Власть и личное влияние. Лидерство

        Необходимость использования в практике управления гостиницей социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

        Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии. Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные приемы управления. Основное средство воздействия на коллектив — убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности.

        В качестве основных форм социально-психологического воздействия можно рекомендовать планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды, несоблюдение которых вызывает психологический дискомфорт в трудовом коллективе.

    2.2. Власть и личное влияние, их формы.

        Обладать властью — средства, быть в состоянии влиять на людей, изменить поведение и отношение человека или группу  людей. Результаты работы судьи менеджера не, к которому это делает, и как это вызывает к работе других. Власть и манипуляция это - проблемы управления. Это кажется очень, что владение, власть - прерогатива только голова, что означает возможность навязать волю независимо от чувств, желаний и способностей подчиненного. Однако теперь допускает, то влияние и власть в равной мере зависят от человека, на котором есть  влияние, и также от ситуации и способностей головы.

        Как известен, потенциал власти в деятельности менеджера - сильный фактор предоставления влияния на подчиненных. Ассигнованный с властью, менеджер может потребовать от подчиненных строгой работы заказов и инструкций. Функцию власти показывают в управлении через совершенно уверенной каналы — пути показа власти:

• Принуждение — побуждение людей к деятельности вопреки  их желанию. Данный вид побуждения основан на страхе перед наказанием. Как замечания инструментов принуждения, выговоры, штрафы, увольнения, и т.д. действует передача на работе низко­оплачиваемую;
• Влияние. Взаимодействие менеджера с мужчинами веса (с руководителем, с руководящими кругами управления) дает этому косвенную силу власти. Подчиненные, общающиеся с руководителем, чувствуют не только властную функцию  непосредственного начальника, но также и руководителя, который является выше нее;
• Компетентность. Менеджер, вследствие профессиональной готовности, ассигнован правом представить себя как эксперт и "судья" фактически на всех профессиональных вопросах. Подчиненные чувствуют это как версию власти;
• Информация. Люди постоянно чувствуют требование для самой различной информации. Менеджер регулирует  информационный доступ к подчиненным. Таким образом это выполняет на них властное влияние: какая информация, то, что также  характер деятельности людей;
• Официальное положение. Выше официального положения менеджера, вышеупомянутой степени его властного влияния на людей. Подчиненные, оказываясь перед головой в ходе диалога,  прежде всего имеют дело с почтой;
• Власть. Менеджер, имеющий в подчиненной  власти, выполняет влияние на них без демонстрации властный уполномоченности. Люди без протеста повинуются  авторитетной голове;
• Право предоставить (и простить). Люди легко повинуются тому, кто имеет право также возможность предоставить и простить. Все желание заработать, продвиньте больше на обслуживании, использовать признание. Власть человека, обладающего таким  правом, может повыситься к значительным высотам.

        Поскольку мы видим, у любого менеджера есть достаточно многие каналы для использования власти. Однако, чтобы действовать в роли лидера и провести позади себя людей, это необходимо, чтобы использовать эту власть  осмотрительно. Чтобы обеспечить баланс власти глав и подчиненных, обратитесь к делегации ответственности,  которая является менеджером в ходе работы функций  передач управления часть компетентности подчиненным. В этом случае это необходимо, чтобы означать, что  право, переданное подчиненному, чтобы работать на менеджера, является временем и длится всюду по полученной задаче. Подчиненный подвергается обязательству выполнить задачу и ответственен за успешный конец работы. Одновременно властные полномочия, необходимые для качественной и своевременной  работы задачи, переданы к этому. Однако некоторые менеджеры неохотно  оставляют любую власть, и без достаточной компетентности для принятия решений у подчиненного есть недостаточно многие возможности успешно, чтобы выполнить задание.

        И менеджеры, и подчиненные должны понять точно, в том, какая мера власть делегирована, чтобы избежать недопонимания и отказов.

        Делегация - путь отделения власти. В этом случае, во-первых, очень хорошая и сплоченная команда служащих создана (люди, которые ассигновали с властью, будут чувствовать силу и власть и следовательно будут желать остаться в Вашей команде), и, во-вторых, чем больше Вы делегируют власти другой, чем есть больше чем ответственность, которую Вы "даете" подчиненным, Ваша конторская работа, поскольку Вы освобождены от обычной работы, будет особенно эффективна.

        У головы есть власть над подчиненными, однако в  небольшом количестве ситуаций, и у подчиненных есть власть над головой  столь же последней, зависит от них на таких вопросах как информация, необходимая для принятия решений, неофициальных контактов людям в других отделениях, и т.д. Отсюда следует, что глава должен понять и полагать, что факт, что, поскольку подчиненные слишком часто обладают  использованием власти  им односторонне власть  полностью, может вызвать такую реакцию, когда они будут хотеть показать собственную власть в подчиненных. В этой связи это необходимо, чтобы поддержать разумный баланс власти — достаточный для достижения целей организации, но не порождения в подчиненных отрицательных реакциях.

        В управлении есть более мягкое определение влияния на подчиненных, влияние. Влияние — такое поведение одного человека, который делает изменение к поведению другого.

  2.3. Авторитет менеджера.

