Відбір та навчання персоналу

•-     вдосконалення  системи заробітної плати, надання  можливостей працівникам брати  участь у прибутках  організації;

•-     вдосконалення  організації праці, що включає постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці [7, 247].

Манів 3. О., Луцький І. М. вбачають зміст системи мотивації праці у сукупності взаємопов'язаних заходів, які зацікавлюють і стимулюють окремого працівника або трудовий колектив в цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства. [2, 433] Такі вчені, як Петрович Й. М., Кіт А. Ф. та інші автори вважають мотивацію праці цілеспрямованим спонуканням працівника до високоефективної праці шляхом стабільного впливу на його потреби, інтереси, цілі [5, 321]. Досить цікаво звернути увагу на трактування мотивації трудової діяльності таких зарубіжних вчених, як X. Т. Грехем, Р. Беннет. Вони зазначають, що мотивація працівника до виконання роботи складається із спонукань впливів і стимулів - свідомих і несвідомих, які викликають у працівника прагнення добитися певної мети. Менеджери повинні знати чинники, які створюють мотивацію, щоб спонукати своїх співробітників працювати краще, швидше, ефективно і з великим ентузіазмом. Частково працівники мотивовані потребою заробляти на життя, а частково - людською потребою одержувати задоволення від роботи, відчуття безпеки від того, що вони влаштовані в житті і посідають певну посаду, відчувати пошану колег. Перший мотив можна задовольнити за допомогою системи винагороди в організації (рівень оплати дні, можливостями кар'єрного просування, метою роботи тощо).  Численні дослідження проводилися в прагненні розкрити джерела мотивації в процесі роботи, але теорія мотивації поки що є експериментальною і неточною та не пропонує ясних висновків [1, 90].

На нашу думку, найбільш точне визначення мотивації трудової діяльності дають Осовська Г. В. та Крушельницька О. В.: «Мотивація - це процес створення умов, що впливають на поведінку людини і дозволяють зацікавити її до активної сумлінної праці; це процес усвідомленого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексом впливу зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) факторів» [4, 196].

Як стимули суб'єктом  управління можуть бути використані  будь-які чинники впливу, що відповідають мотивам діяльності: матеріальні  винагороди, модульна (гнучка) форма організації праці, преміювання за результатами роботи. Разом вони утворюють групу мотивів, що відіграють роль безпосередніх спонукальних чинників у конкретних ситуаціях і визначають лінію поведінки працівника.

Дієвість мотиваційного  процесу визначається ступенем задоволення особистих цілей і вирішення завдань, що стоять перед підприємством. Проблема мотивації до праці, її інтерпретації в системі стимулювання завжди є однією з найактуальніших у будь-якому виробництві. Особливе значення практичного розв'язання цієї проблеми виходить з постулату: «Лише праця - джерело багатства, споживчих благ, необхідних для задоволення матеріальних, духовних, соціальних та інших потреб людини, а в цілому - і прогресу людської цивілізації» [4, 197].

Доцільно зупинитись на методах мотивації трудової діяльності. Класифікація методів мотивації праці є загальною для усіх галузей національної економіки. Відповідно до неї виділяють: прямі економічні, непрямі економічні та соціальні методи мотивації. Окрім цього доцільно розглядати ще й індивідуальні, групові, а також зовнішні та внутрішні винагороди, що надаються самою працею (почуття значущості праці, самоповага тощо).

З метою ефективної дії  мотиваційних підходів до управління трудовими ресурсами, важливо забезпечити  дотримання на підприємствах (організаціях) таких основних принципів:

- підбір працівників,  формування здорового, сприятливого  доброзичливого клімату у виробничому  колективі;

•-     сприйняття працівника як особистості, повага до нього, його потреб і інтересів;

•-     створення безпечних, комфортних умов праці;

•-     створення  умов та надання однакових можливостей  для професійного росту працівників;

•-     застосування об'єктивних критеріїв оцінки працівника;

•-     забезпечення відповідності винагороди працівника результатам його праці;

•-     справедливий розподіл доходів, участь працівників  у прибутках;

•-     залучення  працівників до управління виробництвом;

•-     забезпечення  працівника  на  підприємстві  не  лише   матеріально,  а  й   морально-соціальної захищеності працівника;

•-     турбота  про соціальний розвиток колективу.

Оскільки сьогодні рушійними  мотивами трудової діяльності є мотиви матеріальні, то, відповідно, працівники зацікавлені у працевлаштуванні саме на тих підприємствах та організаціях, де забезпечують найбільш високу заробітну плату. Підтримання заробітної плати на високому рівні, зростання її частки в загальних витратах виробництва спонукають керівництво до вдосконалення виробництва, формування нової стратегії діяльності.

