Власть и личное влияние. Лидерство

    Власть  руководителя может принимать разнообразные  формы. Так, по классификации Френча и Рейвена, она имеет пять основных форм:

1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может причинить какие-то другие неприятности.
2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.
3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность.
4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.
5. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг - подчиняться им. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого менеджер может заставить подчиненных выполнить работу, но и они же являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, обладающим авторитетом, чтобы помешать достижению целей организации.

       Менеджер имеет  власть над подчиненными, однако в  некоторых ситуациях и подчиненные  имеют власть над руководителем, так как последний зависит  от них по таким вопросам, как  необходимая для принятия решений  информация, неформальные контакты с  людьми в других подразделениях и  т.п. Отсюда следует, что менеджер должен понимать и учитывать тот факт, что поскольку подчиненные тоже часто обладают властью, то использование  им в одностороннем порядке своей  власти в полном объеме может вызвать  у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому  следует поддерживать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций.

             Авторитет - это заслуженное доверие, которым руководитель пользуется у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе, признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета: официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус); реальный авторитет - фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).       

    Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает  к себе людей, положительно влияет на них.       

    Забота  об авторитете руководителя - не только его личное дело, но и высшего  руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые  призваны его укреплять, оберегать  и повышать. Авторитет следует  рассматривать как фактор, облегчающий  управление^*, повышающий его эффективность.        

    Укрепляя  авторитет, менеджеру необходимо следить  за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Искусственные  приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный авторитет (псевдоавторитет). А. С. Макаренко выделял следующие  разновидности псевдоавторитета:       

    авторитет расстояния - руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он дистанцируется от подчиненных и держится с ними официально;       

    авторитет доброты - "Всегда быть добрым" - таково кредо данного руководителя. Доброта снижает требовательность;       

    авторитет педантизма - в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;        

    авторитет чванства - руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти "заслуги" обеспечивают ему высокий авторитет;       

    авторитет подавления - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.

     У молодого специалиста свой собственный  стиль руководства вырабатывается в первые три года. Стиль может  формироваться стихийно, без специальных  знаний и навыков, тогда главным  определяющим фактором будет служить:

• черты характера;
• личные качества;
• общий уровень воспитанности и образованности;
• пример другого руководителя.

     Каждый  руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности  в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в  том, какими приемами руководитель побуждает  коллектив к инициативному и  творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства  может служить характеристикой  качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную  управленческую деятельность, а так  же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных  взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего  о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все  отражает стиль руководства данного  руководителя.

     Стиль отличается устойчивостью, которая  проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта  устойчивость относительна, так как  стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства  соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые  препятствия. И он приведет систему  к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

     Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме  этого существуют и другие объективные  компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления, специфика  сферы конкретной деятельности, единые требования, предъявляемые к руководителям, социально - психологические черты  исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности  и пр.), уровень иерархии управления, способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля  показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции  и функции регулирования взаимоотношений  в коллективе, характер сложившихся  в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

     Любая управленческая деятельность имеет  и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение  сначала мысленно продумывает все  возможные способы воздействия  на подчиненных и выбирает в зависимости  от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что  обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль  работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле  руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и  потребностей коллектива. Сильное воздействие  на стиль оказывают интеллект  и культура руководителя, уровень  профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к  подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

     Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую  объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления  управленческих функций. Объективная  составляющая стиля определяется совокупностью  социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами  личности руководителя. Но если в стиле  нельзя четко выделить его объективную  основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

     Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

       Требования, предъявляемые к руководителям  в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных  качеств, нравственности, характера,  темперамента и пр.;

       Специфика системы - ее цели  и задачи, управленческие структуры  и технология управления, функции  руководителя;

       Окружающая производственная среда  - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность  материальными ресурсами и т.  п.;

       Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем  взаимоотношений, его традиции  и ценности.

     Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается  на всех сторонах деятельности системы  и непосредственно на подчиненных.

     Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество  объективных и субъективных условий  и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой  социальное явление, так как в  нем отражены мировоззрение и  убеждения руководителя, а так  же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

     Таким образом, в современной практике не встречаются руководители использующие один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно  корректировать в соответствии с  изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам  своих подчиненных, их преданности  фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные  сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей  быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных  реформ, а так же к изменению  стиля руководства. От выбора стиля  руководства зависит не только авторитет  руководителя и эффективность его  работы, но так же атмосфера в  коллективе и взаимоотношения между  подчиненными и руководителем.  Когда  вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое  человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой. 
 

2.1. Лидерство как социально – психологическое явление и его динамика.

          Установлено, что результаты труда во многом зависят от психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют, что успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний и на 85 % — от умения работать с людьми.

       Зная особенности поведения, характер каждого человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда может увеличиться примерно в 1,5 раза или в несколько раз уменьшиться. Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда.

        Для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

        Главная цель применения этих методов — формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

        Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.