       Высокий уровень профессиональных знаний, безусловно, увеличивает шансы любого менеджера на успешную деятельность. Однако существуют некоторые другие не менее важные факторы, которые оказывают весомое влияние на управленческую деятельность менеджера. В связи с чем, к этим факторам можно определенно отнести авторитет руководителя. Его отсутствие вызывает массу сложностей во взаимоотношениях с подчиненными. И напротив — авторитетный менеджер не имеет проблем коммуникации и сравнительно легко реализует стоящие перед коллективом задачи.

       В переводе с латинского «авторитет» — это влияние, власть, общепризнанное неформальное влияние лица, основанное на знаниях, нравственных достоинствах, опыте; в более узком значении — одна из форм осуществления власти.

       Власть есть право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, занимаемого в организационной структуре. Власть, с этой точки зрения, имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение.

     Способы реализации власти менеджера осуществляются через:

• принуждение
• авторитет
• материальное стимулирование
• вовлечение в процесс принятия решений
• компетентность
• творчество

       Авторитет, напротив, в большой мере персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей.

       Несомненно, авторитет и власть взаимозависимы, но первое может существовать и без второго.

       Авторитет руководителя предполагает неукоснительное выполнение подчиненными его распоряжений и указаний: в одном случае они выполняются добровольно, а в другом нуждаются если не в постоянном, то, по меньшей мере, в систематическом подкреплении силой принуждения. В практике управленческой деятельности не всегда можно рельефно разграничить эти две формы подчинения. Чаше всего авторитет и власть настолько слиты, что трудно усмотреть, где кончается власть и начинается авторитет.

       Авторитет – это заслуженное доверие, которым руководитель пользуется у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе, признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованием.

       Источники авторитета менеджера: его должностной статус (объективный фактор) и приобретенный им самим престиж (субъективный

     фактор), которые могут находиться в единстве или некотором противоречии.

       Дополняя друг друга, они создают предпосылки для нормального функционирования трудового коллектива.

       Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них.

       Таким образом, авторитет есть прямой результат воздействия личности человека. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.

       Организационная структура организации, учитывающая положение коллектива в объединении, компании, обществе. Добиваясь успехов в работе, приобретая авторитет, руководитель должен учитывать обстановку в окружающей среде, политические, экономические и социальные факторы.

       Индивидуальный стиль руководства, соответствующий общей производственной обстановке и особенностям руководимого коллектива, активно способствует формированию высокого авторитета руководителя.

       Истинный авторитет руководителя представляет собой заслуженное уважение к нему и основывается на таких составляющих, как: знания опыт, ум руководителя, его доверие к подчиненным и его требовательность к ним, забота о них, высокие личные качества.

       Выделяют три формы авторитета руководителя:

• формальный авторитет;

     обусловлен  тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100% отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из:

• морального
• функционального авторитета.

     Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя.

     Функциональный  авторитет определяется:

• компетентностью руководителя;
• его деловыми качествами;
• его отношением к своей профессиональной деятельности.

         Авторитет руководителя не делает, конечно, его указания, распоряжения и советы более обязательными, но придает им вес. Известно, что указания и поручения авторитетного руководителя подчиненные исполняют охотней, быстрей и тщательней.

         Чувство ответственности - мощный побудитель активной деятельности.

Руководитель подвержен различным эмоциональным воздействиям.

         Неконтролируемые эмоции могут принять различный характер, вплоть до вспышек гнева. Это опасно, так как будучи во власти эмоций человек теряет контроль над своим поведением и может принять необдуманное решение.

         Большое значение для руководителя имеет его умение говорить правильно, просто, доступно, с учетом собеседника и при этом выразительно, эмоционально, четко и кратко. Хорошо, если руководитель пользуйся шуткой, но шутка не должна быть обидной. Обидный, насмешливый тон должен быть исключен из манеры разговора.

         Необходимо быть предельно внимательным и терпеливым. Так, если подчиненный пришел с необоснованной просьбой, руководителю не следует прямо ему говорить, например, что его желание абсурдно. Это вызовет естественную обиду, и подчиненный в следующий раз к руководителю не подойдет, даже и с хорошим, полезным для дела предложением. Нужно спокойное объяснение, это лучший способ реагировать на нереальную просьбу.

          Руководитель должен уметь не только говорить, но и, что не менее важно, уметь слушать. Этому умению нужно и можно научиться. Неумеющий слушать демонстрирует безразличие к собеседнику.

           Важно уметь вызвать подчиненного на разговор. Молчащий человек всегда трудный объект для управления, он не дает возможности руководителю понять себя.

          Психологическая подготовленность руководителя к работе определяется и культурой его поведения, умением вести себя в обществе. Это умение предполагает сочетание естественности с уважением к окружающим. Тактичный человек избегает ситуаций, которые могут поставить других людей в неловкое или неприятное положение.

         Руководитель является авторитетом для подчиненного, а ничто так не ранит и не вдохновляет, как слово авторитетного человека. В обращении к подчиненным необходима предупредительность и вежливость.

          Мощная поддержка сотрудников - это ключ к эффективному руководству. Быть хорошим руководителем - это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое верное представление о стиле вашего руководства. То, как вы выглядите в их глазах, и объясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе с плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интереснее их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувство профессиональной гордости.