Влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента

УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ «ТИСБИ»

ФАКУЛЬТЕТ ДИСТАНЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

 

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ «МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ» 
 
 
 

КУРСОВАЯ

РАБОТА 
 

на тему:

«Влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента» 
 
 

Работу  выполнил:

студент гр.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Казань - 2011

     СОДЕРЖАНИЕ 

Введение………………………………………………………………………..3 
1. Влияние национально-исторических факторов

на развитие менеджмента…………………………………………………….. 5 
1.2.Классическая модель менеджмента……………………………………… 5

1.3. Зарубежные модели менеджмента……………………………………… 10 
2. Менеджмент в России………………………………………………………. 23

2.1 Методологические  принципы формирования российского  менеджмента……………………………………………………………………. 23

2.2 Инфраструктура  и особенности развития российского  менеджмента 
3. Развитие менеджмента в современных условиях…………………………. 30 
Заключение………………………………………………………………………35

Список литературы……………………………………………………………...37 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение.

     Проблемы  управления с древних времен стояли перед человеком, кем бы он ни был - военачальником, государственным деятелем или предпринимателем. Приступая к изучению развития менеджмента, следует проанализировать социальную составляющую, определяющую радикальные изменения принципов управления.

     Исторически управление следует начать изучать с периода, отстоящего от нашего времени на  4-5 тыс. лет назад. Приводимая хронология является гипотетической, поскольку никаких документальных и иных доказательств исторической хронологии нет. Существующая хронология сформировалась примерно в 1580 - 1606 г. Её автором является И. Скаллигер, написавший в 1853 г. свой главный труд «Исправление хронологии». Это был период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке. В Шумере, Египте и Аккаде историки отметили первую трансформацию - превращение касты священников в касту религиозных функционеров, т. е. руководителей или, как бы мы сегодня сказали - менеджеров.

     Определение менеджера базируется на сути менеджмента. В основе этого слова лежит английский глагол «manage» (управлять). Отсюда термин «менеджмент», буквально обозначающий «руководство людьми». Поэтому в современной теории и практике под «менеджментом» понимается процесс руководства (управления) отдельным работником, рабочей группой, рабочими коллективами. Практически все известные зарубежные энциклопедии трактуют понятие «менеджмент» как процесс достижения цели организации руками других людей. Непосредственным субъектом данного процесса является менеджер.

     Во  многих западноевропейских и американских руководствах менеджерами являются мужчины или женщины, наделенные большим объемом работы, с которой они могут справиться лишь с помощью других людей. Сущность менеджерской деятельности остается неизменной, меняются только функции менеджера и методы его деятельности.

     В последние десятилетия слово management приобрело интернациональный характер, подразумевая управление экономическими процессами. В истории менеджмента российский опыт управления игнорируется, а на передний план выходит история управления западных государств, Соединенных Штатов и Японии.

     В современных условиях одним из приоритетных направлений перестройки управления российской экономикой, особенно на уровне предприятий, объединений и других хозяйственных организаций, явилась выработка основных теоретических и методологических позиций по применению менеджмента в нашей практике.

     Цель  курсовой работы состоит в рассмотрении влияния исторических и национальных факторов на развитие менеджмента. Поставленная цель достигается путем решения следующих задач:

     - определение понятия менеджмента;

     - исследование предпосылок, причин  возникновения и развития менеджмента;

     - влияние национально-исторических  факторов.

     Объектом  исследования является содержание и  основные направления развития менеджмента  в России  и за рубежом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Влияние национально-исторических  факторов на развитие  менеджмента.

     1.1 Классическая модель менеджмента

     Фундамент «классической» теории управления заложили представители первого поколения  — Тейлор, Файоль и Вебер, и сделали  они это еще в первой четверти XX века. Исследования представителей второго  поколения — Урвика, Гьюлика, Муни и Рейли велись уже в рамках оформившейся программы. Свои усилия они направили на расширение и детализацию исходных принципов, уточнение понятий и методов, повышение практических возможностей инструментов. Отчасти подобной работой занимались даже пионеры нового движения.

     Так, Джилбретт распространил рациональные приемы работы Тейлора на новые области, а Файоль переинтерпретировал управленческие принципы Тейлора, что привело к возникновению системы делегирования.

     Отчасти их деятельность разворачивалась уже в рамках «нормальной науки». Однако завершение «классической» парадигмы представляло собой довольно сложный процесс. Некоторые принципы, в частности 4 научных принципа Тейлора, принципы бюрократии Вебера (особенно разделение труда) получили и теоретическое обоснование, и практическое применение. Ими широко пользовались менеджеры. Но другие принципы, в частности принцип делегирования, «классической школой» был лишь предвосхищен. Он приобрел широкую популярность позже, во второй половине XX века, когда достигла расцвета совсем другая научная школа — движение «человеческие отношения».

     Помимо  Файоля, разработавшего функциональное направление классической (административной) школы менеджмента, и Вебера, занимавшегося институциональным направлением, к ней также могут быть отнесены наши соотечественники Гастев и Керженцев.

       П.Ф. Друкер (часто его относят и к последователям системного подхода) внес значительный вклад в создание целостной концепции управления и определение роли профессионального менеджера в организации.