Для формування належного ставлення до праці потрібно створити такі умови, за яких персонал сприймав би свою працю як свідому діяльність, необхідну для нормального матеріального забезпечення себе і сім'ї, як джерело самовдосконалення, основу професійного та службового зростання. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретного підприємства. Така поведінка до праці визначається системою якісних показників працівника, умовами праці та застосовуваними стимулами.

Мотивація трудової діяльності може бути дієвою за умови застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Підвищення значення трудових і статусних мотивів, що спостерігається сьогодні, не означає зниження ролі матеріальних стимулів. Вони залишаються важливим чинником, здатним суттєво підвищити трудову активність та сприяти досягненню високих результатів індивідуальної та колективної діяльності.

Проведене нами дослідження  дає можливість зробити висновок, що мотивацію і стимулювання трудової активності персоналу необхідно  розглядати як важливий чинник зростання продуктивності праці, підвищення ефективності виробництва.

 

 

 

РОЛЬ МОТИВАЦІЙНОГО  МЕХАНІЗМУ В СТРАТЕГІЇ УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ

В організаційній діяльності підприємства все більшого значення набувають мотиваційні аспекти, адже комерційний успіх будь-якого підприємства залежить в першу чергу від того, якою мірою співробітники реалізують свій професіональний потенціал. Не дивлячись на те, що існує велика кількість мотиваційних теорій та схем мотивування, для більшості керівників різних організацій проблема дієвості та становлення ефективного мотиваційного механізму персоналу в процесі стратегічного управління підприємством постає завжди. Особливу актуальність мотивація набуває сьогодні, в умовах світової економічної нестабільності. Перед Україною зберігається реальна загроза другої хвилі економічної кризи. Кризова ситуація загрожує компанії не тільки фінансовими проблемами та втратою своїх позицій на ринку, але й втратою кваліфікованих кадрів, без яких подолати кризу неможливо. Метою дослідження є вивчення специфіки формування мотиваційного механізму і його роль в стратегії управління.

Питанням мотиваційного  механізму в управлінні підприємством  присвячені наукові роботи багатьох учених, зокрема В. Дедекаєва, М. Карліна,М. Збарського, В. Рябоконя та інших. Проте в даний час немає однозначних трактувань мотиваційного механізму.

Мотиваційний механізм являє собою комплекс організаційно-економічних, матеріально-технічних та соціально-психологічних  інструментів і методів спонукання до ефективної праці для забезпечення досягнення мети мотиваційної політики [1, с.16-20]. Механізм мотивації до праці зумовлюється системою інтересів та стимулів. Мотиваційний аспект управління працею широко застосовується у країнах з розвинутою ринковою економікою. Мотиваційний механізм на підприємстві спрямований на виживання та досягнення успіху в умовах конкуренції. Функціонування цього механізму забезпечують мотиви конкуренції при створенні нової продукції і технології, підприємницькі стратегії, мотиви підприємницького ризику, мотиви підприємницьких реакцій на зміну зовнішнього оточення, мотиви внутрішнього підприємництва, які забезпечують гнучкість управління і сприйняття нововведень на самому підприємстві.

Дієвий мотиваційний механізм повинен забезпечувати  успішне перетворення набору факторів, принципів, стимулів, мотивів, ціннісних орієнтацій, сподівань, поведінкових реакцій з лінійного дискретного стану у замкнутий, постійно повторювальний процес. Мотиваційний механізм управління поведінкою співробітників базується на таких чинниках, як система формальних процедур і правил виконання функцій і робіт, призначених для досягнення мети фірми та уявлення менеджменту про реальні інтереси, мотиви, потреби людей, що працюють в організації, способах їх задоволення, значущих цінностях і нормах поведінки.

Основними складовими мотиваційного  механізму на підприємстві є:

1)    вдосконалення  системи заробітної плати, надання  можливостей працівникам брати  участь у прибутках організації;

2)   вдосконалення  організації праці, що включає постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці [2].

На різних етапах ринкових перетворень мотиваційний механізм буде мати свою специфіку. Дієвість мотиваційного механізму може бути реалізована, перш за все, на основі його гнучкості, мобільності, поєднання мотивування працівників не лише на мікро-, але й макрорівнях. Зміни складних зв’язків елементів системи викликають відповідні зміни у системі мотивації.

