадія - усунення потреби. В залежності від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, називає усунення потреби ослаблення або посилення мотивації діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби.

      Наступним важливим чинником є мінливість мотиваційного процесу. Характер мотиваційного процесу залежить від того, які потреби ініціюють його. Однак самі потреби знаходяться між собою в складній динамічній взаємодії, найчастіше суперечачи друг другу або ж, навпаки, посилюючи дії окремих потреб - при цьому складової цієї взаємодії можуть змінюватися в часу, змінюючи спрямованість і характер дії мотивів тому навіть при найглибшому знанні мотивационной структури людини, мотивів його дії можуть виникати непередбачені зміни в поводженні людини і непередбаченої реакції з його сторони на мотивуючі впливи[11].

      Ще  одним чинником який робить мотиваційнний  процес кожної конкретної людини унікальним і не на сто відсотків передбаченим, є розходження інноваційних структур окремих людей, різна ступінь впливу однакових мотивів на різних людей,різна ступінь залежності дії одних мотивів від інших. У одних людей прагнення до досягнення результату може бути дуже сильним, в інших же воно може бути відносно слабким. У цьому випадку даний мотив буде по-різному діяти на поводження людей.

      Одержання нового місця роботи, а так само зміна звичних умов діяльності стимулює працівника, викликає в ньому бажання проявити себе з кращої сторони. Не отримавши можливості відчути себе необхідним, самостійним працівником, якому довіряють і який шанують, він розчаровується у своїй роботі[4].

      При цьому, навіть просто з економічної  точки зору, люди є надзвичайно дорогим ресурсом, а, отже, повинні використовуватися з максимальною ефективністю. Керівник так само зобов'язаний розуміти що отут існує і моральний чинник. Усвідомлення цієї проблеми ставить перед керівником нову: якою повинна бути ідеальна для підлеглих робота?

      Відповідаючи  на це питання не випливає прагне до надмірної специфічності й оригінальності. Все рівно врахувати розходження  в смаках і особистих думках кожного  вдасться рідко, тому керівник, як правило, прагне до підвищення інтегральної продуктивності. З приведеними нижче чинниками в керівника є шанс дістати згоду максимальної кількості своїх підлеглих.