     В книге «Практика управления»  Друкер отмечал исключительную роль менеджмента и управленческой элиты, считая их основой предпринимательства и человеческого общества. Он определял менеджмент как искусство управления бизнесом и акцентировал внимание на творческой созидательной стороне деятельности руководителя, который, во-первых, создает из имеющихся ресурсов подлинное целое, производственное единство, и в этом отношении он — «дирижер оркестра».

     Подобно тому, как дирижер всегда должен слышать весь оркестр, менеджер должен следить за общей деятельностью предприятия и за рыночной конъюнктурой. Ему нужно постоянно обозревать предприятие как целое, но за лесом не терять из виду отдельных деревьев, поскольку в определенных условиях частные вопросы приобретают решающее значение. Но дирижер имеет перед собой партитуру, написанную композитором; менеджер же одновременно является и композитором, и дирижером.

     Задача  менеджера, по мнению Друкера, состоит  и в том, чтобы всегда помнить о перспективах предприятия, делать все возможное для их достижения. Но он не может быть «универсальным гением», а должен побуждать, направлять, организовывать людей на выполнение работы.

     К общим функциям менеджеров на предприятии, во многом определяемым его особенностями, Друкер отнес:

     1) организацию, классификацию, распределение  работы; создание необходимой оргструктуры, подбор кадров;¹ 

     _________________________________________________________

     1- Менедмент. Дорофеев В.Д., Шмелева  А.Н. - 2008 
 

     2) определение целей, решение, что необходимо сделать для их достижения, обеспечение их реализации путем постановки перед людьми конкретных задач;

     3) обеспечение побудительных мотивов,  создание коллектива из лиц,  ответственных за различную работу, достижение необходимой согласованности их работы;

     4) анализ деятельности, нормирование, оценку всех работников;

     5) обеспечение найма людей.

     Высокая оценка роли менеджера не помешала Друкеру выдвинуть идею самоуправления трудового коллектива, в соответствии с которой рабочие и служащие должны избирать специальный орган, занимающийся решением социальных проблем. Это, по его мнению, повышает их ответственность за дела фирмы.

     Обществу  начала 1950-х гг такая идея показалась чуждой, поэтому была отвергнута, что стало для Друкера крупнейшим поражением в жизни. Однако сегодня многие ее положения находят применение в практике «социального партнерства».

     Представители «классической школы» первыми натолкнулись на роль человеческого фактора, однако потомки не ставили этого в  заслугу ветеранам. Честь открытия человеческого фактора на производстве принадлежит школе «человеческих отношений». «Классики» говорили о нем, но не уделяли должного внимания. Только сторонники другой школы — школы «человеческих отношений» — придали ему надлежащей статус, сделав его центральным пунктом своей теории. Человеческий фактор (мотивация, психологический климат, ценностные ориентации) для «классиков» оказался чужеродным. Он мало состыковывался с формальными законами организации, которым они посвятили основное внимание. 

     «Классическая» парадигма как обобщенная модель управления включала четыре компонента.

     1. Символические обобщения, например, «каждая организация должна иметь  четко определенную иерархическую  структуру» или «чем выше уровень  организационной иерархии, тем выше  административная ответственность». Это своеобразные законы мира, регулирующие социальный порядок и предустановленность бюрократической гармонии.

     2. Социально-философские обобщения  о природе человека и социальной  реальности, роли корпорации и  бизнеса в обществе, которые составляют своеобразную картину мира.

     3. Ценности. Они включают обоснование  полезности менеджмента как управленческой дисциплины, его этические нормы, а также внутринаучные принципы типа непротиворечивости данных, направленности теории на изменение практики.

     4. «Экземпляры» или образцы, в  соответствии с которыми решаются  новые задачи, например, тейлоровские  стандарты «правильной» работы, нормы и таблицы, составленные  с помощью хронометража, должностные  справочники.

     Формирование  парадигмы свидетельствовало о достижении наукой определенного уровня зрелости. Критерием зрелости может выступать наличие картины мира или концепция человека. В «классической школе» человек интерпретируется как функциональное продолжение организации, сама же организация представляет некоторую сумму капиталов и рабочей силы. В такой организации соблюдается приоритет общих целей над индивидуальными. Человек заслуживает доверия ровно настолько, насколько оказывается полезным; даже обычное общение между людьми содержит элементы влияния и подчинения, в основе которых лежит формальный авторитет. Распоряжения выполняются автоматически, а психологической компенсацией личностного дефицита служит гарантия безопасности, которая реализуется через ограничение ответственности исполнителей.

       В России в 1920–1930 гг. А. К. Гастев разработал теорию управленческих процессов, выделив организационные, экономические и социально-психологические методы. ¹

       По ряду направлений российские ученые опережали своих зарубежных коллег. Уже в 1920 гг. ими были проведены оригинальные исследования функций руководства (И. М. Бурдянский, Н. А. Витке), рационализации (П. Л. Ледер), линейных и функциональных структур управления (И. Н. Бутаков, В. В. Добрынин, Э. К. Дрезен).

      На рубеже 1930-х гг. появилась школа человеческих отношений, в основу которой положены достижения психологии и социологии; основное внимание сосредоточено на работнике, а не на самой работе. Родоначальником этой школы считается Э. Мэйо (1880–1949). Из других ученых этого направления можно выделить М. П. Фоллета, разработавшего теорию лидерства, А. Маслоу, показавшего, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности, которые не могут быть представлены в денежном выражении.