У структурному відношенні мотиваційний механізм включає фінансово-економічні методи і важелі, певну структуру відповідальних працівників, норми і правила стимулювання, періодичність проведення оцінки здійснюваних заходів тощо[3, с.337]. Зокрема мотиваційний механізм на підприємствах регулюється державою за допомогою мотиваційної політики. В Україні існує безліч проблем, пов'язаних з мотиваційною політикою: проблема взаємовідносин з керівництвом, незадоволеність розміром заробітної плати, умовами побуту та праці в цілому на підприємстві. Головною перешкодою на шляху вирішення цих питань - небажання управлінського персоналу замислюватися про умови життя і праці людей, які безпосередньо створюють прибуток.

За думкою Н. Кваша, мотиваційний механізм на підприємстві включає у себе комплекс економічних важелів та засобів соціального та морально-психологічного характеру, що є мотивами, які спонукають до праці та посилюють їх. Механізм мотивації змінюється за часом та у просторі. Ним можна управляти з метою посилення мотивації праці і навіть викликати до дії нові мотиви. Не можна не погодитися з Л. Лісогором , який вважає, що для створення ефективного мотиваційного механізму потрібно передбачити приблизно однаковий ступінь спонукання для керівників та підлеглих [5,188-192с]. Тож ефективний мотиваційний механізм в управлінні підприємством повинен опиратися насамперед на діючу систему матеріального і нематеріального стимулювання, а також бути узгодженим зі стратегією розвитку підприємства. Безперечно, висока оплата праці як мотиваційний механізм дозволить підвищити продуктивність праці персоналу. Але все ж постійне збільшення рівня оплати праці не сприяє збільшенню трудової активності, а навпаки з часом персонал звикає до такому роду мотивації. Тому останнім часом керівники почали опановувати нематеріальні методи мотивації, який полягає у формуванні корпоративного духу працівників, що сприяє підвищенню зацікавленості персоналу в якості своєї роботи. Ефективним можна назвати такий мотиваційний механізм, який ураховує всю специфіку діяльності окремого підприємства і має у своєму арсеналі ті методи мотивації, що є найбільш доречними для даного підприємства та забезпечують здійснення мотивації персоналу. Необхідність застосування на підприємстві нематеріальної мотивації як основи мотиваційного механізму управління персоналом обумовлена взаємозв’язком матеріальних та нематеріальних методів мотивації.

Таким чином, на нашу думку, на підприємствах в процесі стратегічного  управління, має діяти такий мотиваційний механізм, який дозволить співробітнику:

по-перше, отримати можливість кар’єрного зростання;

по-друге, формувати відчуття власної значущості у діяльності всього підприємства та адекватно оцінювати  свої можливості;

по-третє, розвивати свій професіоналізм та допомагати у цьому  іншим;

по-четверте, швидко адаптуватися до змін:

по-п’яте, досягати поставлених  цілей.

Такий мотиваційний механізм можна назвати «позитивним». Він  допомагає розвивати у співробітника  стратегічну налаштованіст ь  та відчувати себе невід’ємним від  підприємства на якому він працює.

Для того щоб мотивація  була ефективною і спрямовувалась на розвиток підприємства необхідно запровадити  мотиваційний моніторинг. Мотиваційний моніторинг – це система постійного спостереження і контролю стану  мотивації трудової діяльності [4, с.78-83]. Запровадження мотиваційного моніторингу є актуальним для більшості підприємств, адже на сьогодні вивчення потреб, інтересів мотиваційної спрямованості персоналу здійснюється на підприємстві епізодично, або взагалі відсутнє. Діяльність сучасних підприємств передовсім базується на трудових ресурсах. Якщо люди – це основа виробництва, то правильне заохочення їх до праці першочергове завдання керівника кожного підприємства. Як організовує, мотивує керівник персонал, так і працює підприємство. Ефективна мотивація трудової діяльності, індивідуальний підхід до кожного найманого працівника приведе до зростання продуктивності праці, а як результат до бажаних успіхів та до досягнення головної місії підприємства – це максимальне отримання прибутку.

 

Таким чином, розробка ефективного мотиваційного механізму має стратегічне значення для підприємств. Розуміння, формування і задоволення потреб персоналу є основою створення цього механізму, а отже вирішальним кроком до досягнення мети діяльності підприємства. Запровадження ефективного мотиваційного механізму сприяє підвищенню конкурентоспроможності, продуктивності і, в кінцевому результаті, прибутковості підприємства. Також, це дозволяє вийти підприємству на економічно новий рівень розвитку і відкриває можливості реалізувати свої можливості на світовому рівні.